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◆摘 要：对高校教师进行有效激励，有助于提高工作绩效，激发工作潜力，提升工作满意度和幸福度，高校管理部门为了有效激励高校教师，需要对他们的行为表现进行分析，本文从行为经济学的视角出发，通过分析高等学校教师群体的行为，构建新的高等学校教师激励机制。
◆关键词：高校教师;行为经济学;激励机制
近年来，不少高校存在教师流动性大，工作积极性低等不良现象，造成这种现象的主要原因包括薪酬待遇、社会压力里以及内生动力不足等因素，面对这些现实性问题，高校需加强聘后管理，激发教师工作活力，尤其在2018年9月的“全国教育大会”上，习总书记指出：努力提高教师政治地位、社会地位、职业地位，让广大教师享有应有的社会声望，在教书育人岗位上为党和人民事业做出新的更大的贡献。因此，高校要建立良好的激励机制，对教师从物质到精神等各方面给予激励，充分发挥教师的潜力，更好的服务于学生、学校以及国家。
一、高校教师行为分析的理论指导
传统经济学对行为研究的理论是以“经济人”假设为基础的，认为人类的所有行为都是理性的、自私的，尽可能追求利益最大化，正是由于“理性经济人”这一动机，才会推动人们去完成艰巨的工作，但在现实生活中，由于环境的不确定性和复杂性，人类的行为总会偏离“最优”状态，经济学家们开始研究影响人类行为的主、客观因素，之后将心理理论和经济运行规律相结合，由此产生了行为经济理论。
行为经济学可以弥补主流经济学中对人的自私、理性等基本假设的不足，分析人类非理性行为，从行为经济学的视角出发，确保教师实现能力付出、价值再造与自身获得之间的公平匹配是高效激励的最终目的，其中如何有效激励高校教师进而发挥自身的能力，是值得思考的问题。
二、高等学校教师激励机制的研究现状
Kerr从经济角度解释了为什么高校只对教学任务支付报酬，也就是课时费，而没有对科研付任何报酬;Snyder，Hyer，&Mclaughin针对高校薪酬平均主义问题，提出制定薪酬制度时，一定要注意差异程度，避免挫傷教师工作的积极性。与国外相比较，我国对高等学校教师激励机制理论研究水平还相对比较落后，周北海、邬志辉研究表明：要转变教师激励的理念，优化教室激励策略，满足教师个性化需求，促进教师激励由点到面的连接，盘活学校组织，挖掘教师潜力;陈权、沈斌通过分析要素投入与员工需求、员工产出的关系，研究表明：良好的工作环境、可提升教师的安全感;科技创新的投入，可增强教师的荣誉感;公平公正的待遇，可减少教师的流失率。
综上所述，国内学者对于高等学校教师的激励机制研究已成体系，开始从物质层面转向精神层面，探索高等学校教师激励机制，通过心理学、行为经济学等视角分析教师激励机制，这对于完善高等学校教师激励机制理论具有重要意义。
三、高等学校教师的非理性行为
（一）高付出不等于高产出
教师的工作很难在短时间内有所体现，速度犹如竹子在4年内才长出3厘米，前期需要花费大量的时间，不计回报地将精力用于备课、上课、指导比赛、引导学生创新创业等工作，即使再这样高强度的劳力工作环境下，教师也很难实现付出与收获之间的正比例关系，让教师看不见希望。尤其，科技创新成果收效甚微时，高校教师就会缺乏成就感和荣誉感，对教师的后续职业生涯发展产生消极影响。
（二）重科研轻教育
当前高效仍存在“唯学历、唯科研、唯职称”的现象，同样的工作量，不同学历，不同职称的教师多获得报酬相差较大，这种差距导致教师倾向于“知识创造”的工作，也就是科研工作，降低了教师职业的教书育人的热情度。同时，职称评定过程中，倾向于结果性考核，缺乏过程性考核，降低了教师参与教学活动和社会活动的积极性，并将科研成果作为获得高额收入的途径，进而使教书育人和科学研究相疏离，在工作过程中，出现职业倦怠、人员流失等现象。
四、高等学校教师激励机制的主要对策
（一）完善内、外在激励体系
高校应关注教师的物质需要，通过完善考评标准、薪酬制度、聘任制度等多样化手段，尽可能激发教师工作的积极性，充分发挥教师的潜能，才能实现教学工作的最优效果。
当然，对于高校不仅要加强外在物质激励，还要平衡内在精神激励，为教师营造宽松的教学环境，重视教师生活愉悦感和安全感，并整合优化、共享共通教学资源，为教师提供多方面的职业培训，提升教学技能，增强教师对学校的认同感，推动教师自觉进步，创造性发展。
（二）营造公平的组织文化
高校在组织管理方面要努力营造公平的文化氛围，这种公平氛围实则依存于公开、公正、公平的制度政策，例如：职称评审的考核标准、评议结果等环节都需要进行听证或公示，通过公开的形式让所有教师都知晓，便于对权力运行进行监督。
加强高校管理与学术活动的深度融合，最大限度减少行政管理对教师工作的干涉，给与教师更多的自由，放手追求自己的事业。同时，还需要解读学校的各项规章制度、考核办法、评选制度等政策，避免教师价值取向发生偏差。
（三）重视教师差异化需求
因个体差异，每个人的需求点也是千差万别，年轻的教师追求于高学历与高职称，青年教师倾向于获得高额收入，老年教师心向于“桃李满天下”。
根据教师的不同需求，进行激励时要区别对待，不能同一个标准，同一个模式，高校应依据于需求的不同设计相应的个性化培训与教育培训，既能满足少数人的需求，又能达到多数人的期望，让教师看到未来，受到激励，盘活学校组织，提升教师工作满意度。
五、总结
高等教育的飞速发展，教师的工作强度与压力不断增长，高校管理者应财务有效、合理、可行的政策，完善内、外在激励体系;营造公平的组织文化;重视教师差异化需求。促进教师高质量的服务以及高质量的产出，增强高校的办学质量，提升高校知名度，获得竞争优势，进而有利于高校健康、持续、有效地发展。
参考文献
[1]Kerr Steven.On the folly of Rewarding A，While Hoping for B[J].Academy of Management Journal，1975（18）.
[2]Jennings，Jar，K.M.&Mclaughlin，FS.Measuring and Correcting Inversion in Faculty Salaries at Public Universities[J].Public Personnel Management，1997（03）.
[3]刘宇文，彭科.法治化视野下高校教师激励机制探析[J].高等教育研究，2018，37（01）.
[4]陈权，沈斌.基于要素投入视角的高校教师激励机制研究[J].科学管理研究，2019，35（01）.
◆关键词：高校教师;行为经济学;激励机制
近年来，不少高校存在教师流动性大，工作积极性低等不良现象，造成这种现象的主要原因包括薪酬待遇、社会压力里以及内生动力不足等因素，面对这些现实性问题，高校需加强聘后管理，激发教师工作活力，尤其在2018年9月的“全国教育大会”上，习总书记指出：努力提高教师政治地位、社会地位、职业地位，让广大教师享有应有的社会声望，在教书育人岗位上为党和人民事业做出新的更大的贡献。因此，高校要建立良好的激励机制，对教师从物质到精神等各方面给予激励，充分发挥教师的潜力，更好的服务于学生、学校以及国家。
一、高校教师行为分析的理论指导
传统经济学对行为研究的理论是以“经济人”假设为基础的，认为人类的所有行为都是理性的、自私的，尽可能追求利益最大化，正是由于“理性经济人”这一动机，才会推动人们去完成艰巨的工作，但在现实生活中，由于环境的不确定性和复杂性，人类的行为总会偏离“最优”状态，经济学家们开始研究影响人类行为的主、客观因素，之后将心理理论和经济运行规律相结合，由此产生了行为经济理论。
行为经济学可以弥补主流经济学中对人的自私、理性等基本假设的不足，分析人类非理性行为，从行为经济学的视角出发，确保教师实现能力付出、价值再造与自身获得之间的公平匹配是高效激励的最终目的，其中如何有效激励高校教师进而发挥自身的能力，是值得思考的问题。
二、高等学校教师激励机制的研究现状
Kerr从经济角度解释了为什么高校只对教学任务支付报酬，也就是课时费，而没有对科研付任何报酬;Snyder，Hyer，&Mclaughin针对高校薪酬平均主义问题，提出制定薪酬制度时，一定要注意差异程度，避免挫傷教师工作的积极性。与国外相比较，我国对高等学校教师激励机制理论研究水平还相对比较落后，周北海、邬志辉研究表明：要转变教师激励的理念，优化教室激励策略，满足教师个性化需求，促进教师激励由点到面的连接，盘活学校组织，挖掘教师潜力;陈权、沈斌通过分析要素投入与员工需求、员工产出的关系，研究表明：良好的工作环境、可提升教师的安全感;科技创新的投入，可增强教师的荣誉感;公平公正的待遇，可减少教师的流失率。
综上所述，国内学者对于高等学校教师的激励机制研究已成体系，开始从物质层面转向精神层面，探索高等学校教师激励机制，通过心理学、行为经济学等视角分析教师激励机制，这对于完善高等学校教师激励机制理论具有重要意义。
三、高等学校教师的非理性行为
（一）高付出不等于高产出
教师的工作很难在短时间内有所体现，速度犹如竹子在4年内才长出3厘米，前期需要花费大量的时间，不计回报地将精力用于备课、上课、指导比赛、引导学生创新创业等工作，即使再这样高强度的劳力工作环境下，教师也很难实现付出与收获之间的正比例关系，让教师看不见希望。尤其，科技创新成果收效甚微时，高校教师就会缺乏成就感和荣誉感，对教师的后续职业生涯发展产生消极影响。
（二）重科研轻教育
当前高效仍存在“唯学历、唯科研、唯职称”的现象，同样的工作量，不同学历，不同职称的教师多获得报酬相差较大，这种差距导致教师倾向于“知识创造”的工作，也就是科研工作，降低了教师职业的教书育人的热情度。同时，职称评定过程中，倾向于结果性考核，缺乏过程性考核，降低了教师参与教学活动和社会活动的积极性，并将科研成果作为获得高额收入的途径，进而使教书育人和科学研究相疏离，在工作过程中，出现职业倦怠、人员流失等现象。
四、高等学校教师激励机制的主要对策
（一）完善内、外在激励体系
高校应关注教师的物质需要，通过完善考评标准、薪酬制度、聘任制度等多样化手段，尽可能激发教师工作的积极性，充分发挥教师的潜能，才能实现教学工作的最优效果。
当然，对于高校不仅要加强外在物质激励，还要平衡内在精神激励，为教师营造宽松的教学环境，重视教师生活愉悦感和安全感，并整合优化、共享共通教学资源，为教师提供多方面的职业培训，提升教学技能，增强教师对学校的认同感，推动教师自觉进步，创造性发展。
（二）营造公平的组织文化
高校在组织管理方面要努力营造公平的文化氛围，这种公平氛围实则依存于公开、公正、公平的制度政策，例如：职称评审的考核标准、评议结果等环节都需要进行听证或公示，通过公开的形式让所有教师都知晓，便于对权力运行进行监督。
加强高校管理与学术活动的深度融合，最大限度减少行政管理对教师工作的干涉，给与教师更多的自由，放手追求自己的事业。同时，还需要解读学校的各项规章制度、考核办法、评选制度等政策，避免教师价值取向发生偏差。
（三）重视教师差异化需求
因个体差异，每个人的需求点也是千差万别，年轻的教师追求于高学历与高职称，青年教师倾向于获得高额收入，老年教师心向于“桃李满天下”。
根据教师的不同需求，进行激励时要区别对待，不能同一个标准，同一个模式，高校应依据于需求的不同设计相应的个性化培训与教育培训，既能满足少数人的需求，又能达到多数人的期望，让教师看到未来，受到激励，盘活学校组织，提升教师工作满意度。
五、总结
高等教育的飞速发展，教师的工作强度与压力不断增长，高校管理者应财务有效、合理、可行的政策，完善内、外在激励体系;营造公平的组织文化;重视教师差异化需求。促进教师高质量的服务以及高质量的产出，增强高校的办学质量，提升高校知名度，获得竞争优势，进而有利于高校健康、持续、有效地发展。
参考文献
[1]Kerr Steven.On the folly of Rewarding A，While Hoping for B[J].Academy of Management Journal，1975（18）.
[2]Jennings，Jar，K.M.&Mclaughlin，FS.Measuring and Correcting Inversion in Faculty Salaries at Public Universities[J].Public Personnel Management，1997（03）.
[3]刘宇文，彭科.法治化视野下高校教师激励机制探析[J].高等教育研究，2018，37（01）.
[4]陈权，沈斌.基于要素投入视角的高校教师激励机制研究[J].科学管理研究，2019，35（01）.