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［摘要］对高校教师进行科学的绩效管理是保障提高高校教师队伍水平的关键因素。文章针对目前我国高校教师绩效管理的现状及存在的问题，提出高校教师绩效管理的方法，重点分析了绩效管理中的绩效考核与绩效反馈及改进，为高等学校教师绩效管理提供了借鉴和参考。
［关键词］高校教师绩效管理绩效考核
［作者简介］胡绍兰（1964- ），女，河北昌黎人，河北建筑工程学院副教授，硕士，研究方向为管理工程。（河北张家口075024）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）08-0049-02
对于一所高校而言，它的竞争力主要体现在教学质量的优劣、科研水平的高低以及所培养的人才能否适合社会经济和科技发展的需求。而所有这一切又都取决于教师水平的高低。培养塑造高素质的教师队伍是增强高校竞争力的关键因素。而高质量的高校教师绩效管理是提高教师队伍水平的根本保障。
一、高校教师绩效管理现状
目前，国内高校都十分关注对教师的评价与激励，相继出台了教师薪酬奖励改革方案，但在实施过程中却存在着不尽如人意的地方，很重要的原因就是薪酬激励没有始终与绩效管理紧密结合起来。现在高校对教师的管理仅仅停留在教师绩效评价阶段。高校采用的教师评价体系主要是奖惩性教师评价。
所谓奖惩性教师评价，重视的是其评价的鉴定选择功能。这种教师评价主要着眼于教师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就，评价目的就是看教师是否符合校方要求，做出是否续聘或奖惩的判断。评价的内容主要分为教学和科研两大方面，教学方面包括承担本科生、研究生教学工作量，课堂效果评价等。科研方面包括科研项目级别与数量、科研经费数额、科研成果获奖级别与数目、专利数量，学术论文等级与篇数等。这是众多高校仍然沿用的教师评价体系。在反思奖惩性教师评价弊端的基础上，近年来部分高校引入了发展性教师评价的理念。发展性教师评价强调，不以奖惩为目的而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展，其目的不仅仅是对教师工作状况的鉴定，更重要的是为促进教师成长和提高教学水平服务。作为一种评价理念，发展性教师评价有助于提高教师参与的积极性。
二、高校教师的职业特点
1.教师职业对教师素质技能要求的特殊性。社会对受教育者的要求和期望，必须经过教师的内化，再由教师运用一定的方式，把这些要求和期望传导给劳动对象。这种内化的过程是其他劳动难以比拟的。同时，教师在教学之前，必须把凝聚在教科书中以及专业学科中的知识，包括潜在的能力、方法等转变为主体自身的知识、智慧、能力、方法，然后才能谈得上教育。这一特点决定了教师职业意味着学无止境，另外，教师的劳动还要求以自身的人格特征作为手段去影响、感染劳动对象。对教师素质、技能要求的特殊性决定了教师在思想、道德、学术、言行甚至衣着、仪表等方面要以身作则、为学生做出表率。
2.教师劳动对象的复杂性导致教育过程的复杂性。教师的劳动对象是具有思想、感情、个性，以及具有能动性、独立性的活生生的人，因而是复杂的。这种复杂性，一方面表现在影响学生成长因素的多样性上，除了学校、教师对学生的影响外，还有家庭、社会、大众媒体、同辈人所提供的直接的、杂乱的影响；另一方面，作为个体与集体劳动对象的发展具有多维性。学生自身成长过程中的这种复杂性，加之学生自身能动性介入教育过程，使得教师的劳动具有复杂性和特殊性。
3.教师劳动时空的非限定性使劳动支出很难量化评估。高校接近于一种松散性组织，高校教师与教师之间合作性、团队性要求不高，高校教师更多的是个体独立性劳动，教师的劳动时空弹性大、强度高，而且，教师的劳动产品具有其他劳动产品无法比拟的社会价值和意义，直接关系到社会的发展和人类的进步，因而要求教师对自己的劳动产品要高度负责。这就造成了教师在劳动过程中耗费的时间和精力长期处于超负荷状态。
4.教师劳动成果的后显性使其评价难以准确。教师施加给劳动对象的教育效果，具有明显的滞后性。教师不能立刻看到自己的劳动成果，而且教师的劳动所产生的社会价值往往要在劳动对象进入社会并为社会做出贡献之后，才能最终体现出来。这样，毕业生的工作成绩便成为教师对社会做出贡献的主要衡量指标。但是，教师生产的劳动产品是否合格，是否为社会所需要，这不是学生本人或教师自己所能估价和判断的，必须也只能由社会实践来检验。这就隐藏了对教师劳动评价难以十分准确和公正的可能。
三、高校教师的绩效管理
（一）高校教师的绩效考核
1.绩效考核的内容及考核方法。在规定的目标实现期限内，对教师的目标实现情况进行考核评价，包括工作结果考核与工作行为评估两个方面。其中，工作结果考核是对教师工作目标实现程度的测量和评价；工作行为考核则是针对教师在绩效周期内表现出来的具体行为和态度进行评估。教师工作，包含着工作数量和工作质量两个方面。教师劳动的特征和对教师劳动成果评价的标准不一，决定了教师绩效考核必须采取定性与定量考核相结合。教师考核体系的设计，要尊重专业表现，不能依循行政体系或企业体系来处理。考核指标尽可能地量化。对不能量化的指标，在考核时应尽量吸纳相关部门的意见，力求考评的客观公正性。之所以要尽量采用量化的指标是因为量化的指标可以简单地判断是否达到目标，它在理解上不会产生歧义，是绩效考核时供考核双方使用的最简洁、最明确的沟通语言，并且减少不确定性和随意性，为教师绩效管理工作提供科学合理的依据。定量考核的指标比较容易量化，定性考核指标的量化则比较复杂，必须事先进行细致的描述，以免产生歧义。
高校还可以应用现代技术及数理统计的分析方法，根据本校的定位和发展特点，设计有关教师考核分析子系统。目前被企业界广泛使用的层次分析法（AHP）和模糊综合评判法，值得高校借鉴。层次分析法是一种定性与定量相结合的系统化、层次化决策分析方法。它把人的主观判断用数量形式表达和处理出来，尤其适合于对决策结果难以直接准确计量的场合。模糊综合评判法是一种利用集合论和模糊数学理论将模糊信息数值化进行定量评价的方法，它的原理是应用模糊变换和最大隶属度原则，考虑与被评价事物相关的各个因素，对其进行综合评价。层次分析法和模糊综合评判法的应用能使教师绩效考核更加科学合理。
2.高校教师绩效考核指标体系。教师绩效考核指标体系一级指标可分为：综合素质、科研、教学、取得成果、人才培养以及社会工作这六项。在综合素质考核中包括三个二级指标：品德言行、工作态度、知识水平。科研指标包含的二级指标有项目级别、项目经费；教学包含的二级指标有：教学工作量、教学质量；取得成果包含的二级指标有：科研获奖、论文论著、专利鉴定项目；人才培养具体分为指导青年教师、指导学生两项指标；社会工作包括学科建设、实验室建设、学术兼职三项指标。
综合素质。这里所说的综合素质主要是指教师的师德。学术道德建设是时下高校和学术界关注的热点。这是以德治校的一项重要内容，作为高校的领导者，必须在这个问题上实实在在地有所作为。对于教师的考核，师德作为重要的指标之一，它具有自身的特权，即一票否决权。
科研情况。教师的科研成果对高等院校的发展发挥着不可替代的作用。高校的科研工作不仅是衡量一所高等院校综合实力的重要标志，也是培养具有创新和实践能力的高层次人才的重要手段。科研项目的级别和科研成果的水平是教师科研实力与学术水平的重要标志，同时也反映了科研绩效产出的潜力。由于项目的来源不同，其经费额度、科研项目技术难度差异较大，因此，衡量科研课题的质量，建议从以下三个角度入手：项目级别、项目经费、在项目中所起的作用。因为这三个方面既便于量化，又能基本体现一项科研课题的全貌。
教学情况。目前，一些教师对科研工作的重视程度远高于对教学的重视程度，致使研究型大学的人才培养特别是本科生教育工作受到一定的影响。教学工作作为学校中心工作之一，对学校学生的培养起着重要的作用。它涉及的范围相对科研工作比较广泛，如课堂教学、实践教学、教学质量(学生评价、专家评价、考试成绩)、指导本科生设计(论文)、承担教学改革项目与课题等。
取得成果。取得成果是教师在从事教学与科研工作中所取得的，是对教师工作的认可。在一定程度上反映了教师在某一方面的水平和工作业绩,是最能反映科研人员水平和付出劳动量的指标。取得成果按其性质的不同可分为：教学获奖、科研获奖、论文、专著、专利和鉴定项目等方面。获奖成果尤其是国家级、省部级重大奖励，往往是教师一生劳动的结晶。它是教师绩效的重要表现。成果获奖的滞后性使其不易列入上述指标层里，应单独设为一个评价项，这样还可避免不必要的重复。获奖级别可以从颁奖机构级别、获奖等级两方面来考察。颁奖机构级别又可分为国家级、省部级、厅局级三个层次；获奖等级有一等奖、二等奖、三等奖三个级别。
人才培养。人才培养是高等学校工作任务之一。如何做好学校师资队伍的梯队建设和为社会培养出优秀的毕业生，是高校教师所应担负的历史使命之一。人才培养所涉及的指标大致有如下几个方面：指导青年教师情况、指导学生情况(专科生、本科生、硕士研究生、博士研究生)等。
社会工作。社会工作是高校教师在完成教学和科研任务的基础上所担负的社会服务工作。社会工作包含以下几个方面：学科建设贡献、实验室建设贡献、学术兼职。
（二）高校教师的绩效反馈与绩效改进
绩效管理的过程并不只是绩效考核，更不是打一个分数就了事，管理者要通过对绩效考核结果的计算分析，全面准确地了解每位教师的工作绩效，然后与教师进行一次甚至多次的面谈。通过绩效反馈面谈，使教师了解学校对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；并且教师也可以提出自己完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和帮助。这种沟通应当根据学校情况和管理者的能力，建立制度，使之始终保持畅通。
绩效改进与导入，是绩效管理过程中必不可少的重要环节，它是对教师进行绩效反馈的目的。传统的教师评价的目的只是通过对教师的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。而本文中提出的教师绩效管理系统的目的不限于此，教师素质与能力的提高，及绩效持续改进与发展，学校核心竞争力的不断提高，才是其根本目的。所以，绩效改进与导入工作的成功与否，是本绩效管理系统是否发挥功用的关键。
随着高校教师人事制度改革的全面展开，高校人力资源管理水平的提升迫在眉睫。但现有的高校教师评价理论远远不能解决我国高校教师的管理问题，教师绩效管理系统应力图弥补教师评价理论的不足，将教师管理从单一的绩效考核环节完善为一个全面的循环的绩效管理系统，包括绩效计划、绩效指导、绩效考核、绩效反馈等环节，从而使教师管理与高校目标紧密结合，教师利益与责任贡献紧密结合，以利于高校在激励的竞争环境下求得稳定的人才队伍和可持续发展。同时也应看到绩效管理是一个复杂的系统工程，高校毕竟不是企业，既没有一个放之四海而皆准的通用模式，也没有一个一成不变的严格计算公式，我们应当充分领会绩效管理理论的基本理念，根据实际情况的变化，不断地发展和完善现行的绩效管理体系甚至理论，以求得最佳的管理效能。
［参考文献］
［1］孙丽.关键效绩指标评价体系研究［J］.理财研究，2004，17（9）.
［2］张晓彤.绩效管理实务［M］.北京：北京大学出版社，2004.
［3］孙友然，刘蒙.对高校教师绩效考核问题的思考［J］.高等教育与学术研究，2006（3）.
［关键词］高校教师绩效管理绩效考核
［作者简介］胡绍兰（1964- ），女，河北昌黎人，河北建筑工程学院副教授，硕士，研究方向为管理工程。（河北张家口075024）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）08-0049-02
对于一所高校而言，它的竞争力主要体现在教学质量的优劣、科研水平的高低以及所培养的人才能否适合社会经济和科技发展的需求。而所有这一切又都取决于教师水平的高低。培养塑造高素质的教师队伍是增强高校竞争力的关键因素。而高质量的高校教师绩效管理是提高教师队伍水平的根本保障。
一、高校教师绩效管理现状
目前，国内高校都十分关注对教师的评价与激励，相继出台了教师薪酬奖励改革方案，但在实施过程中却存在着不尽如人意的地方，很重要的原因就是薪酬激励没有始终与绩效管理紧密结合起来。现在高校对教师的管理仅仅停留在教师绩效评价阶段。高校采用的教师评价体系主要是奖惩性教师评价。
所谓奖惩性教师评价，重视的是其评价的鉴定选择功能。这种教师评价主要着眼于教师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就，评价目的就是看教师是否符合校方要求，做出是否续聘或奖惩的判断。评价的内容主要分为教学和科研两大方面，教学方面包括承担本科生、研究生教学工作量，课堂效果评价等。科研方面包括科研项目级别与数量、科研经费数额、科研成果获奖级别与数目、专利数量，学术论文等级与篇数等。这是众多高校仍然沿用的教师评价体系。在反思奖惩性教师评价弊端的基础上，近年来部分高校引入了发展性教师评价的理念。发展性教师评价强调，不以奖惩为目的而是在没有奖惩的条件下促进教师的专业发展，其目的不仅仅是对教师工作状况的鉴定，更重要的是为促进教师成长和提高教学水平服务。作为一种评价理念，发展性教师评价有助于提高教师参与的积极性。
二、高校教师的职业特点
1.教师职业对教师素质技能要求的特殊性。社会对受教育者的要求和期望，必须经过教师的内化，再由教师运用一定的方式，把这些要求和期望传导给劳动对象。这种内化的过程是其他劳动难以比拟的。同时，教师在教学之前，必须把凝聚在教科书中以及专业学科中的知识，包括潜在的能力、方法等转变为主体自身的知识、智慧、能力、方法，然后才能谈得上教育。这一特点决定了教师职业意味着学无止境，另外，教师的劳动还要求以自身的人格特征作为手段去影响、感染劳动对象。对教师素质、技能要求的特殊性决定了教师在思想、道德、学术、言行甚至衣着、仪表等方面要以身作则、为学生做出表率。
2.教师劳动对象的复杂性导致教育过程的复杂性。教师的劳动对象是具有思想、感情、个性，以及具有能动性、独立性的活生生的人，因而是复杂的。这种复杂性，一方面表现在影响学生成长因素的多样性上，除了学校、教师对学生的影响外，还有家庭、社会、大众媒体、同辈人所提供的直接的、杂乱的影响；另一方面，作为个体与集体劳动对象的发展具有多维性。学生自身成长过程中的这种复杂性，加之学生自身能动性介入教育过程，使得教师的劳动具有复杂性和特殊性。
3.教师劳动时空的非限定性使劳动支出很难量化评估。高校接近于一种松散性组织，高校教师与教师之间合作性、团队性要求不高，高校教师更多的是个体独立性劳动，教师的劳动时空弹性大、强度高，而且，教师的劳动产品具有其他劳动产品无法比拟的社会价值和意义，直接关系到社会的发展和人类的进步，因而要求教师对自己的劳动产品要高度负责。这就造成了教师在劳动过程中耗费的时间和精力长期处于超负荷状态。
4.教师劳动成果的后显性使其评价难以准确。教师施加给劳动对象的教育效果，具有明显的滞后性。教师不能立刻看到自己的劳动成果，而且教师的劳动所产生的社会价值往往要在劳动对象进入社会并为社会做出贡献之后，才能最终体现出来。这样，毕业生的工作成绩便成为教师对社会做出贡献的主要衡量指标。但是，教师生产的劳动产品是否合格，是否为社会所需要，这不是学生本人或教师自己所能估价和判断的，必须也只能由社会实践来检验。这就隐藏了对教师劳动评价难以十分准确和公正的可能。
三、高校教师的绩效管理
（一）高校教师的绩效考核
1.绩效考核的内容及考核方法。在规定的目标实现期限内，对教师的目标实现情况进行考核评价，包括工作结果考核与工作行为评估两个方面。其中，工作结果考核是对教师工作目标实现程度的测量和评价；工作行为考核则是针对教师在绩效周期内表现出来的具体行为和态度进行评估。教师工作，包含着工作数量和工作质量两个方面。教师劳动的特征和对教师劳动成果评价的标准不一，决定了教师绩效考核必须采取定性与定量考核相结合。教师考核体系的设计，要尊重专业表现，不能依循行政体系或企业体系来处理。考核指标尽可能地量化。对不能量化的指标，在考核时应尽量吸纳相关部门的意见，力求考评的客观公正性。之所以要尽量采用量化的指标是因为量化的指标可以简单地判断是否达到目标，它在理解上不会产生歧义，是绩效考核时供考核双方使用的最简洁、最明确的沟通语言，并且减少不确定性和随意性，为教师绩效管理工作提供科学合理的依据。定量考核的指标比较容易量化，定性考核指标的量化则比较复杂，必须事先进行细致的描述，以免产生歧义。
高校还可以应用现代技术及数理统计的分析方法，根据本校的定位和发展特点，设计有关教师考核分析子系统。目前被企业界广泛使用的层次分析法（AHP）和模糊综合评判法，值得高校借鉴。层次分析法是一种定性与定量相结合的系统化、层次化决策分析方法。它把人的主观判断用数量形式表达和处理出来，尤其适合于对决策结果难以直接准确计量的场合。模糊综合评判法是一种利用集合论和模糊数学理论将模糊信息数值化进行定量评价的方法，它的原理是应用模糊变换和最大隶属度原则，考虑与被评价事物相关的各个因素，对其进行综合评价。层次分析法和模糊综合评判法的应用能使教师绩效考核更加科学合理。
2.高校教师绩效考核指标体系。教师绩效考核指标体系一级指标可分为：综合素质、科研、教学、取得成果、人才培养以及社会工作这六项。在综合素质考核中包括三个二级指标：品德言行、工作态度、知识水平。科研指标包含的二级指标有项目级别、项目经费；教学包含的二级指标有：教学工作量、教学质量；取得成果包含的二级指标有：科研获奖、论文论著、专利鉴定项目；人才培养具体分为指导青年教师、指导学生两项指标；社会工作包括学科建设、实验室建设、学术兼职三项指标。
综合素质。这里所说的综合素质主要是指教师的师德。学术道德建设是时下高校和学术界关注的热点。这是以德治校的一项重要内容，作为高校的领导者，必须在这个问题上实实在在地有所作为。对于教师的考核，师德作为重要的指标之一，它具有自身的特权，即一票否决权。
科研情况。教师的科研成果对高等院校的发展发挥着不可替代的作用。高校的科研工作不仅是衡量一所高等院校综合实力的重要标志，也是培养具有创新和实践能力的高层次人才的重要手段。科研项目的级别和科研成果的水平是教师科研实力与学术水平的重要标志，同时也反映了科研绩效产出的潜力。由于项目的来源不同，其经费额度、科研项目技术难度差异较大，因此，衡量科研课题的质量，建议从以下三个角度入手：项目级别、项目经费、在项目中所起的作用。因为这三个方面既便于量化，又能基本体现一项科研课题的全貌。
教学情况。目前，一些教师对科研工作的重视程度远高于对教学的重视程度，致使研究型大学的人才培养特别是本科生教育工作受到一定的影响。教学工作作为学校中心工作之一，对学校学生的培养起着重要的作用。它涉及的范围相对科研工作比较广泛，如课堂教学、实践教学、教学质量(学生评价、专家评价、考试成绩)、指导本科生设计(论文)、承担教学改革项目与课题等。
取得成果。取得成果是教师在从事教学与科研工作中所取得的，是对教师工作的认可。在一定程度上反映了教师在某一方面的水平和工作业绩,是最能反映科研人员水平和付出劳动量的指标。取得成果按其性质的不同可分为：教学获奖、科研获奖、论文、专著、专利和鉴定项目等方面。获奖成果尤其是国家级、省部级重大奖励，往往是教师一生劳动的结晶。它是教师绩效的重要表现。成果获奖的滞后性使其不易列入上述指标层里，应单独设为一个评价项，这样还可避免不必要的重复。获奖级别可以从颁奖机构级别、获奖等级两方面来考察。颁奖机构级别又可分为国家级、省部级、厅局级三个层次；获奖等级有一等奖、二等奖、三等奖三个级别。
人才培养。人才培养是高等学校工作任务之一。如何做好学校师资队伍的梯队建设和为社会培养出优秀的毕业生，是高校教师所应担负的历史使命之一。人才培养所涉及的指标大致有如下几个方面：指导青年教师情况、指导学生情况(专科生、本科生、硕士研究生、博士研究生)等。
社会工作。社会工作是高校教师在完成教学和科研任务的基础上所担负的社会服务工作。社会工作包含以下几个方面：学科建设贡献、实验室建设贡献、学术兼职。
（二）高校教师的绩效反馈与绩效改进
绩效管理的过程并不只是绩效考核，更不是打一个分数就了事，管理者要通过对绩效考核结果的计算分析，全面准确地了解每位教师的工作绩效，然后与教师进行一次甚至多次的面谈。通过绩效反馈面谈，使教师了解学校对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；并且教师也可以提出自己完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和帮助。这种沟通应当根据学校情况和管理者的能力，建立制度，使之始终保持畅通。
绩效改进与导入，是绩效管理过程中必不可少的重要环节，它是对教师进行绩效反馈的目的。传统的教师评价的目的只是通过对教师的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。而本文中提出的教师绩效管理系统的目的不限于此，教师素质与能力的提高，及绩效持续改进与发展，学校核心竞争力的不断提高，才是其根本目的。所以，绩效改进与导入工作的成功与否，是本绩效管理系统是否发挥功用的关键。
随着高校教师人事制度改革的全面展开，高校人力资源管理水平的提升迫在眉睫。但现有的高校教师评价理论远远不能解决我国高校教师的管理问题，教师绩效管理系统应力图弥补教师评价理论的不足，将教师管理从单一的绩效考核环节完善为一个全面的循环的绩效管理系统，包括绩效计划、绩效指导、绩效考核、绩效反馈等环节，从而使教师管理与高校目标紧密结合，教师利益与责任贡献紧密结合，以利于高校在激励的竞争环境下求得稳定的人才队伍和可持续发展。同时也应看到绩效管理是一个复杂的系统工程，高校毕竟不是企业，既没有一个放之四海而皆准的通用模式，也没有一个一成不变的严格计算公式，我们应当充分领会绩效管理理论的基本理念，根据实际情况的变化，不断地发展和完善现行的绩效管理体系甚至理论，以求得最佳的管理效能。
［参考文献］
［1］孙丽.关键效绩指标评价体系研究［J］.理财研究，2004，17（9）.
［2］张晓彤.绩效管理实务［M］.北京：北京大学出版社，2004.
［3］孙友然，刘蒙.对高校教师绩效考核问题的思考［J］.高等教育与学术研究，2006（3）.