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【摘要】本文就目前高校教师发展的实际状况、存在的有关问题及其原因，在进行客观系统分析的基础上，就解决教师发展的途径与环节进行了较为系统的理论探索。提出并论述了转变教师培训观念、建立社会化培训模式、提高培训质量和效益、挖掘教师质量资源效益的必要性及其基础与条件，为高校在人事制度改革进程中教师队伍建设与培训提供了可行性建议。
【关键词】质量资源 ； 社会化模式 ； 激励机制 ； 保障体系
【中图分类号】G645.1；H319 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2017）08-0075-01
一、青年教师队伍现状与培训
青年教师的素质与水平，直接影响着教师队伍的整体素质与水平，是教师队伍建设的基础工程，历来是教师队伍建设的重点。目前青年教师大多数完成了高学历教育，对其培训的内容不再是以基础性教育和学历补偿教育为主；而是以提高教学技能、掌握现代教育技术与应用能力、不断拓展知识结构，提高学术水平和教学效果为培训重点。在培训方式上，要根据青年教师的实际情况，制定切实可行的全面规划，立足于国内已有的教师培训网络和一流的大学，以在职为主进行系统的培训，为在教学和科研中成绩显著的优秀人才，提供出国深造和参加国际学术会议的机会。多媒体教学等现代教育技术的推广和应用，为教师掌握和使用现代教育技术，提供了环境和支撑条件。事实上，青年教师在使用多媒体教育技术、手段和方法方面具有很大的优势。关键是强化学校开展现代教育技术培训行为和教师参加培训的意识，建立能使教师及时了解和掌握各种前沿的现代教育技术和方法，以及提高应用能力的制度保障与培训体系。从而在这一代青年教师中实现真正意义上的教学方法改革和探索新的教学模式。
二、教师队伍结构与基本结构建设
教师队伍的结构是教师队伍在各方面指标的集中反映，其中职称、年龄、学历和学缘结构，被认为是教师队伍的基本结构。教师队伍的基本结构标志着教师的学术水平、基本素质、年龄分布以及学术观点等。它是一个动態的平衡系统，系统中任何一项数据的改变都会对其它项目产生影响，甚至是导致系统的失衡。
随着高校招生规模逐渐稳定，在定岗定编的情况下教师队伍的规模也会处于相对稳定的状态。所以除去教师自然减员需补充的教师外（不包括新建专业），教师的补充显然是阶段性的。这种阶段性的补充，对教师队伍的年龄结构连续不断的内在规律将产生强烈的冲击，从而导致教师队伍的年龄结构出现老化和断档。如果3-5年内教师队伍的管理模式能转变为市场化、服务化、现代化、合同化的公平竞聘模式，教师的老化和断档也就不成为问题。否则，必须对教师队伍基本结构建设给予足够的重视。在研究用人机制和教师聘任时，条件相同的情况下将年龄因素作为重要内容，有计划地引进一定数量的适龄教师，避免教师队伍年龄结构10-15年后出现老化和断档。
三、教师队伍的稳定性与维护教师队伍的稳定
近年来，一方面引入大量青年教师充实教师队伍；而另一方面却是教师不断的无序外流。究其原因，导致教师无序外流，主要是由高校地区间较大经济差距和教师发展环境与条件存在差异造成的。因此，学校在注重不断提高教师生活水平的同时，重要的是建立与完善“用人、留人、吸引人的机制与政策”。我们的教师既然选择了教师这一职业，就没想“富贾天下”，对绝大多数教师来说，事业是第一位的。关键是加快学校的内涵建设与发展，使学校呈现蓬勃向上的发展态势和良好的学术氛围，形成良好的成长与成才的环境和条件。让教师感到学校的教育教学事业需要他们、学校重视他们、群众关心他们，真正体现“事业感召人、政策吸引人、感情留住人”的用人激励机制。激发其责任感和荣誉感，是解决教师无序外流的根本办法与途径。
四、提高教师培训效益和质量与充分挖掘教师质量资源效益
1.转变培训重点与改革培训模式
教师培训重点的转变与改革培训模式，实际上是教师培训观念的转变。所谓改革培训模式，就是要突破旧的模式对教师培训工作在时间与空间上的限制。形成依托国家以及各级高师培训中心，教师培训网络体系，高校与其它教育科研机构共同参与的多渠道、大规模、多形式、稳定的社会化教师培训模式。从而实现教师培训方式从知识传授的经验式教学，向注重求知过程与方法的实践反思转变；内容上实现由知识补偿教育，向以人发展为中心的人才教育转变；在教育手段上实现由课堂教学，向以现代化教育技术为中心的网络化培训转变。
2.激励机制与激发教师的自我反思意识
建立激励机制是教师培训外在因素的完善与实践，目的是激发教师内在因素的自我反思意识。学校要根据实际情况在相关政策的指导下，研究制定学校内部激励机制和规章制度。在强化完善教师继续教育证书和学分制的基础上，对教师培训质量与效果进行全面的评价，评价结果的优良作为教师晋职、评优和聘任上岗的必备条件。对于表现突出、成果显著的青年教师，在给予精神和物资奖励的同时，确定他们为学科带头人或博士生导师的助手。尤其是要彰显其在高校人才建设工程中地位与作用的影响效应，形成有效的激励机制和激发教师的自我反思意识。
3.教师培训保障体系
教师培训保障体系，是指教师培训工作能够按照培训规划系统实施的政策、制度以及条件保障体系。是适应高校教师要不断地提高教学和科研水平，进行终身教育要求的重要措施，与能否满足高校教师职业稳定性、追求尊严、自我价值实现的精神层面要求有着内在的必然联系，是其在职业完善过程中不可或缺的动力。
高校教师队伍建设最终的目的是人才建设，提高教育教学质量是其出发点与归宿。在教师培训的系统工程中，涉及的因素是全方位的，這就如同一个复杂的多元函数方程式，“明天的函数值取决于今天所做的一切”。
参考文献
[1]韩学忠，张荣兴，刘俊等.试论高等中医药院校教师队伍建设的现状与对策[J].中国科教创新导报，2008（9）1：33
[2]徐薇.对教师的重新发现——试论教师的学习及快乐[J].时代教育，2007（9）4：25
作者简介：王海燕，女，助理研究员，医学硕士，主要从事高等中医药教育研究与管理工作。
通讯作者：杨天仁，男，研究员，主要从事高等中医药教育研究与管理工作。
【关键词】质量资源 ； 社会化模式 ； 激励机制 ； 保障体系
【中图分类号】G645.1；H319 【文献标识码】B 【文章编号】2095-3089（2017）08-0075-01
一、青年教师队伍现状与培训
青年教师的素质与水平，直接影响着教师队伍的整体素质与水平，是教师队伍建设的基础工程，历来是教师队伍建设的重点。目前青年教师大多数完成了高学历教育，对其培训的内容不再是以基础性教育和学历补偿教育为主；而是以提高教学技能、掌握现代教育技术与应用能力、不断拓展知识结构，提高学术水平和教学效果为培训重点。在培训方式上，要根据青年教师的实际情况，制定切实可行的全面规划，立足于国内已有的教师培训网络和一流的大学，以在职为主进行系统的培训，为在教学和科研中成绩显著的优秀人才，提供出国深造和参加国际学术会议的机会。多媒体教学等现代教育技术的推广和应用，为教师掌握和使用现代教育技术，提供了环境和支撑条件。事实上，青年教师在使用多媒体教育技术、手段和方法方面具有很大的优势。关键是强化学校开展现代教育技术培训行为和教师参加培训的意识，建立能使教师及时了解和掌握各种前沿的现代教育技术和方法，以及提高应用能力的制度保障与培训体系。从而在这一代青年教师中实现真正意义上的教学方法改革和探索新的教学模式。
二、教师队伍结构与基本结构建设
教师队伍的结构是教师队伍在各方面指标的集中反映，其中职称、年龄、学历和学缘结构，被认为是教师队伍的基本结构。教师队伍的基本结构标志着教师的学术水平、基本素质、年龄分布以及学术观点等。它是一个动態的平衡系统，系统中任何一项数据的改变都会对其它项目产生影响，甚至是导致系统的失衡。
随着高校招生规模逐渐稳定，在定岗定编的情况下教师队伍的规模也会处于相对稳定的状态。所以除去教师自然减员需补充的教师外（不包括新建专业），教师的补充显然是阶段性的。这种阶段性的补充，对教师队伍的年龄结构连续不断的内在规律将产生强烈的冲击，从而导致教师队伍的年龄结构出现老化和断档。如果3-5年内教师队伍的管理模式能转变为市场化、服务化、现代化、合同化的公平竞聘模式，教师的老化和断档也就不成为问题。否则，必须对教师队伍基本结构建设给予足够的重视。在研究用人机制和教师聘任时，条件相同的情况下将年龄因素作为重要内容，有计划地引进一定数量的适龄教师，避免教师队伍年龄结构10-15年后出现老化和断档。
三、教师队伍的稳定性与维护教师队伍的稳定
近年来，一方面引入大量青年教师充实教师队伍；而另一方面却是教师不断的无序外流。究其原因，导致教师无序外流，主要是由高校地区间较大经济差距和教师发展环境与条件存在差异造成的。因此，学校在注重不断提高教师生活水平的同时，重要的是建立与完善“用人、留人、吸引人的机制与政策”。我们的教师既然选择了教师这一职业，就没想“富贾天下”，对绝大多数教师来说，事业是第一位的。关键是加快学校的内涵建设与发展，使学校呈现蓬勃向上的发展态势和良好的学术氛围，形成良好的成长与成才的环境和条件。让教师感到学校的教育教学事业需要他们、学校重视他们、群众关心他们，真正体现“事业感召人、政策吸引人、感情留住人”的用人激励机制。激发其责任感和荣誉感，是解决教师无序外流的根本办法与途径。
四、提高教师培训效益和质量与充分挖掘教师质量资源效益
1.转变培训重点与改革培训模式
教师培训重点的转变与改革培训模式，实际上是教师培训观念的转变。所谓改革培训模式，就是要突破旧的模式对教师培训工作在时间与空间上的限制。形成依托国家以及各级高师培训中心，教师培训网络体系，高校与其它教育科研机构共同参与的多渠道、大规模、多形式、稳定的社会化教师培训模式。从而实现教师培训方式从知识传授的经验式教学，向注重求知过程与方法的实践反思转变；内容上实现由知识补偿教育，向以人发展为中心的人才教育转变；在教育手段上实现由课堂教学，向以现代化教育技术为中心的网络化培训转变。
2.激励机制与激发教师的自我反思意识
建立激励机制是教师培训外在因素的完善与实践，目的是激发教师内在因素的自我反思意识。学校要根据实际情况在相关政策的指导下，研究制定学校内部激励机制和规章制度。在强化完善教师继续教育证书和学分制的基础上，对教师培训质量与效果进行全面的评价，评价结果的优良作为教师晋职、评优和聘任上岗的必备条件。对于表现突出、成果显著的青年教师，在给予精神和物资奖励的同时，确定他们为学科带头人或博士生导师的助手。尤其是要彰显其在高校人才建设工程中地位与作用的影响效应，形成有效的激励机制和激发教师的自我反思意识。
3.教师培训保障体系
教师培训保障体系，是指教师培训工作能够按照培训规划系统实施的政策、制度以及条件保障体系。是适应高校教师要不断地提高教学和科研水平，进行终身教育要求的重要措施，与能否满足高校教师职业稳定性、追求尊严、自我价值实现的精神层面要求有着内在的必然联系，是其在职业完善过程中不可或缺的动力。
高校教师队伍建设最终的目的是人才建设，提高教育教学质量是其出发点与归宿。在教师培训的系统工程中，涉及的因素是全方位的，這就如同一个复杂的多元函数方程式，“明天的函数值取决于今天所做的一切”。
参考文献
[1]韩学忠，张荣兴，刘俊等.试论高等中医药院校教师队伍建设的现状与对策[J].中国科教创新导报，2008（9）1：33
[2]徐薇.对教师的重新发现——试论教师的学习及快乐[J].时代教育，2007（9）4：25
作者简介：王海燕，女，助理研究员，医学硕士，主要从事高等中医药教育研究与管理工作。
通讯作者：杨天仁，男，研究员，主要从事高等中医药教育研究与管理工作。