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摘 要：创新并改进管理机制是企业改革的核心内容。现代企业强调以人力资源为核心资源、以核心竞争力为发展资本、以软实力求生存、求发展，改变传统的单方向管理机制，积极构建“以人为本”的劳资双方互利共赢管理机制，非常有必要，也十分重要。在有效构建的基础上，还要高度重视新管理机制的深入运行，以通过持续运行来完善机制并发挥其对企业生存发展的重要促进作用。
关键词：企业管理；劳资关系；机制建设
中图分类号：f270 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2012）04-039-4
管理机制是企业管理要素有机组合并发挥作用的重要载体，是企业管理行为内在本质与规律的揭示。创新并改进管理机制是企业改革的核心内容。人作为企业最活跃、最积极的因素，理应成为管理机制建设和企业管理改革的重心所在。近几年来，笔者所在的企业积极探索“以人为本”建立并运行互利共赢的管理机制，形成了很多好的思路，取得了比较显著的成效。本文拟以此为依据，结合对企业管理机制改革的一些学习和思考，就如何看待互利共赢管理机制、如何建立并有效运行这一机制，作一些梳理和分析，提炼出一些更具理性、更可操作的东西，仅供专家和同仁们参考。
1 “以人为本”构建劳资双方互利共赢管理机制是现代企业的生存之本、发展之道
管理机制是企业运转的基本平台，包括了动力机制、约束机制和运营机制，其中最为根本的还是决定利益分配和付出回报的动力机制，天下攘攘皆为利往，天下熙熙皆为利来，没有动力的管与被管都是流于形式的虚管假管。劳资关系是企业赖以生存发展的最基本关系，也是工业社会里最重要的社会关系。随着社会主义市场经济的深入发展和现代企业制度的全面建立，无论是国有企业、外资企业还是民资企业，劳动者与代表资方的管理者，都是既有你予我取、你多我少的矛盾关系，又有相互依存、相互合同的共赢关系。将管理机制的构建与劳资关系的处理紧密地结合起来，在维持并不断增强员工动力的基础上实现企业利益的最大化，迫切需要企业管理者切实转变观念，变此消彼长的单方面管理为企赢工赢的双方面合作，“以人为本”构建劳资双方互利共赢的管理机制，这也是现代企业打造自己核心竞争力的必然选择，对企业在激烈的市场竞争中不断提升软实力、持续实现新突破具有越来越重要的意义。
1.1 新形势下的企业劳资关系：利益共同点进一步增多，互赢可能性进一步加大
企业的实质是由员工、资本和工具组成的生产经营系统。以谁为主代表了不同时代企业不同的生存发展理念。最初以工具为主，员工服从工具拥有者；后来以资本为主，员工服从于资本提供者。现代社会，越来越强调以员工为主，员工服从于维护并提高整个员工利益的管理者，“我靠企业生存、企业靠我发展”的理念越来越普及。很多企业之所以能一举成名、长盛不衰，依靠的已不再是工具，不再是资本，而是员工以及员工身上和员工团队所体现出来的企业文化、企业软实力。我国的企业也不能例外，既使是大型国有企业，在经历过员工从“主人”到“社会人”的阵痛以后，也从市场经济的角度出发越来越重视企业与员工之间的鱼水关系。无论是管理者，还是企业员工，大家都在觉醒，都在意识到员工靠企业生存，企业靠员工发展，两者是一种相互依存的关系，少了任何一方，另一方的继续存在将成为空谈。基于这样的理念，建好企业靠大家，建好企业惠大家，劳资双方的利益共同点越来越多，双赢互赢的可能性也越来越大，这是建立互利共赢管理机制最重要的基石。
1.2 现代企业在市场经济中生存下来必须注重“以人为本”构建劳资双方互赢共利管理机制
我国企业管理的传统模式是以人为载体，侧重于管理人员围绕员工的单方面管理，以及单方面服务。在市场经济推进的初期，旧有的企业主人翁地位被否定，资本主义的雇佣与被雇佣、服从与被服从的关系被倡导，一度使得我国的大部分企业民主性、透明性、公正性等体现不足，管理效率较为低下，浪费了大量的人力、物力、财力，得不到应有的管理效果。特别是在市场经济发展和社会不断进步以后，这种单方向管理和服务引发的问题是，员工习惯于被动管理，自主管理和创造精神不够，企业的“制度化”管理越来越束缚员工的思想，企业目标的实现在客观上变成了管理者单方面的努力，核心目标更加难以实现，员工的自身价值也难以真正实现。随着生产力的发展和社会保障水平的提高，现代社会越来越强调人的有尊严生存、有尊严工作、有尊严发展。落实到一个企业，最重要的就是要变企业养活职工的理念为职工养活企业的理念，要充分意识到，只有“以人为本”，靠人的积极性的充分发挥，在人的尊严得到保障的前提下，才有企业的尊严，才有企业的生命。如果继续强化单方向管理，尽管实际上给予了员工越来越好的待遇，但却难以调动职工的积极性，也难以获得和维持企业生存的基本力量。只有转变思路，尊重员工的主体性，以员工为本重新构建企业与员工双方互赢共利的管理机制，才能使企业的目标成为全员的目标，使企业的价值融入员工的价值，为企业在激烈竞争中保存必要的生命力。
1.3 “以人为本”构建互赢共利管理机制可以有效地激发劳资双方的发展积极性
传统企业本质上是一群工具；现代企业本质上是一个人群。让员工由被企业所用转变为与企业融合，由与企业博奕者转变为与企业合作者，由单纯的被管理者转变为既接受管理又主动管理者，这样可以较好地把实现企业的目标与体现个人的价值有机统一起来，使企业源于员工、归于员工，使员工源于企业、归于企业。强调“以人为本”、互赢共利，就是要实现“领导”与被领导的员工互动管理，要将企业战略转化为个人目标，使得个人工作指向企业战略，这一方面有利于树立“以人为本”、尊重员工、善待员工、保障员工的各项权利和权益，包括提高其生活水平和生活质量、给予职业发展的机会等等；另一方面有利于大大增强企业的凝聚力，激发广大员工的聪明才智和科技创新能力，推动企业的长远发展。
2 构建“以人为本”互利共赢企业管理机制重点在整合理想、迎合需求和激发动力 “以人为本”的互利共赢管理机制是一个系统工程，需要在继承的基础上创新，在破旧的基础上立新，既不能“头痛医头”、“局部改良”，也不能“一夜变天”、一蹴而就，它需要一个理性的构建思路和构建过程。管理就是让人开心高效地做事。机制就是一种形成以后能自动运转的但调整转换起来很费劲的一套内在工作方式或游戏规则。任何有机体的运行都有一套机制在起作用，企业更不能例外。机制具有可调性，但机制形成以后就会成为一种本能，就会具有巨大的威力，转换机制也会因此而变得相当困难。“以人为本”的互利共赢管理机制需要在很大程度上否定业已存在但已经不合理的单方向管理机制，不可避免地要涉及一些既得利益的调整，构建中遇到的困难同样不容小看。回顾我们的构建过程，主要是抓了四个环节，首先是针对单位发展现状构建单位发展之灵魂，以此作为管理人员和员工共同追求奋斗的目标；其次是探求员工的利益需求并付诸实施，包括：提升员工的技术素质，搭建员工技术和能力发挥的舞台，满足员工为家庭和事业所追求的要求和权利，创设优良的工作和生活环境；第三是广开渠道，激励员工自觉参与单位的管理，谋求管理人员和员工共同发展之基础。具体分析如下：
2.1 明确共同目标，提炼共同价值
企业与员工是矛盾统一体，既有共同的追求和利益，也有此消彼涨的分配和博弈。构建互利共赢的管理机制，首先要求同上下功夫，整合双方的理想，提炼共同的价值，形成共同的目标。相对于传统企业，现代企业越来越强调软实力。著名的经济学家于光远说过，“关于企业发展，三流企业靠生产、二流企业靠市场、一流企业靠文化”。健康的企业文化是现代企业的生命之源，它能对企业整体和每个员工的行为起导向作用，在潜移默化中正确引导员工该怎样想、怎样做，自觉自愿地把企业目标作为自己的追求目标；它强调的是一种积极进取的使命感和责任感，在尊重人、关心人、重视人的价值观指导下，激励每个员工充分发挥自己的积极性、主动性和创造性；它用共同的目标和价值观，把全体员工紧紧团结在一起，产生巨大的凝聚力和向心力；它也是一种道德力量，与经济手段和规章制度相得益彰，共同约束着员工的行为。要以健康的企业文化建设为抓手，在企业和员工之间追求更多的“企业与员工共赢”，包括双方的共识、共责、共享、共创、共命运，“共识”就是目标共同；“共责”就是责任共担；“共享”就是成果共享；“共命运”就是企业与员工结成命运共同体，员工是企业发展的动力，企业为员工提供发展的平台和空间，企业发展要依靠全体员工的努力，员工的根本利益和长远利益依赖企业的发展，企业与员工同舟共济，同呼吸，共命运。
2.2 迎合员工需求，维护员工利益
小企业是个人的，中企业是大家的，大企业是社会的。作为“以人为本”、由人组成有机体，只有每位员工的利益需求得到了充分的保障和体现，这个有机体才会有无穷的活力，因此，构建“以人为本”的互利共赢管理机制，在求同的基础上，要更多的“析异”，变过去一味单方面强调集体利益、企业整体利益为充分尊重大多数人的普通利益、尊重每一位员工的切身重要利益。这几年，我们生产准备大队在这方面做了很多文章。我们从员工都希望提高自己出发，切实强化业务培训，本着“学什么、练什么、缺什么、补什么”大原则，认真落实一周一课、一日一练、班组培训等措施，有86%的职工达到了中级工以上的技能水平，多名职工获得了技师资格的认证，队伍的战斗力明显提高。我们实施“心连心”谈心交流制度，班子成员经常与员工面对面交流，安排“导师带徒”、“新老结对子”等举措尽快转岗人员的技术素质，定期到职工家中走访了解职工的动态。一系列的举措有效地拉近了干群距离、打通了心灵沟通的管道，使得全大队四百多位职工与企业心贴得更紧，力使得更齐，事做得更好。
2.3 激发员工活力，引发管理动力
互利共赢管理机制强调的双方共同管理，强调员工为了自己的也是集体的利益而积极管理，积极接受管理。构建成功的最重要标志就是员工的管理积极性被充分调动出来，人人参与管理，主动实施管理，共同把一个企业管得井井有条、与日俱升。这几年，我们准备大队创新开展队务公开工作，以公开、公平、公正的方式，激发全体职工自觉参与队上管理的主人翁精神，让职工积极担当企业的决策者、管理者，提高他们自觉参与队上各项管理工作的意识，对于凡是涉及队上生存与发展的重大问题以及关系职工工作和生活的热点问题，均通过实施队务公开的方式，让全体职工知道、讨论并参与决策。事实证明，员工亲自参与企业的生产经营管理，提高了自己的社会地位和经济地位，增强了主人翁的自豪感和荣誉感；管理者与工人共同管理企业，共同经营，减少了很多不必要的摩擦和纠纷，与工人的关系也更加融洽，更加稳定，真正形成了双方主体“双赢”的局面。
3 运行“以人为本”互利共赢管理机制的关键是落实责任、提供保障、持续行动
构建容易运行难，只有实实在在地运行起来，在运行的过程中不断改善，才能最终建成“以人为本”互利共赢管理机制并充分地发挥其促进企业生存发展的作用。现在有很多企业，新的模式、新的理念、新的机制学了不少，也搞了不好，但最终收效不好，根子就出在有始无终，有构建无运行上，很多是因为在运行中遇到这样那样的困难就打了退堂鼓、止步不前甚至“穿新鞋走老路”了。有效的运行一套新的管理机制，首先要落实责任，其次要提供人财物的相应保障，第三是要有持续的运行行动。
3.1 有效运行首先要落实责任
人都有惰性，群体的惰性更加明显，特别是遇到困难的时候大家都更愿意走老路、少麻烦。相对于对旧有管理机制运行的“得心应手”，运行新的管理机制难免会遇到各种各样的矛盾，更加需要有一种运行的动力和压力。动力主要来自于思想认识。要让干部职工都充分地明白，唯有积极建立并认真运行“以人为本”的互利共赢管理机制，才能更加有效地凝聚力量，提高竞争力，做大做强企业与职工的共同利益。说白了，就是要共同努力，让企业多赚钱，使员工高福利，因高福利而带来大干劲。思想上的动力有一个时间和空间上的不均衡性，不同的员工动力大小也不同。把动力转化出来，还要靠压力，也就是责任。要有一个自觉的目标责任管理系统，把运行并完善新的管理机制作为企业的一项重要工作，作为相关部门和员工的一项重要职责，并实施必要的奖惩激励，使这项工作真正动起来、做下去。
3.2 充分运行离不开组织保障
运行新的管理机制不是一阵风、不能走过场。对历史长、规模大、情况复杂的企业来讲，新机制最终成熟平稳运行，可能需要几年甚至更长的时间，没有必要的人财物保障就可能流于形式。为此，要成立专门的班子来推进新机制的运行，及时处理运行中出现的新情况、新问题。要充分发挥工会的作用，工会是劳动者自己的组织，是劳动者集体利益和权利的代表，走向社会，走向民间是工会发展的必由之路。依靠工会的体制和力量，可以有效地组织好新机制的运行工作。在此基础上，要对新机制运行明确一定的经费，确保相关部门和工作专班能学习新经验、组织交流活动、会诊机制问题，有效地监测机制运行情况并提出改进完善的措施。
3.3 成功运行根本靠持续行动
成功运行“以人为本”的互利共赢管理机制，最终是要出成效，是要实实在在地保证企业的生存，促进企业的发展。企业存在的一天，这个机制就应当有效地运行一天。坚持不懈运行下去，最根本的还是要执行制度、经常监督、定期考核。要把新机制的各项要求逐步转化为企业新的规章制度，变成人人都有意识、有责任去执行的东西。要把新机制的关键指标列入企业运行监控的重要内容，经常分析，经常督查，经常推动。通过持续行动使“以人为本”互利共赢管理机制一步一步地深入人心、融入中心，成为企业文化的重要组成部分，成为管理者和职工都离不开的重要支撑。
总而言之，顺应现代企业以人力资源为核心资源、以核心竞争力为发展资本、以软实力求生存、求发展的新形势，有必要积极构建“以人为本”的互利共赢管理机制，有必要通过持续不断地积极运行来深入发挥新机制的作用，促进企业的转型升级、跨越发展。
参考文献
1 杨晨辉.国有电力企业劳动关系完善及员工利益共赢 [J].现代企业，2008（12）.
2 无.“以人为本”构建和谐互利共赢科学发展——四川中胜飞虹轴瓦公司创建劳动关系和谐企业纪实[J].中国工运，200（6）.
3 无.“以人为本”科学发展内外和谐互利共赢——关于唐山贝氏体钢铁（集团）有限公司创建劳动关系和谐企业情况的调查报告[J].中国工运，2007（1）.
4 熊新海.坚持共建、共享、共赢构建和谐劳动关系[J].武钢政工，2008（8）.
关键词：企业管理；劳资关系；机制建设
中图分类号：f270 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2012）04-039-4
管理机制是企业管理要素有机组合并发挥作用的重要载体，是企业管理行为内在本质与规律的揭示。创新并改进管理机制是企业改革的核心内容。人作为企业最活跃、最积极的因素，理应成为管理机制建设和企业管理改革的重心所在。近几年来，笔者所在的企业积极探索“以人为本”建立并运行互利共赢的管理机制，形成了很多好的思路，取得了比较显著的成效。本文拟以此为依据，结合对企业管理机制改革的一些学习和思考，就如何看待互利共赢管理机制、如何建立并有效运行这一机制，作一些梳理和分析，提炼出一些更具理性、更可操作的东西，仅供专家和同仁们参考。
1 “以人为本”构建劳资双方互利共赢管理机制是现代企业的生存之本、发展之道
管理机制是企业运转的基本平台，包括了动力机制、约束机制和运营机制，其中最为根本的还是决定利益分配和付出回报的动力机制，天下攘攘皆为利往，天下熙熙皆为利来，没有动力的管与被管都是流于形式的虚管假管。劳资关系是企业赖以生存发展的最基本关系，也是工业社会里最重要的社会关系。随着社会主义市场经济的深入发展和现代企业制度的全面建立，无论是国有企业、外资企业还是民资企业，劳动者与代表资方的管理者，都是既有你予我取、你多我少的矛盾关系，又有相互依存、相互合同的共赢关系。将管理机制的构建与劳资关系的处理紧密地结合起来，在维持并不断增强员工动力的基础上实现企业利益的最大化，迫切需要企业管理者切实转变观念，变此消彼长的单方面管理为企赢工赢的双方面合作，“以人为本”构建劳资双方互利共赢的管理机制，这也是现代企业打造自己核心竞争力的必然选择，对企业在激烈的市场竞争中不断提升软实力、持续实现新突破具有越来越重要的意义。
1.1 新形势下的企业劳资关系：利益共同点进一步增多，互赢可能性进一步加大
企业的实质是由员工、资本和工具组成的生产经营系统。以谁为主代表了不同时代企业不同的生存发展理念。最初以工具为主，员工服从工具拥有者；后来以资本为主，员工服从于资本提供者。现代社会，越来越强调以员工为主，员工服从于维护并提高整个员工利益的管理者，“我靠企业生存、企业靠我发展”的理念越来越普及。很多企业之所以能一举成名、长盛不衰，依靠的已不再是工具，不再是资本，而是员工以及员工身上和员工团队所体现出来的企业文化、企业软实力。我国的企业也不能例外，既使是大型国有企业，在经历过员工从“主人”到“社会人”的阵痛以后，也从市场经济的角度出发越来越重视企业与员工之间的鱼水关系。无论是管理者，还是企业员工，大家都在觉醒，都在意识到员工靠企业生存，企业靠员工发展，两者是一种相互依存的关系，少了任何一方，另一方的继续存在将成为空谈。基于这样的理念，建好企业靠大家，建好企业惠大家，劳资双方的利益共同点越来越多，双赢互赢的可能性也越来越大，这是建立互利共赢管理机制最重要的基石。
1.2 现代企业在市场经济中生存下来必须注重“以人为本”构建劳资双方互赢共利管理机制
我国企业管理的传统模式是以人为载体，侧重于管理人员围绕员工的单方面管理，以及单方面服务。在市场经济推进的初期，旧有的企业主人翁地位被否定，资本主义的雇佣与被雇佣、服从与被服从的关系被倡导，一度使得我国的大部分企业民主性、透明性、公正性等体现不足，管理效率较为低下，浪费了大量的人力、物力、财力，得不到应有的管理效果。特别是在市场经济发展和社会不断进步以后，这种单方向管理和服务引发的问题是，员工习惯于被动管理，自主管理和创造精神不够，企业的“制度化”管理越来越束缚员工的思想，企业目标的实现在客观上变成了管理者单方面的努力，核心目标更加难以实现，员工的自身价值也难以真正实现。随着生产力的发展和社会保障水平的提高，现代社会越来越强调人的有尊严生存、有尊严工作、有尊严发展。落实到一个企业，最重要的就是要变企业养活职工的理念为职工养活企业的理念，要充分意识到，只有“以人为本”，靠人的积极性的充分发挥，在人的尊严得到保障的前提下，才有企业的尊严，才有企业的生命。如果继续强化单方向管理，尽管实际上给予了员工越来越好的待遇，但却难以调动职工的积极性，也难以获得和维持企业生存的基本力量。只有转变思路，尊重员工的主体性，以员工为本重新构建企业与员工双方互赢共利的管理机制，才能使企业的目标成为全员的目标，使企业的价值融入员工的价值，为企业在激烈竞争中保存必要的生命力。
1.3 “以人为本”构建互赢共利管理机制可以有效地激发劳资双方的发展积极性
传统企业本质上是一群工具；现代企业本质上是一个人群。让员工由被企业所用转变为与企业融合，由与企业博奕者转变为与企业合作者，由单纯的被管理者转变为既接受管理又主动管理者，这样可以较好地把实现企业的目标与体现个人的价值有机统一起来，使企业源于员工、归于员工，使员工源于企业、归于企业。强调“以人为本”、互赢共利，就是要实现“领导”与被领导的员工互动管理，要将企业战略转化为个人目标，使得个人工作指向企业战略，这一方面有利于树立“以人为本”、尊重员工、善待员工、保障员工的各项权利和权益，包括提高其生活水平和生活质量、给予职业发展的机会等等；另一方面有利于大大增强企业的凝聚力，激发广大员工的聪明才智和科技创新能力，推动企业的长远发展。
2 构建“以人为本”互利共赢企业管理机制重点在整合理想、迎合需求和激发动力 “以人为本”的互利共赢管理机制是一个系统工程，需要在继承的基础上创新，在破旧的基础上立新，既不能“头痛医头”、“局部改良”，也不能“一夜变天”、一蹴而就，它需要一个理性的构建思路和构建过程。管理就是让人开心高效地做事。机制就是一种形成以后能自动运转的但调整转换起来很费劲的一套内在工作方式或游戏规则。任何有机体的运行都有一套机制在起作用，企业更不能例外。机制具有可调性，但机制形成以后就会成为一种本能，就会具有巨大的威力，转换机制也会因此而变得相当困难。“以人为本”的互利共赢管理机制需要在很大程度上否定业已存在但已经不合理的单方向管理机制，不可避免地要涉及一些既得利益的调整，构建中遇到的困难同样不容小看。回顾我们的构建过程，主要是抓了四个环节，首先是针对单位发展现状构建单位发展之灵魂，以此作为管理人员和员工共同追求奋斗的目标；其次是探求员工的利益需求并付诸实施，包括：提升员工的技术素质，搭建员工技术和能力发挥的舞台，满足员工为家庭和事业所追求的要求和权利，创设优良的工作和生活环境；第三是广开渠道，激励员工自觉参与单位的管理，谋求管理人员和员工共同发展之基础。具体分析如下：
2.1 明确共同目标，提炼共同价值
企业与员工是矛盾统一体，既有共同的追求和利益，也有此消彼涨的分配和博弈。构建互利共赢的管理机制，首先要求同上下功夫，整合双方的理想，提炼共同的价值，形成共同的目标。相对于传统企业，现代企业越来越强调软实力。著名的经济学家于光远说过，“关于企业发展，三流企业靠生产、二流企业靠市场、一流企业靠文化”。健康的企业文化是现代企业的生命之源，它能对企业整体和每个员工的行为起导向作用，在潜移默化中正确引导员工该怎样想、怎样做，自觉自愿地把企业目标作为自己的追求目标；它强调的是一种积极进取的使命感和责任感，在尊重人、关心人、重视人的价值观指导下，激励每个员工充分发挥自己的积极性、主动性和创造性；它用共同的目标和价值观，把全体员工紧紧团结在一起，产生巨大的凝聚力和向心力；它也是一种道德力量，与经济手段和规章制度相得益彰，共同约束着员工的行为。要以健康的企业文化建设为抓手，在企业和员工之间追求更多的“企业与员工共赢”，包括双方的共识、共责、共享、共创、共命运，“共识”就是目标共同；“共责”就是责任共担；“共享”就是成果共享；“共命运”就是企业与员工结成命运共同体，员工是企业发展的动力，企业为员工提供发展的平台和空间，企业发展要依靠全体员工的努力，员工的根本利益和长远利益依赖企业的发展，企业与员工同舟共济，同呼吸，共命运。
2.2 迎合员工需求，维护员工利益
小企业是个人的，中企业是大家的，大企业是社会的。作为“以人为本”、由人组成有机体，只有每位员工的利益需求得到了充分的保障和体现，这个有机体才会有无穷的活力，因此，构建“以人为本”的互利共赢管理机制，在求同的基础上，要更多的“析异”，变过去一味单方面强调集体利益、企业整体利益为充分尊重大多数人的普通利益、尊重每一位员工的切身重要利益。这几年，我们生产准备大队在这方面做了很多文章。我们从员工都希望提高自己出发，切实强化业务培训，本着“学什么、练什么、缺什么、补什么”大原则，认真落实一周一课、一日一练、班组培训等措施，有86%的职工达到了中级工以上的技能水平，多名职工获得了技师资格的认证，队伍的战斗力明显提高。我们实施“心连心”谈心交流制度，班子成员经常与员工面对面交流，安排“导师带徒”、“新老结对子”等举措尽快转岗人员的技术素质，定期到职工家中走访了解职工的动态。一系列的举措有效地拉近了干群距离、打通了心灵沟通的管道，使得全大队四百多位职工与企业心贴得更紧，力使得更齐，事做得更好。
2.3 激发员工活力，引发管理动力
互利共赢管理机制强调的双方共同管理，强调员工为了自己的也是集体的利益而积极管理，积极接受管理。构建成功的最重要标志就是员工的管理积极性被充分调动出来，人人参与管理，主动实施管理，共同把一个企业管得井井有条、与日俱升。这几年，我们准备大队创新开展队务公开工作，以公开、公平、公正的方式，激发全体职工自觉参与队上管理的主人翁精神，让职工积极担当企业的决策者、管理者，提高他们自觉参与队上各项管理工作的意识，对于凡是涉及队上生存与发展的重大问题以及关系职工工作和生活的热点问题，均通过实施队务公开的方式，让全体职工知道、讨论并参与决策。事实证明，员工亲自参与企业的生产经营管理，提高了自己的社会地位和经济地位，增强了主人翁的自豪感和荣誉感；管理者与工人共同管理企业，共同经营，减少了很多不必要的摩擦和纠纷，与工人的关系也更加融洽，更加稳定，真正形成了双方主体“双赢”的局面。
3 运行“以人为本”互利共赢管理机制的关键是落实责任、提供保障、持续行动
构建容易运行难，只有实实在在地运行起来，在运行的过程中不断改善，才能最终建成“以人为本”互利共赢管理机制并充分地发挥其促进企业生存发展的作用。现在有很多企业，新的模式、新的理念、新的机制学了不少，也搞了不好，但最终收效不好，根子就出在有始无终，有构建无运行上，很多是因为在运行中遇到这样那样的困难就打了退堂鼓、止步不前甚至“穿新鞋走老路”了。有效的运行一套新的管理机制，首先要落实责任，其次要提供人财物的相应保障，第三是要有持续的运行行动。
3.1 有效运行首先要落实责任
人都有惰性，群体的惰性更加明显，特别是遇到困难的时候大家都更愿意走老路、少麻烦。相对于对旧有管理机制运行的“得心应手”，运行新的管理机制难免会遇到各种各样的矛盾，更加需要有一种运行的动力和压力。动力主要来自于思想认识。要让干部职工都充分地明白，唯有积极建立并认真运行“以人为本”的互利共赢管理机制，才能更加有效地凝聚力量，提高竞争力，做大做强企业与职工的共同利益。说白了，就是要共同努力，让企业多赚钱，使员工高福利，因高福利而带来大干劲。思想上的动力有一个时间和空间上的不均衡性，不同的员工动力大小也不同。把动力转化出来，还要靠压力，也就是责任。要有一个自觉的目标责任管理系统，把运行并完善新的管理机制作为企业的一项重要工作，作为相关部门和员工的一项重要职责，并实施必要的奖惩激励，使这项工作真正动起来、做下去。
3.2 充分运行离不开组织保障
运行新的管理机制不是一阵风、不能走过场。对历史长、规模大、情况复杂的企业来讲，新机制最终成熟平稳运行，可能需要几年甚至更长的时间，没有必要的人财物保障就可能流于形式。为此，要成立专门的班子来推进新机制的运行，及时处理运行中出现的新情况、新问题。要充分发挥工会的作用，工会是劳动者自己的组织，是劳动者集体利益和权利的代表，走向社会，走向民间是工会发展的必由之路。依靠工会的体制和力量，可以有效地组织好新机制的运行工作。在此基础上，要对新机制运行明确一定的经费，确保相关部门和工作专班能学习新经验、组织交流活动、会诊机制问题，有效地监测机制运行情况并提出改进完善的措施。
3.3 成功运行根本靠持续行动
成功运行“以人为本”的互利共赢管理机制，最终是要出成效，是要实实在在地保证企业的生存，促进企业的发展。企业存在的一天，这个机制就应当有效地运行一天。坚持不懈运行下去，最根本的还是要执行制度、经常监督、定期考核。要把新机制的各项要求逐步转化为企业新的规章制度，变成人人都有意识、有责任去执行的东西。要把新机制的关键指标列入企业运行监控的重要内容，经常分析，经常督查，经常推动。通过持续行动使“以人为本”互利共赢管理机制一步一步地深入人心、融入中心，成为企业文化的重要组成部分，成为管理者和职工都离不开的重要支撑。
总而言之，顺应现代企业以人力资源为核心资源、以核心竞争力为发展资本、以软实力求生存、求发展的新形势，有必要积极构建“以人为本”的互利共赢管理机制，有必要通过持续不断地积极运行来深入发挥新机制的作用，促进企业的转型升级、跨越发展。
参考文献
1 杨晨辉.国有电力企业劳动关系完善及员工利益共赢 [J].现代企业，2008（12）.
2 无.“以人为本”构建和谐互利共赢科学发展——四川中胜飞虹轴瓦公司创建劳动关系和谐企业纪实[J].中国工运，200（6）.
3 无.“以人为本”科学发展内外和谐互利共赢——关于唐山贝氏体钢铁（集团）有限公司创建劳动关系和谐企业情况的调查报告[J].中国工运，2007（1）.
4 熊新海.坚持共建、共享、共赢构建和谐劳动关系[J].武钢政工，2008（8）.