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摘 要： 文章为作者参加山西大学MBA学习的毕业论文，以某大型国有企业（简称SJFX）为例，对国有企业有效激励约束机制实现路径进行了分析探讨，提出了相关的建议。将分为四个部分进行刊载，此为第四部分。
关键词：大型国有企业 激励约束机制 实现路径
中图分类号：F270.7
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）06-249-03
（接上期）
（四）国有控股混合所有制企业有效激励约束机制的实现路径
债转股新公司注册登记完成之后，SJFX上级的四个股东单位，山西焦煤集团有限责任公司、中国信达资产管理公司、中国华融资产管理公司、中国建设银行股份有限公司虽然都是国有企业，但SJFX煤炭资源整合煤矿兼并重组以后成立的26座股份合作制煤矿，都是SJFX与民营企业、自然人股东合作成立的国有控股51%的股份制企业。因此，SJFX实际已经成为一家国有控股的混合所有制企业。
结合我们选题的背景和意义，结合我们关于激励理论的系统梳理，结合我们对国有企业激励约束机制方面存在突出问题及其成因的分析，结合我们对构建国有企业有效激励约束机制实现路径必要性、九大原则，结合我们对国有控股混合所有制企业概念、性质、设立条件以及我国混合所有制企业发展情况的认识和把握，我们认为必须以改革、开放、创新、合作、共赢的心态对待国有控股混合所有制企业有效激励约束机制的实现路径问题，并根据我国社会主义市市场体系、市场法规的完善程度，委托代理制度、公司法人治理结构及内部权力制衡机制的新要求，以及信息披露制度可能带来的实际影响等，结合企业发展战略，按照责、权、利和激励与约束相对等的原则，合理选择国有控股混合所有制企业各类人员激励约束的实现路径，才有可能彻底解决此前企业发展过程中出现的高级经营管理人员、高级工程技术人员薪酬结构不合理，技术工人激励方式单一、用人行政化倾向严重等突出问题，使其在未来的市场竞争当中以企业自主创新为动力，提高综合竞争实力和抗风险能力。
按照路径依赖的观点，国有控股混合所有制企业有效激励约束机制及路径的选择，依赖于当前企业的位置和未来的方向，当然也要考虑以前激励约束机制的影响；只有在动态集成转换的过程当中，区别不同情况，面对不同对象，我们才可能合理选择国有控股混合所有制企业有效的激励约束机制及路径。
1.高级经营管理人员激励约束实现路径。高级经营管理人员，严格意义上说，就是企业家队伍。相对于一般的经营管理人员来说，他们决定着企业经营的方略，承担着企业经营成败的风险。对于日益完善的经理人市场来说，高级经营管理人员的选择越来越依赖于市场。高级经营管理人员的激励约束机制更多的依赖于委托代理机制的完善。
对于SHFX这样的企业来说，高级经营管理人员年薪结构不合理的问题，我们在3.2.1节中以及九大原则论述过程中已经做了初步分析。结合我们对混合所有制企业的的认识和把握，研究和探讨高级经营管理人员的激励约束实现路径问题，必然要从国际经验和国内实践方面来进行研讨。
从国际经验来看，美国95%以上的上市公司都实行了股权激励；欧洲多数发达国家推行股权激励的上市公司比例超过80%；在亚洲，期权激励在中国香港、新加坡等地区十分普遍。
据中国上市公司市值管理研究中心主任施光耀介绍，国际著名管理咨询机构麦肯锡通过对美国38家大型企业建立股权激励约束机制前后的业绩变化进行研究发现，实施股权激励后公司的投资资本回报率、每股收益、员工人均创利三项指标均有大幅提升。
自2006年初《上市公司股权激励管理办法（试行）》发布后，我国有200多家上市公司提出实施股权激励计划。有专家分析指出，国有控股上市公司在经过前几年的股权激励“冲动”之后，现在处于“低调期”，由于各种原因，实施股权激励的积极性不如中小企业和民营企业。但预计在十八届三中全会以后，随着国有资产出资人制度的落实，出资人到位后，国有控股上市公司实施股权激励必将趋于活跃。
因此，SJFX构建有效的激励约束机制对国有企业经营管理人员，特别是高级经营管理人员来说，根据本文上述九个方面的原则，激励路径的选择主要有继续完善年薪激励，适当增加股权激励。
继续完善年薪激励——本文在“3.2.1高级管理人员年薪结构不合理”一节中已经做过分析，SJFX高级经营管理人员的年度薪酬=基薪+绩效薪+特殊贡献奖；另有一块不计入年薪安全风险抵押奖励。为了避免一些高级经营管理人员任期内挖掘企业潜力增加当年盈利，对企业中长期发展战略重视不够的情况，建议把较为含糊的“特殊贡献奖”明确为“可持续盈利能力贡献奖”，并且将“可持续盈利能力贡献奖”与落实企业中长期发展战略以及对企业组织创新、技术创新、管理创新的实际贡献结合起来进行考核，建立科学合理的考核评价体系。这样，高级经营管理人员的年度薪酬=基薪+绩效薪（安全风险抵押奖励）+可持续盈利能力贡献奖。
适当增加股权激励——股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。为了克服高级经营管理人员的短期行为，国有企业，特别是国有上市公司应适当增加股权激励。这样，把高级经营管理人员的收益与国有企业长远经营责任有机统一起来，既可以避免原来部分高级经理人员热衷于各种“费用偏好”和“灰色收入”，又可以固本强根，实现企业中长期发展战略目标。
当然，随着我国社会主义市场经济体制的纵深推进，借贷市场、产权市场、资本市场、技术市场、信息市场等市场体系以及相关法律法规日趋完善，外部审计监督力度不断加大，对公司、中介机构及其相关人员的处罚力度也相应加大，提高违规和犯罪的经济成本，彻底铲除滋生腐败和犯罪的土壤。同时，严格市场准入原则，要严格执行《公司法》中第57条和第58条的规定，即国家公务员不得担任上市公司高级管理人员，刑满释放一定时期内和对公司破产负有重大个人责任或个人负有较大债务的董事、监事、经理、厂长在国家法规规定的期限内，禁止再到其他上市公司担任经营者。 2.高级工程技术人员激励约束实现路径。高级工程技术人员，对于成长中的优秀企业来说是实现企业技术创新、提高企业核心竞争力的核心力量。相对于一般工程技术人员来说，对高级工程技术人员的激励约束机制应该与高级经营管理人员相同，甚至一定程度上对于获得国家级技术成果的高级工程技术人员来说，其待遇应该高于高级经营管理人员。
构建有效的激励约束机制对国有企业工程技术人员，特别是高级工程技术人员来说，根据本文上述九个方面的原则，激励路径的选择主要应该是与企业高级经营管理人员对等的年薪激励、技术创新激励或事业激励。
2002年，中国推行国企高管年薪制，规范高管年薪，不得超过职工平均工资的12倍，一般为3～5倍。2009年，国家规定央企高管年薪上限为上年度央企在岗职工平均工资的20倍。按照收入对等的原则，我们认为国有企业高级工程技术人员也应该享有同等比例的收入。只不过高级工程技术人员年度薪酬的构成应该与高级经营管理人员有所差别，并突出其知识价值含量和技术创新贡献。因此，高级工程技术人员的年度薪酬=基薪+岗位薪+知识价值薪（科技成果价值）+技术创新奖励。其中，知识价值薪包括学历价值、职称价值、科技成果价值和评优评先价值；技术创新奖励特指高级工程技术人员的核心科技成果能够为企业带来与主业优势相关的新的经济增长点或新的产业项目而给予的技术创新奖励。目前，对于SJFX这样的国有控股混合所有制企业来说，知识价值薪多，而技术创新奖励少。多年来，国有企业知识价值薪所包括的学历价值、职称价值、科技成果价值和评优评先价值得到一定程度重视，但能够为企业带来与主业优势相关的新的经济增长点或新的产业项目而给予的技术创新奖励微乎其微。一定程度上，对于高级工程技术人员来说，技术创新奖励本身就是一种事业激励。混合所有制企业的形成，对国有企业激发技术创新活力具有十分重要的机制优势。事业激励的价值是无限的，如果运用得当，可能对企业发展的贡献是无法估量的。
3.高级技术工人激励约束实现路径。对于混合所有制企业来说，人人都是经营者。企业技术工人，特别是高级技术工人是企业劳动者群体的代表。构建有效的激励约束机制对国有企业技术工人，特别是高级技术工人来说，根据本文上述九个方面的原则，激励路径的选择主要是地位激励、工资、福利和津贴激励、晋级激励。
地位激励——地位指一个人在某一个群体中从属的社会等级，它是一个人的名声、荣誉以及他人对他的认可程度的总和的标志。对于我国国有企业来说，企业技术工人的地位与企业经营管理人员、工程技术人员在法律上、人格上都是平等的。只是由于对企业经营、发展所承担的责任和风险的大小不同，他们所获得劳动报酬的方式和多少不同而已。所以，我们必须牢固确立国有企业技术工人的“主人翁”地位。不管产权市场化、股权多元化发生什么深刻变化，不管对高级经营管理人员和高级工程技术人员的创新激励有多大，技术工人的“主人翁”地位不能变，技术工人劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、女职工权益保护、职业技能培训、保险福利等方面权利和地位不能变，而且只能加强和改善，不能削弱。这是我国社会主义性质所决定的，也是混合所有制企业本质上所追求的。
工资、福利和津贴激励——技术工人的工资构成主要是工资、福利和津贴激励，其中工资包括岗位工资加绩效工资，福利和津贴主要包括“五险两金”。但是，企业技术创新无处不在，尤其是每天工作在技术现场的一线技术工人，他们对环境、设备、工艺、技术、劳动组织、安全防护等方面如何改善和提高，都有自己几十年的经验积累和独特感受。混合所有制企业鼓励技术创新，必然会对技术工人的合理化建议、小改小革、技术发明等建立相应的奖励机制，以激发广大技术工人爱岗敬业、团结奉献的积极性和劳动热情。因此，应该对技术工人设立“合理化建议贡献奖”。
4.共性激励路径。除上述分别对企业经营管理人员、工程技术人员和技术工人三大系列人员的个性激励约束措施外，对企业全体员工还应该分别辅之以荣誉激励、晋级激励、团队激励、创新激励等共性激励措施。
荣誉激励——2006年以来，SJFX通过开展职工素质工程，组织职工参加各级技能大赛，在全省、全国各类大赛上产生一大批省级、国家级技术能手，获奖职工破格晋升职业技术等级；有的还获得“山西省五一劳动奖章”、“山西省劳动模范”、“全国五一劳动奖章”和“全国劳动模范”荣誉称号。对高级经营管理人员，通过省级“功勋企业家”和行业性优秀矿长（经理）评比，推荐“山西省五一劳动奖章”、“山西省劳动模范”、“全国五一劳动奖章”和“全国劳动模范”。对高级工程技术人员，通过“创建学习型组织，争做知识型员工”和科技成果评奖等渠道获得“全国创争活动先进个人”和“全国五一劳动奖章”等荣誉称号。另外，继续坚持职工荣誉疗养、职业病康复疗养、奖励性疗养和煤矿职工荣誉金制度。煤矿职工荣誉金制度是对长期从事煤矿工作的职工达到一定年限，一次性发给荣誉金和荣誉证。、
晋级激励——技术工人，主要是通过职业技能鉴定的初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个台阶，依次晋级，并享受与等级相应的技术津贴。2006年以来，SJFX通过开展职工素质工程建设暨职工技术比武活动，很多技术工人走上技术晋级“快车道”，除此之外，优秀技术工人还可以走上基层领导岗位，从事区队班组管理，业绩特别突出者甚至可以走上高级经营管理岗位；工程技术人员，主要是通过技术职称上初级、中级、高级三个台阶，依次晋级，还可以从事基层、机关技术业务部门主管、负责人；经营管理人员，主要是通过技术职称上初级、中级、高级三个台阶，依次晋级，还可以在基层、机关经营管理岗位上从事业务主管、部门负责人、单位经理。高级经营管理人员经营绩效突出者，可以实现职务晋级。比如，今年，SJFX对产值超过30亿元的一位设备修造厂厂长，按规定晋级为集团公司总经理助理，享受子分公司副职级待遇。
团队激励——SJFX构建有效的激励约束机制，不仅要对个人进行激励，而且要对团队进行激励。尽管SJFX每年都要依据《建功立业竞赛方案》进行“双先”（先进集体、先进个人）评比表彰，但更多的是建立在传统的安全、生产、管理等方面，而没有建立在企业“技术创新、管理创新、组织创新”的基础上，所以很难激发起企业经营管理人员、工程技术人员和技术工人的创业激情、事业豪情和技术热情，更难以形成团队动态集成创新的“智慧风暴”。因此，今后一定要把团队激励与创新激励结合起来，营造“团队创新”的工作氛围。 创新激励——本文4.2.2保持优势与创新管理相结合的原则和4.2.4个人激励与团队激励相结合的原则，已经围绕“创新激励”进行了阐述。公司的力量来源于创新，尤其是在当今知识经济驱动下，创新激励对混合所有制企业具有重要意义。为高级经营管理人员提供“创业发展”平台，为高级工程技术人员提供“事业拓展”平台，为技术工人提供“合理化建议”平台，把创新激励作为混合所有制企业市场制胜的法宝，是打造中国经济“升级版”和不断增强国有经济活力、控制力、影响力的必然要求。
五、研究结论及建议
国有企业构建有效的激励约束机制是我国国有企业改革进入“深水区”后的关键和难点之一。
围绕十八大所确定的国有企业改革的战略目标任务，本文以SJFX为个例，在第一章绪论中阐述了选题的背景和意义、研究内容和研究方法。第二章激励理论的回顾性梳理中，介绍了激励的涵义以及国外激励理论的代表性理论成就的梳理和国内取得的激励理论的研究进展。第三章国有企业激励约束机制问题及成因分析中，结合SJFX实际，分物质激励和精神激励全面介绍了企业现有的激励措施，并对存在问题的成因进行了深入的分析；第四章国有企业激励约束机制实现路径中，首先对混合所有制企业的概念、性质、设立条件以及我国混合所有制企业发展情况进行了基本介绍和前瞻性分析；接着对构建国有企业激励约束机制的必要性进行了论述，提出了国有企业激励约束机制的九大原则，即内部约束与市场约束相结合的原则、保持优势与创新管理相结合的原则、鼓励竞争与规则公平相结合的原则、个人激励与团队激励相结合的原则、短期激励与长期激励相结合的原则、物质激励与精神激励相结合的原则、在职激励与退休激励相结合的原则、正面激励与负面激励相结合的原则、内在激励与外在激励相结合的原则；对国有企业激励约束机制实现路径分个性和共性，区别企业经营管理人员、工程技术人员和技术工人三大系列进行了认真的研究和论述，从实现企业“自主创新”、“转型升级”的视角，提出了高级经营管理人员的“可持续盈利能力贡献奖”，对高级工程技术人员的“技术创新奖”，对技术工人的“技术合理化贡献奖”，以及团队激励、创新激励的路径设想。但以上研究不尽全面，比如持股经营、文化激励、合作创新激励、推荐党代表、人大代表、政协委员、政府顾问、工会代表等激励，还需要进行充分的研究和探讨。
（全文完）
参考文献：
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[20] 王栋琳.发展混合所有制，趟过改革“深水区”.中国证券报，2013.9.26
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[22] 上市公司股权激励管理办法（试行），2005.12.31
（作者单位：崔志强，山西大学MBA，山西焦煤汾西矿业集团副总会计师 山西介休 032000）（责编：若佳）
关键词：大型国有企业 激励约束机制 实现路径
中图分类号：F270.7
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）06-249-03
（接上期）
（四）国有控股混合所有制企业有效激励约束机制的实现路径
债转股新公司注册登记完成之后，SJFX上级的四个股东单位，山西焦煤集团有限责任公司、中国信达资产管理公司、中国华融资产管理公司、中国建设银行股份有限公司虽然都是国有企业，但SJFX煤炭资源整合煤矿兼并重组以后成立的26座股份合作制煤矿，都是SJFX与民营企业、自然人股东合作成立的国有控股51%的股份制企业。因此，SJFX实际已经成为一家国有控股的混合所有制企业。
结合我们选题的背景和意义，结合我们关于激励理论的系统梳理，结合我们对国有企业激励约束机制方面存在突出问题及其成因的分析，结合我们对构建国有企业有效激励约束机制实现路径必要性、九大原则，结合我们对国有控股混合所有制企业概念、性质、设立条件以及我国混合所有制企业发展情况的认识和把握，我们认为必须以改革、开放、创新、合作、共赢的心态对待国有控股混合所有制企业有效激励约束机制的实现路径问题，并根据我国社会主义市市场体系、市场法规的完善程度，委托代理制度、公司法人治理结构及内部权力制衡机制的新要求，以及信息披露制度可能带来的实际影响等，结合企业发展战略，按照责、权、利和激励与约束相对等的原则，合理选择国有控股混合所有制企业各类人员激励约束的实现路径，才有可能彻底解决此前企业发展过程中出现的高级经营管理人员、高级工程技术人员薪酬结构不合理，技术工人激励方式单一、用人行政化倾向严重等突出问题，使其在未来的市场竞争当中以企业自主创新为动力，提高综合竞争实力和抗风险能力。
按照路径依赖的观点，国有控股混合所有制企业有效激励约束机制及路径的选择，依赖于当前企业的位置和未来的方向，当然也要考虑以前激励约束机制的影响；只有在动态集成转换的过程当中，区别不同情况，面对不同对象，我们才可能合理选择国有控股混合所有制企业有效的激励约束机制及路径。
1.高级经营管理人员激励约束实现路径。高级经营管理人员，严格意义上说，就是企业家队伍。相对于一般的经营管理人员来说，他们决定着企业经营的方略，承担着企业经营成败的风险。对于日益完善的经理人市场来说，高级经营管理人员的选择越来越依赖于市场。高级经营管理人员的激励约束机制更多的依赖于委托代理机制的完善。
对于SHFX这样的企业来说，高级经营管理人员年薪结构不合理的问题，我们在3.2.1节中以及九大原则论述过程中已经做了初步分析。结合我们对混合所有制企业的的认识和把握，研究和探讨高级经营管理人员的激励约束实现路径问题，必然要从国际经验和国内实践方面来进行研讨。
从国际经验来看，美国95%以上的上市公司都实行了股权激励；欧洲多数发达国家推行股权激励的上市公司比例超过80%；在亚洲，期权激励在中国香港、新加坡等地区十分普遍。
据中国上市公司市值管理研究中心主任施光耀介绍，国际著名管理咨询机构麦肯锡通过对美国38家大型企业建立股权激励约束机制前后的业绩变化进行研究发现，实施股权激励后公司的投资资本回报率、每股收益、员工人均创利三项指标均有大幅提升。
自2006年初《上市公司股权激励管理办法（试行）》发布后，我国有200多家上市公司提出实施股权激励计划。有专家分析指出，国有控股上市公司在经过前几年的股权激励“冲动”之后，现在处于“低调期”，由于各种原因，实施股权激励的积极性不如中小企业和民营企业。但预计在十八届三中全会以后，随着国有资产出资人制度的落实，出资人到位后，国有控股上市公司实施股权激励必将趋于活跃。
因此，SJFX构建有效的激励约束机制对国有企业经营管理人员，特别是高级经营管理人员来说，根据本文上述九个方面的原则，激励路径的选择主要有继续完善年薪激励，适当增加股权激励。
继续完善年薪激励——本文在“3.2.1高级管理人员年薪结构不合理”一节中已经做过分析，SJFX高级经营管理人员的年度薪酬=基薪+绩效薪+特殊贡献奖；另有一块不计入年薪安全风险抵押奖励。为了避免一些高级经营管理人员任期内挖掘企业潜力增加当年盈利，对企业中长期发展战略重视不够的情况，建议把较为含糊的“特殊贡献奖”明确为“可持续盈利能力贡献奖”，并且将“可持续盈利能力贡献奖”与落实企业中长期发展战略以及对企业组织创新、技术创新、管理创新的实际贡献结合起来进行考核，建立科学合理的考核评价体系。这样，高级经营管理人员的年度薪酬=基薪+绩效薪（安全风险抵押奖励）+可持续盈利能力贡献奖。
适当增加股权激励——股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。为了克服高级经营管理人员的短期行为，国有企业，特别是国有上市公司应适当增加股权激励。这样，把高级经营管理人员的收益与国有企业长远经营责任有机统一起来，既可以避免原来部分高级经理人员热衷于各种“费用偏好”和“灰色收入”，又可以固本强根，实现企业中长期发展战略目标。
当然，随着我国社会主义市场经济体制的纵深推进，借贷市场、产权市场、资本市场、技术市场、信息市场等市场体系以及相关法律法规日趋完善，外部审计监督力度不断加大，对公司、中介机构及其相关人员的处罚力度也相应加大，提高违规和犯罪的经济成本，彻底铲除滋生腐败和犯罪的土壤。同时，严格市场准入原则，要严格执行《公司法》中第57条和第58条的规定，即国家公务员不得担任上市公司高级管理人员，刑满释放一定时期内和对公司破产负有重大个人责任或个人负有较大债务的董事、监事、经理、厂长在国家法规规定的期限内，禁止再到其他上市公司担任经营者。 2.高级工程技术人员激励约束实现路径。高级工程技术人员，对于成长中的优秀企业来说是实现企业技术创新、提高企业核心竞争力的核心力量。相对于一般工程技术人员来说，对高级工程技术人员的激励约束机制应该与高级经营管理人员相同，甚至一定程度上对于获得国家级技术成果的高级工程技术人员来说，其待遇应该高于高级经营管理人员。
构建有效的激励约束机制对国有企业工程技术人员，特别是高级工程技术人员来说，根据本文上述九个方面的原则，激励路径的选择主要应该是与企业高级经营管理人员对等的年薪激励、技术创新激励或事业激励。
2002年，中国推行国企高管年薪制，规范高管年薪，不得超过职工平均工资的12倍，一般为3～5倍。2009年，国家规定央企高管年薪上限为上年度央企在岗职工平均工资的20倍。按照收入对等的原则，我们认为国有企业高级工程技术人员也应该享有同等比例的收入。只不过高级工程技术人员年度薪酬的构成应该与高级经营管理人员有所差别，并突出其知识价值含量和技术创新贡献。因此，高级工程技术人员的年度薪酬=基薪+岗位薪+知识价值薪（科技成果价值）+技术创新奖励。其中，知识价值薪包括学历价值、职称价值、科技成果价值和评优评先价值；技术创新奖励特指高级工程技术人员的核心科技成果能够为企业带来与主业优势相关的新的经济增长点或新的产业项目而给予的技术创新奖励。目前，对于SJFX这样的国有控股混合所有制企业来说，知识价值薪多，而技术创新奖励少。多年来，国有企业知识价值薪所包括的学历价值、职称价值、科技成果价值和评优评先价值得到一定程度重视，但能够为企业带来与主业优势相关的新的经济增长点或新的产业项目而给予的技术创新奖励微乎其微。一定程度上，对于高级工程技术人员来说，技术创新奖励本身就是一种事业激励。混合所有制企业的形成，对国有企业激发技术创新活力具有十分重要的机制优势。事业激励的价值是无限的，如果运用得当，可能对企业发展的贡献是无法估量的。
3.高级技术工人激励约束实现路径。对于混合所有制企业来说，人人都是经营者。企业技术工人，特别是高级技术工人是企业劳动者群体的代表。构建有效的激励约束机制对国有企业技术工人，特别是高级技术工人来说，根据本文上述九个方面的原则，激励路径的选择主要是地位激励、工资、福利和津贴激励、晋级激励。
地位激励——地位指一个人在某一个群体中从属的社会等级，它是一个人的名声、荣誉以及他人对他的认可程度的总和的标志。对于我国国有企业来说，企业技术工人的地位与企业经营管理人员、工程技术人员在法律上、人格上都是平等的。只是由于对企业经营、发展所承担的责任和风险的大小不同，他们所获得劳动报酬的方式和多少不同而已。所以，我们必须牢固确立国有企业技术工人的“主人翁”地位。不管产权市场化、股权多元化发生什么深刻变化，不管对高级经营管理人员和高级工程技术人员的创新激励有多大，技术工人的“主人翁”地位不能变，技术工人劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、女职工权益保护、职业技能培训、保险福利等方面权利和地位不能变，而且只能加强和改善，不能削弱。这是我国社会主义性质所决定的，也是混合所有制企业本质上所追求的。
工资、福利和津贴激励——技术工人的工资构成主要是工资、福利和津贴激励，其中工资包括岗位工资加绩效工资，福利和津贴主要包括“五险两金”。但是，企业技术创新无处不在，尤其是每天工作在技术现场的一线技术工人，他们对环境、设备、工艺、技术、劳动组织、安全防护等方面如何改善和提高，都有自己几十年的经验积累和独特感受。混合所有制企业鼓励技术创新，必然会对技术工人的合理化建议、小改小革、技术发明等建立相应的奖励机制，以激发广大技术工人爱岗敬业、团结奉献的积极性和劳动热情。因此，应该对技术工人设立“合理化建议贡献奖”。
4.共性激励路径。除上述分别对企业经营管理人员、工程技术人员和技术工人三大系列人员的个性激励约束措施外，对企业全体员工还应该分别辅之以荣誉激励、晋级激励、团队激励、创新激励等共性激励措施。
荣誉激励——2006年以来，SJFX通过开展职工素质工程，组织职工参加各级技能大赛，在全省、全国各类大赛上产生一大批省级、国家级技术能手，获奖职工破格晋升职业技术等级；有的还获得“山西省五一劳动奖章”、“山西省劳动模范”、“全国五一劳动奖章”和“全国劳动模范”荣誉称号。对高级经营管理人员，通过省级“功勋企业家”和行业性优秀矿长（经理）评比，推荐“山西省五一劳动奖章”、“山西省劳动模范”、“全国五一劳动奖章”和“全国劳动模范”。对高级工程技术人员，通过“创建学习型组织，争做知识型员工”和科技成果评奖等渠道获得“全国创争活动先进个人”和“全国五一劳动奖章”等荣誉称号。另外，继续坚持职工荣誉疗养、职业病康复疗养、奖励性疗养和煤矿职工荣誉金制度。煤矿职工荣誉金制度是对长期从事煤矿工作的职工达到一定年限，一次性发给荣誉金和荣誉证。、
晋级激励——技术工人，主要是通过职业技能鉴定的初级工、中级工、高级工、技师、高级技师五个台阶，依次晋级，并享受与等级相应的技术津贴。2006年以来，SJFX通过开展职工素质工程建设暨职工技术比武活动，很多技术工人走上技术晋级“快车道”，除此之外，优秀技术工人还可以走上基层领导岗位，从事区队班组管理，业绩特别突出者甚至可以走上高级经营管理岗位；工程技术人员，主要是通过技术职称上初级、中级、高级三个台阶，依次晋级，还可以从事基层、机关技术业务部门主管、负责人；经营管理人员，主要是通过技术职称上初级、中级、高级三个台阶，依次晋级，还可以在基层、机关经营管理岗位上从事业务主管、部门负责人、单位经理。高级经营管理人员经营绩效突出者，可以实现职务晋级。比如，今年，SJFX对产值超过30亿元的一位设备修造厂厂长，按规定晋级为集团公司总经理助理，享受子分公司副职级待遇。
团队激励——SJFX构建有效的激励约束机制，不仅要对个人进行激励，而且要对团队进行激励。尽管SJFX每年都要依据《建功立业竞赛方案》进行“双先”（先进集体、先进个人）评比表彰，但更多的是建立在传统的安全、生产、管理等方面，而没有建立在企业“技术创新、管理创新、组织创新”的基础上，所以很难激发起企业经营管理人员、工程技术人员和技术工人的创业激情、事业豪情和技术热情，更难以形成团队动态集成创新的“智慧风暴”。因此，今后一定要把团队激励与创新激励结合起来，营造“团队创新”的工作氛围。 创新激励——本文4.2.2保持优势与创新管理相结合的原则和4.2.4个人激励与团队激励相结合的原则，已经围绕“创新激励”进行了阐述。公司的力量来源于创新，尤其是在当今知识经济驱动下，创新激励对混合所有制企业具有重要意义。为高级经营管理人员提供“创业发展”平台，为高级工程技术人员提供“事业拓展”平台，为技术工人提供“合理化建议”平台，把创新激励作为混合所有制企业市场制胜的法宝，是打造中国经济“升级版”和不断增强国有经济活力、控制力、影响力的必然要求。
五、研究结论及建议
国有企业构建有效的激励约束机制是我国国有企业改革进入“深水区”后的关键和难点之一。
围绕十八大所确定的国有企业改革的战略目标任务，本文以SJFX为个例，在第一章绪论中阐述了选题的背景和意义、研究内容和研究方法。第二章激励理论的回顾性梳理中，介绍了激励的涵义以及国外激励理论的代表性理论成就的梳理和国内取得的激励理论的研究进展。第三章国有企业激励约束机制问题及成因分析中，结合SJFX实际，分物质激励和精神激励全面介绍了企业现有的激励措施，并对存在问题的成因进行了深入的分析；第四章国有企业激励约束机制实现路径中，首先对混合所有制企业的概念、性质、设立条件以及我国混合所有制企业发展情况进行了基本介绍和前瞻性分析；接着对构建国有企业激励约束机制的必要性进行了论述，提出了国有企业激励约束机制的九大原则，即内部约束与市场约束相结合的原则、保持优势与创新管理相结合的原则、鼓励竞争与规则公平相结合的原则、个人激励与团队激励相结合的原则、短期激励与长期激励相结合的原则、物质激励与精神激励相结合的原则、在职激励与退休激励相结合的原则、正面激励与负面激励相结合的原则、内在激励与外在激励相结合的原则；对国有企业激励约束机制实现路径分个性和共性，区别企业经营管理人员、工程技术人员和技术工人三大系列进行了认真的研究和论述，从实现企业“自主创新”、“转型升级”的视角，提出了高级经营管理人员的“可持续盈利能力贡献奖”，对高级工程技术人员的“技术创新奖”，对技术工人的“技术合理化贡献奖”，以及团队激励、创新激励的路径设想。但以上研究不尽全面，比如持股经营、文化激励、合作创新激励、推荐党代表、人大代表、政协委员、政府顾问、工会代表等激励，还需要进行充分的研究和探讨。
（全文完）
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（作者单位：崔志强，山西大学MBA，山西焦煤汾西矿业集团副总会计师 山西介休 032000）（责编：若佳）