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患病员工的补偿金如何算HR来信：
如果员工医疗期满后无法从事原工作，重新安排工作后还是无法胜任的话，是否还需要按照提前解除来赔偿，经济补偿金应该如何计算?劳动法专家钱青回复(以下简称专家回复)：
对于患病员工，医疗期满后既不能从事原工作，也不能胜任新岗位的话，此时公司可以单方面解除其劳动合同，但是需要提前一个月通知或者支付一个月的代通知金，并且还需要按照员工在公司的工作年限支付经济补偿金，补偿金标准是一年工作年限支付一个月工资，不满六个月的支付半个月工资。N 1的补偿方式，是指公司没有提前30天通知员工。如果公司提前30天通知对方，则直接支付N即可。
另外，医疗期后解除劳动合同的，用人单位还需要支付一定的医疗补助金。医疗补助金的标准，具体根据员工患病严重程度情况而定，但不得低于6个月工资标准。
合同约定可换岗是否有效HR来信：
如果和员工的合同里面写明“若因公司业务需要，甲方需将乙方调动至其他地点、部门、职能、机构或公司分部或子公司、分公司或关联公司及客户的不同办公地点，乙方应自愿服从于新任命职务或新工作地点所适用的相关条款与条件。”因此调员工从上海去其他城市工作，如果员工不接受，能否和员工解除劳动关系，需要履行哪些流程，需要支付赔偿金吗?专家回复：
如劳动合同中约定“公司可根据业务发展需要调换员工工作岗位内容”，则该条款属于合法条款。按照《上海市高院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中的解释，用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。
虽然上海高院的文件认可了该条款的合法性，但同时也对用人单位在实际操作时提出了具体要求，即公司如因业务发展需要调整员工工作岗位、内容等时，必须对业务发展需要此项情形予以举证。因此，公司在实际使用该条款时，必须先注意是否有足够的材料证明自身业务发展的情况，否则将很容易变成违法换岗。
如果公司要调换员工工作的，在有证据证明公司业务发展需要的情况下，可以根据合同约定直接进行，不需要征得员工的同意，但如果证明材料不足时，一般不宜直接调换，而是与员工进行协商。如果协商不成，则公司不能强行换岗，也不能因为员工不同意而直接解除劳动合同。建议在此情况下，公司可以与员工协商劳动合同的解除，并依法支付经济补偿金。
离职后留人奖金仍需发放吗HR来信：
某员工入职时，公司为了保持员工的稳定性，与其签订了奖金协议，奖金的目的是为了保证他两年内不离开公司。奖金分成两部分，一部分今年已经发放完毕，另外一部分应该明年发，但是现在他表现很差，公司决定与其解除劳动关系，他却要求公司将第二部分奖金也发给他。但是目前为止他只呆了一年，虽然是公司跟他解除劳动关系，但是由于他自己的表现不佳造成的，第二部分奖金是否可以不发?专家回复：
奖金是否发放，主要需看下双方就奖金事宜签订的协议。如果协议中对该问题进行过约定，则根据协议约定的执行。如果没有具体约定的，则建议公司慎重考虑。如果想避免发生争议，建议以发放为佳。
病假、旷工如何界定HR来信：
我们公司最近一员工频繁连续请假，不是病假就是事假，而且没有得到任何批准就擅自不来上班，公司是否可以视为旷工(病假虽然有病假单，但是也是没有得到批准的情况下擅自不来上班)，如累计旷工15天，就可以与其立即解除劳动合同。专家回复：
员工请假未经批准就不来上班，如果请的是事假，则未经批准不来上班可以作为旷工处理，但如果是病假，有相应的病假证明的，则不建议公司按照旷工处理，因为员工的确是患病，医疗期内存在一定特殊保护，解除有一定的限制，所以还是应该按照病假处理。但公司可以对其未按流程请假的行为做处理，如给出书面警告或记过类的处分。如果员工未患病，而提供虚假病假的，则直接就可以算作旷工。
另外，旷工解除的天数，主要由公司根据自身的情况合理确定。如果公司没有规定的，虽然《企业职工奖惩条例》已经废止，但其中规定的“旷工15天解除”还是可以参考的。
社保待遇谁说了算HR来信：
公司规章制度中约定离职当月员工无法享受社保待遇，如果与员工发生争议，请问这种约定对公司有风险吗?专家回复：
有风险。社会保险的待遇享受与否，是根据国家及地方的法律法规来决定的，而不是由公司自行决定的。若公司不给离职员工缴纳当月的社会保险，一是可能违反法定义务，没有足额给员工缴纳社会保险，损害国家利益，二是可能导致员工无法享受某些社会保险待遇，例如医疗、失业等。
为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务。目前国家正在起草有关社保五险强制征收的法律规定。照此趋势，日后如果企业不及时尽到社保缴纳的义务，则可能面临更加严厉的法律制裁，而不再仅仅是行政处罚。
培训期间有没有“工伤”HR来信：
如果员工在培训期发生意外，公司有责任吗?如果有，应如何规避风险?是不是可以与员工签订一个培训期协议，明确员工培训发生任何意外与公司无关?专家回复：
员工在培训期间发生意外的，因其已经属于公司员工，与公司构建了劳动关系，故公司需要承担工伤的赔偿，即使签协议免除公司的责任，该协议也是属于违法协议，不符合法律的强制规定，不发生效力。
工伤的认定条件之一，是劳动者与用人单位之间已经存在劳动关系。而劳动关系起始时间的认定，并不一定是员工正式上岗开始工作时才算起的。只要符合以下三个条件，劳动者就与公司构成劳动关系：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
培训期间，员工接受公司的管理，培训也属于公司安排的内容，故符合上述条件。因此如果员工发生伤亡，应当属于工伤。企业应当积极依法承担工伤义务，不得逃避、转移、拒绝履行。
如果员工医疗期满后无法从事原工作，重新安排工作后还是无法胜任的话，是否还需要按照提前解除来赔偿，经济补偿金应该如何计算?劳动法专家钱青回复(以下简称专家回复)：
对于患病员工，医疗期满后既不能从事原工作，也不能胜任新岗位的话，此时公司可以单方面解除其劳动合同，但是需要提前一个月通知或者支付一个月的代通知金，并且还需要按照员工在公司的工作年限支付经济补偿金，补偿金标准是一年工作年限支付一个月工资，不满六个月的支付半个月工资。N 1的补偿方式，是指公司没有提前30天通知员工。如果公司提前30天通知对方，则直接支付N即可。
另外，医疗期后解除劳动合同的，用人单位还需要支付一定的医疗补助金。医疗补助金的标准，具体根据员工患病严重程度情况而定，但不得低于6个月工资标准。
合同约定可换岗是否有效HR来信：
如果和员工的合同里面写明“若因公司业务需要，甲方需将乙方调动至其他地点、部门、职能、机构或公司分部或子公司、分公司或关联公司及客户的不同办公地点，乙方应自愿服从于新任命职务或新工作地点所适用的相关条款与条件。”因此调员工从上海去其他城市工作，如果员工不接受，能否和员工解除劳动关系，需要履行哪些流程，需要支付赔偿金吗?专家回复：
如劳动合同中约定“公司可根据业务发展需要调换员工工作岗位内容”，则该条款属于合法条款。按照《上海市高院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中的解释，用人单位和劳动者因劳动合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。
虽然上海高院的文件认可了该条款的合法性，但同时也对用人单位在实际操作时提出了具体要求，即公司如因业务发展需要调整员工工作岗位、内容等时，必须对业务发展需要此项情形予以举证。因此，公司在实际使用该条款时，必须先注意是否有足够的材料证明自身业务发展的情况，否则将很容易变成违法换岗。
如果公司要调换员工工作的，在有证据证明公司业务发展需要的情况下，可以根据合同约定直接进行，不需要征得员工的同意，但如果证明材料不足时，一般不宜直接调换，而是与员工进行协商。如果协商不成，则公司不能强行换岗，也不能因为员工不同意而直接解除劳动合同。建议在此情况下，公司可以与员工协商劳动合同的解除，并依法支付经济补偿金。
离职后留人奖金仍需发放吗HR来信：
某员工入职时，公司为了保持员工的稳定性，与其签订了奖金协议，奖金的目的是为了保证他两年内不离开公司。奖金分成两部分，一部分今年已经发放完毕，另外一部分应该明年发，但是现在他表现很差，公司决定与其解除劳动关系，他却要求公司将第二部分奖金也发给他。但是目前为止他只呆了一年，虽然是公司跟他解除劳动关系，但是由于他自己的表现不佳造成的，第二部分奖金是否可以不发?专家回复：
奖金是否发放，主要需看下双方就奖金事宜签订的协议。如果协议中对该问题进行过约定，则根据协议约定的执行。如果没有具体约定的，则建议公司慎重考虑。如果想避免发生争议，建议以发放为佳。
病假、旷工如何界定HR来信：
我们公司最近一员工频繁连续请假，不是病假就是事假，而且没有得到任何批准就擅自不来上班，公司是否可以视为旷工(病假虽然有病假单，但是也是没有得到批准的情况下擅自不来上班)，如累计旷工15天，就可以与其立即解除劳动合同。专家回复：
员工请假未经批准就不来上班，如果请的是事假，则未经批准不来上班可以作为旷工处理，但如果是病假，有相应的病假证明的，则不建议公司按照旷工处理，因为员工的确是患病，医疗期内存在一定特殊保护，解除有一定的限制，所以还是应该按照病假处理。但公司可以对其未按流程请假的行为做处理，如给出书面警告或记过类的处分。如果员工未患病，而提供虚假病假的，则直接就可以算作旷工。
另外，旷工解除的天数，主要由公司根据自身的情况合理确定。如果公司没有规定的，虽然《企业职工奖惩条例》已经废止，但其中规定的“旷工15天解除”还是可以参考的。
社保待遇谁说了算HR来信：
公司规章制度中约定离职当月员工无法享受社保待遇，如果与员工发生争议，请问这种约定对公司有风险吗?专家回复：
有风险。社会保险的待遇享受与否，是根据国家及地方的法律法规来决定的，而不是由公司自行决定的。若公司不给离职员工缴纳当月的社会保险，一是可能违反法定义务，没有足额给员工缴纳社会保险，损害国家利益，二是可能导致员工无法享受某些社会保险待遇，例如医疗、失业等。
为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务。目前国家正在起草有关社保五险强制征收的法律规定。照此趋势，日后如果企业不及时尽到社保缴纳的义务，则可能面临更加严厉的法律制裁，而不再仅仅是行政处罚。
培训期间有没有“工伤”HR来信：
如果员工在培训期发生意外，公司有责任吗?如果有，应如何规避风险?是不是可以与员工签订一个培训期协议，明确员工培训发生任何意外与公司无关?专家回复：
员工在培训期间发生意外的，因其已经属于公司员工，与公司构建了劳动关系，故公司需要承担工伤的赔偿，即使签协议免除公司的责任，该协议也是属于违法协议，不符合法律的强制规定，不发生效力。
工伤的认定条件之一，是劳动者与用人单位之间已经存在劳动关系。而劳动关系起始时间的认定，并不一定是员工正式上岗开始工作时才算起的。只要符合以下三个条件，劳动者就与公司构成劳动关系：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
培训期间，员工接受公司的管理，培训也属于公司安排的内容，故符合上述条件。因此如果员工发生伤亡，应当属于工伤。企业应当积极依法承担工伤义务，不得逃避、转移、拒绝履行。