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摘 要： 高校教师工作压力表现出普遍性、差异性、阶段性、多维性的特点，主要有科研任务重、职称评定条件和量化考核评比严、福利待遇偏低、社会期望值过高四个方面的原因，缓解高校教师工作压力的对策：在社会层面，对教师提出恰当的期望和要求，改善教师的地位和待遇，为教师创造更好的环境；在学校层面，应确定适当的工作量，建立合理的管理制度，构建和谐的人际关系；在个人层面，正确评估压力和应对能力，提高业务素质和能力及压力应对能力。
关键词： 高校教师 工作压力 缓解策略
高校教师肩负教学、研究、服务等多重任务，并且教学与研究工作更是受到严格考核，其所承受的压力不小。随着高校人事与分配制度改革的深化，高校教师的各种考核標准陆续出台，高校教师的压力更大。于高校教师而言，适当的压力可增加工作的动力，但过度的职业压力会影响教师的身心健康，同时会产生一系列问题，如教师的不满、消极、高流动性和缺席等，给教育事业发展带来隐患。理解和监控高校教师工作压力大的现状，可为高校的差别化压力管理和教师的身心健康提供参考。因此，本文选取湖南某高校为研究对象，针对教师工作压力进行调查分析，找出造成教师工作压力的原因，并尝试提出缓解教师工作压力的对策，从而提升教师的职业幸福感。
一、高校教师工作压力的意蕴
一般来说，大学教师是指从事教学和研究工作的教师，从事图书收集管理的工作人员，从事行政协调和管理的教师等。本文的“高校教师”指狭义概念，即大学里从事教学与研究的在职在编的一线教师，包括科学研究系列和教师职务系列的教师[1]。工作压力是职业压力或职业压力的同义词。20世纪30年代，Stlye等人第一次提出压力（stress）这个概念，压力被认为是一种非特定性反应，这种反应是由身体产生的，以满足需要[2]。“工作压力（job stress）”这个观点应运而生。此后，国内外学者从不同的角度对工作压力的定义进行界定。McGrath认为压力是“需求得不到满足，其与个人能力之间处于一种失衡的状态下而引起的后果”[3]。工作压力可分为生理、心理和社会三类。Caplan将工作压力界定为：在工作环境中对员工个人具有威胁感的某些特征，第一，员工无法应对他们工作的一些需要，第二，工作环境不能满足工作人员的需要[4]。时代与个人价值观之间的不同，使学者们对于工作压力的认知发生不同，但总体方向是一致的：导致员工不能正常工作的因素、影响个别差异评价的因素、来自工作压力的压力反应。因而，可以把高校教师的工作压力定义为：教师面对工作阻碍产生的消极情绪（如悲伤或失去信心）的反应所产生的症状，包含教师面临的压力情境和压力反应。教师的工作压力可以从教师对工作压力强度的感知、对工作压力的反应和压力的解释三个方面理解。然而，对于高校教师而言，并不是全部压力都能够感知出来。因此，笔者主要根据高校教师所能感知出来的压力进行分析，更多的是强调高校教师在工作压力下心理和精神的转变，这是教师在心理方面的主观感受，注重对压力的体验和认知的研究。我们认为高校教师工作的压力是指基于内在个体因素和外在环境因素而导致的教师主体在心理、态度、情绪、行为等方面产生的症状。
二、高校教师工作压力的现状与原因分析
1.样本概况
采取随机抽样的方式对湖南某高校100名主要从事教学和科研的专职教师进行问卷调查，共发放问卷100份，回收92份，筛选出有效问卷86份，有效率93%。详情如表1：
2.结果与分析
通过对我国高校教师工作压力现状的调查，可以看到我国高校教师压力现状的一些基本情况：压力较大占了调查人数的44.18%，中等压力占24.41%，较轻压力占31.39%，大部分老师还是压力较大的。从学科领域来看我们发现自然科学领域的老师的压力略高于社会科学；从职称来看我们发现副教授的压力高于讲师、助教，其中副教授的压力体现在知识的更新、科研任务和要求等方面；从教学年龄来看随着教年的增长压力逐渐减少；从年龄的角度看年龄在31岁—40岁的老师相对来说压力较大；总的来看高校教师在薪资待遇、大学行政化管理体制、社会对于高校教师职位的期望要求和工作与进修冲突方面压力表现比较大。针对教师工作的主要内容，下面分别从教学与科研、考核制度与专业发展、组织管理、工作保障和社会与自我期望五个方面进行具体分析，并分析教师自我解压方式选择的现状。
（1）教学与科研压力
教学与科研压力是指由教师的教育教学活动及学术科研活动等因素引起的精神状态及相应的行为表现。主要从知识的更新、科研任务和要求和教学任务和要求等指标划分。
从表2中我们发现51%的教师在知识更新方面存在中等及以上压力，59%的教师在科研任务和要求方面感受到中等及以上压力，相比来看，教学任务带来的压力稍小。
（2）考核制度与专业发展压力
考核制度与专业发展压力是指在高校和社会的高要求下，为适应社会分工的不断发展，教师面对职业现状和未来发展而产生的精神状态及相应的行为表现[5]。主要设置职称评定条件、量化考核与评比、学生对教师的教学质量进行评价、现有聘任制度、工作岗位的竞争、对不同学科教师评价标准相同六个指标。
从表3中我们看出，高校教师对量化考核与评比和现在的聘任制度两个方面存在较大的压力，对于职称评定条件和工作岗位竞争的压力处于中等水平，在学生对教师的教学质量进行评价和对不同学科教师评价标准的不同的压力较轻。
（3）工作保障的压力
工作保障压力主要是指由机制保障、工资、薪酬待遇等方面引起的相应的精神状态及行为表现。主要从学校工作保障体制、回报与付出不相当、工资和福利待遇三个指标进行设计。
从表4中可以发现高校教师在工资、福利待遇方面存在较大压力，其中有18.60%存在很大压力，对于学校工作保障体制处于中等偏上的压力状态，对于回报与付出不相当处于中等偏下状态。 （4）社会和自我期望的压力
社会和自我期望的压力是指在社会发展的进程中，教师的自我观念，对自我行为表现及未来发展方向所持有的知觉与期望等因素而引起的精神状态及行为表现[6]。因而对教师的要求和期望、需要承担太多的责任、社会对于高校教师职业的期望和要求、教师的自我期望四个指标进行统计分析[7]。
从表5可以发现高校教师对社会对高校教师职业的期望和要求处于较大的压力状态；对于学生对教师的要求和期望、需求承担太多的责任和教师的自我期望都处于中等偏上的状态，其中对于需要承担太多责任的压力有20.93%处于很大的状态。
3.教师自我解压缓方法选择
通过上面的分析可知高校教师的压力是较大的，为了解每个高校教师采用什么方式缓解工作压力，在问卷中加了一个关于工作压力应对策略的表格，具体内容如下：
高校教师较多采用的应对策略有：试着以积极的态度看待问题、我认为积累这种经验可以促进我的成长、在面对困难时，积极动员各方社会资源争取支持、我认真思考采取什么措施来解决这个问题；有时候很少采取的策略有：我想到了处理这个问题的最好办法、即使有问题，但是在未产生危害之前不注意它、当有一个暂时不能解决的问题时，就放在一边、用各种方式发泄自己的感情。
4.原因分析
通过统计分析，可以发现高校教师工作压力中存在以下问题：老师们对教学任务的压力偏低，但是对科研任务和要求还是有较大压力的；对量化考核与评比和职称的评定条件、大学行政化管理体制、工资、福利待遇、社会和自我期望等方面普遍表现压力较大。产生这些问题的原因在于：
（1）科研任务重
当前，高校面临着全面竞争，科研实力已成为衡量高校竞争优势的重要指标。目前，在各类工程建设、重点学科和基础评价中，都是以科研成果为首要评价指标。教师作为大学的主体，不可避免地承受着科研量化指标的压力。同时，科学研究的价值有时是不可预测的。不管是科学价值、经济价值还是社会价值，均表现出滞后性能的现象，导致科研绩效评价的滞后性和不可预知性。因此，科研绩效评价只是一个相对的认定。科研工作量的衡量主要是发表论文和申请研究项目，它还要求发表论文的级别和申报科研课题的级别与科研的工作量相联系。教师职称评定、奖金分配和福利待遇与科研成果有着直接或间接的关系，这些硬性指标和条件无疑增加了教师的压力。
（2）职称评定条件和量化考核评比严
对于职称评定条件和量化考核与评比的压力，归根结底是由于高校的管理越来越规范化和制度化，同时对教师素质的要求越来越高。现行职称评审标准高于以往，主要表现在学历（学位）、科研质量及数量要求上，更加严格的评定条件和有限的指标使职称评审更具竞争力，大多数学校的讲师和副教授如果得不到提升，就有可能面临“非升即走”的压力[8]。然而，科学研究本身具有探索性、创造性和时间、空间及投入产出的不确定性等基本特征。因此，人为确定的科研工作的产出为课题、成果、论文、专利、人才等，但彼此之间的质量差异很难量化，只能用相对价值判断，从而增加了教师的压力。
（3）福利待遇偏低
根据动机期望理论，工资、福利待遇感到较大压力的原因可能是高付出的劳动，应该得到高收入回报。高校教师不仅要花大量时间在教学和科研上，还需要开展诸如服务社会等活动，是个高付出的行业。然而，一些高校教师的工资和福利水平较低。特别是年轻教师，由于低学历、低职称、科研项目很难得到，研究基金难以支持，工作和生活的压力更大。
（4）社会期望值过高
在社会层面的工作压力主要源于社会的高期望。社会对高校教师期望值太高并且复杂多样。过高的期望值给高校教师带来了压力，易造成其社会角色和自然角色间的冲突[8]。
三、高校教师工作压力的缓解对策与建议
1.向教师提出适合的期望与要求
根据教育教学的客观规律，社会各界应科学公正地对高校教师提出相应的期望和要求。首先，意识到过高的期望和要求对教师的危险。不恰当的社会期望和要求会给高校教师带来沉重的工作压力。这种压力将对教师的人才培养和科研成果产生重大影响，特别是对教师教书育人的影响，即维持和促进学生的成长和发展是教师的一项重要任务。其次，对高校教师的期望和要求不应过高。宽容和理解其在改革中的暂时性缺陷，避免以功利主义衡量高校教师。根据高校教师的情况，特别是能力、精力、时间等方面提出相应的期望和要求。在对教师提出期望和要求时，应注重教师的个人需要，不能只是一味地提期望与要求而忽略教师个体的需要。
2.提高教师地位与待遇
教师对自身职业发展的态度在一定程度上取决于他们的职业发展与其损失和福利之間的权衡。提高教师的社会地位不仅是口头的，更要在实际工作或行动中实施，也就是提高教师的经济待遇。直接的解决办法是增加教师的物质鼓励，肯定他们的工作，让他们的付出得到相应的回报。这不仅有助于提高高校教师的社会地位，而且使公众更加重视高校教师的工作，认识到他们的劳动，吸引更多的人才加入大学教师，帮助他们认清自身的价值，提高工作积极性和满意度，消除职业紧张。因此，社会应建立合理有效的利益分配机制和薪酬机制，明确教师在发展中所能获得的利益和回报，并对教师的成就和进步给予一定的物质奖励，以提高教师的职业经济待遇。
3.建立合理的高校教师职业评价体系
建立科学的高校教师评价体系，有助于规范教师行为，引导高校教师实现职业价值。建立一种多指标结构评价指标体系是十分必要的，包括学生评价、教师自我评价、同行评议和领导评价，对于不同的岗位，目标项目应该有所不同。对于主要从事教学活动的教师来说，学生评价和教师自我评价在评价指标体系中可以得到突出体现；对于主要从事科研任务的高校教师来说，同行对其研究成果的认可程度可以作为评价的重要指标，其他评价指标作为辅助评价指标；对专业行政职务的高校教师的评价可以采用同级评价和领导评价相结合的评价指标体系。建立多种指标相结合的结构评价体系，同时对不同岗位进行调整，调动高校教师工作积极性，减轻高校教师因工作适应不足而产生的职业挫折，有效降低高校教师的职业压力。 4.合理确定高校教师的工作量
合理的工作量不仅能为教师提供适当的压力，还能避免职业倦怠和职业紧张。一方面，可以确定一个基本的标准量，如每周几节课。这个标准可以是高的，也可以是低的，但是过高是不科学的。标准量可以适当低一点，能者愿者可以多劳，并建立健全配套政策，对高负荷的教师进行增量奖励。另一方面，高校教师的工作量可以根据不同岗位的设置进行分类细化，量化教学量、科研能力等多项内容，不同岗位制定不同的工作量。大学教师的不同职业阶段，工作量应该有所不同。在就业初期，工作量不应太高，可以采取导师制或者助研制，从事辅助教学和科研工作；在事业高峰期，精力和经验都处于最佳阶段，工作量可以适当增加；在职业的后期，由于身体健康原因，工作量可适当减少。在一定时期内，个人工作量的减少可以由其他工作量补充。
5.营造和谐的高校工作环境
和谐的工作环境可分为两个部分：和谐硬环境及和谐软环境。和谐的硬环境主要指教师的办公条件、校园的生活环境和后勤保障。政府增加投资，学校的办学资源趋向第一线，就能在短期内加以改善。更重要的是加强软环境建设，建立科学的管理制度，人性化关怀，创造良好的学术研究氛围、教学氛围，增强教师的归属感，为教师的职业发展创造条件。教育当主管部门应尽快出台具体的制度措施，深化教育管理体制改革，改变高校行政化的现状。高校要树立教师、学生双本位理念，立足于服务教学、服务科研，以教师队伍建设为中心，以人才培养为根本，提高管理效能。高校领导干部需要准确定位，加快学术管理机构建设，让教师专家充分发挥学术管理的领导作用，让教师更自由地工作，更自尊地生活。
6.提升高校教师的自我抗压能力
心理抗压能力是个体承受和调节由逆境所产生的心理压力和消极情绪的能力，主要是对逆境的适应力、容忍力、耐力、战胜力。首先，学会自我放松。即通过自我调节让自己的精神得以松弛。简便易行的办法有：第一，倾诉。当有了压力和烦恼，可以向自己信赖的朋友倾诉，或者通过写日记的方法倾诉。第二，旅行。选择一个美丽的地方旅行是放松的正确方式。第三，运动。肌肉放松可以调节情绪压力，缓解压力；肌肉紧张还可以减轻情绪压力，缓解心理压力。教师可以参加一些体育运动，达到释放消极情绪的目的。第二，有效管理时间。有效的时间管理需要做到以下三点：一是必须珍惜时间。只有当我们认识到时间的价值，才能明白浪费时间是错误的；二是制定时间表。时间管理的前提是制订计划，每周制订一个工作计划；三是根据工作性质安排时间。根据工作的不同，合理分配和规划时间，使工作达到最佳效果。
参考文献：
[1]王晶.大学教师职业压力问题研究[J].戏剧之家，2014（16）：260-261.
[2]李军.大学教师工作压力与承诺的关系研究[D].天津：河北工业大学，2010.
[3]Ivaneevieh，J.M.，
关键词： 高校教师 工作压力 缓解策略
高校教师肩负教学、研究、服务等多重任务，并且教学与研究工作更是受到严格考核，其所承受的压力不小。随着高校人事与分配制度改革的深化，高校教师的各种考核標准陆续出台，高校教师的压力更大。于高校教师而言，适当的压力可增加工作的动力，但过度的职业压力会影响教师的身心健康，同时会产生一系列问题，如教师的不满、消极、高流动性和缺席等，给教育事业发展带来隐患。理解和监控高校教师工作压力大的现状，可为高校的差别化压力管理和教师的身心健康提供参考。因此，本文选取湖南某高校为研究对象，针对教师工作压力进行调查分析，找出造成教师工作压力的原因，并尝试提出缓解教师工作压力的对策，从而提升教师的职业幸福感。
一、高校教师工作压力的意蕴
一般来说，大学教师是指从事教学和研究工作的教师，从事图书收集管理的工作人员，从事行政协调和管理的教师等。本文的“高校教师”指狭义概念，即大学里从事教学与研究的在职在编的一线教师，包括科学研究系列和教师职务系列的教师[1]。工作压力是职业压力或职业压力的同义词。20世纪30年代，Stlye等人第一次提出压力（stress）这个概念，压力被认为是一种非特定性反应，这种反应是由身体产生的，以满足需要[2]。“工作压力（job stress）”这个观点应运而生。此后，国内外学者从不同的角度对工作压力的定义进行界定。McGrath认为压力是“需求得不到满足，其与个人能力之间处于一种失衡的状态下而引起的后果”[3]。工作压力可分为生理、心理和社会三类。Caplan将工作压力界定为：在工作环境中对员工个人具有威胁感的某些特征，第一，员工无法应对他们工作的一些需要，第二，工作环境不能满足工作人员的需要[4]。时代与个人价值观之间的不同，使学者们对于工作压力的认知发生不同，但总体方向是一致的：导致员工不能正常工作的因素、影响个别差异评价的因素、来自工作压力的压力反应。因而，可以把高校教师的工作压力定义为：教师面对工作阻碍产生的消极情绪（如悲伤或失去信心）的反应所产生的症状，包含教师面临的压力情境和压力反应。教师的工作压力可以从教师对工作压力强度的感知、对工作压力的反应和压力的解释三个方面理解。然而，对于高校教师而言，并不是全部压力都能够感知出来。因此，笔者主要根据高校教师所能感知出来的压力进行分析，更多的是强调高校教师在工作压力下心理和精神的转变，这是教师在心理方面的主观感受，注重对压力的体验和认知的研究。我们认为高校教师工作的压力是指基于内在个体因素和外在环境因素而导致的教师主体在心理、态度、情绪、行为等方面产生的症状。
二、高校教师工作压力的现状与原因分析
1.样本概况
采取随机抽样的方式对湖南某高校100名主要从事教学和科研的专职教师进行问卷调查，共发放问卷100份，回收92份，筛选出有效问卷86份，有效率93%。详情如表1：
2.结果与分析
通过对我国高校教师工作压力现状的调查，可以看到我国高校教师压力现状的一些基本情况：压力较大占了调查人数的44.18%，中等压力占24.41%，较轻压力占31.39%，大部分老师还是压力较大的。从学科领域来看我们发现自然科学领域的老师的压力略高于社会科学；从职称来看我们发现副教授的压力高于讲师、助教，其中副教授的压力体现在知识的更新、科研任务和要求等方面；从教学年龄来看随着教年的增长压力逐渐减少；从年龄的角度看年龄在31岁—40岁的老师相对来说压力较大；总的来看高校教师在薪资待遇、大学行政化管理体制、社会对于高校教师职位的期望要求和工作与进修冲突方面压力表现比较大。针对教师工作的主要内容，下面分别从教学与科研、考核制度与专业发展、组织管理、工作保障和社会与自我期望五个方面进行具体分析，并分析教师自我解压方式选择的现状。
（1）教学与科研压力
教学与科研压力是指由教师的教育教学活动及学术科研活动等因素引起的精神状态及相应的行为表现。主要从知识的更新、科研任务和要求和教学任务和要求等指标划分。
从表2中我们发现51%的教师在知识更新方面存在中等及以上压力，59%的教师在科研任务和要求方面感受到中等及以上压力，相比来看，教学任务带来的压力稍小。
（2）考核制度与专业发展压力
考核制度与专业发展压力是指在高校和社会的高要求下，为适应社会分工的不断发展，教师面对职业现状和未来发展而产生的精神状态及相应的行为表现[5]。主要设置职称评定条件、量化考核与评比、学生对教师的教学质量进行评价、现有聘任制度、工作岗位的竞争、对不同学科教师评价标准相同六个指标。
从表3中我们看出，高校教师对量化考核与评比和现在的聘任制度两个方面存在较大的压力，对于职称评定条件和工作岗位竞争的压力处于中等水平，在学生对教师的教学质量进行评价和对不同学科教师评价标准的不同的压力较轻。
（3）工作保障的压力
工作保障压力主要是指由机制保障、工资、薪酬待遇等方面引起的相应的精神状态及行为表现。主要从学校工作保障体制、回报与付出不相当、工资和福利待遇三个指标进行设计。
从表4中可以发现高校教师在工资、福利待遇方面存在较大压力，其中有18.60%存在很大压力，对于学校工作保障体制处于中等偏上的压力状态，对于回报与付出不相当处于中等偏下状态。 （4）社会和自我期望的压力
社会和自我期望的压力是指在社会发展的进程中，教师的自我观念，对自我行为表现及未来发展方向所持有的知觉与期望等因素而引起的精神状态及行为表现[6]。因而对教师的要求和期望、需要承担太多的责任、社会对于高校教师职业的期望和要求、教师的自我期望四个指标进行统计分析[7]。
从表5可以发现高校教师对社会对高校教师职业的期望和要求处于较大的压力状态；对于学生对教师的要求和期望、需求承担太多的责任和教师的自我期望都处于中等偏上的状态，其中对于需要承担太多责任的压力有20.93%处于很大的状态。
3.教师自我解压缓方法选择
通过上面的分析可知高校教师的压力是较大的，为了解每个高校教师采用什么方式缓解工作压力，在问卷中加了一个关于工作压力应对策略的表格，具体内容如下：
高校教师较多采用的应对策略有：试着以积极的态度看待问题、我认为积累这种经验可以促进我的成长、在面对困难时，积极动员各方社会资源争取支持、我认真思考采取什么措施来解决这个问题；有时候很少采取的策略有：我想到了处理这个问题的最好办法、即使有问题，但是在未产生危害之前不注意它、当有一个暂时不能解决的问题时，就放在一边、用各种方式发泄自己的感情。
4.原因分析
通过统计分析，可以发现高校教师工作压力中存在以下问题：老师们对教学任务的压力偏低，但是对科研任务和要求还是有较大压力的；对量化考核与评比和职称的评定条件、大学行政化管理体制、工资、福利待遇、社会和自我期望等方面普遍表现压力较大。产生这些问题的原因在于：
（1）科研任务重
当前，高校面临着全面竞争，科研实力已成为衡量高校竞争优势的重要指标。目前，在各类工程建设、重点学科和基础评价中，都是以科研成果为首要评价指标。教师作为大学的主体，不可避免地承受着科研量化指标的压力。同时，科学研究的价值有时是不可预测的。不管是科学价值、经济价值还是社会价值，均表现出滞后性能的现象，导致科研绩效评价的滞后性和不可预知性。因此，科研绩效评价只是一个相对的认定。科研工作量的衡量主要是发表论文和申请研究项目，它还要求发表论文的级别和申报科研课题的级别与科研的工作量相联系。教师职称评定、奖金分配和福利待遇与科研成果有着直接或间接的关系，这些硬性指标和条件无疑增加了教师的压力。
（2）职称评定条件和量化考核评比严
对于职称评定条件和量化考核与评比的压力，归根结底是由于高校的管理越来越规范化和制度化，同时对教师素质的要求越来越高。现行职称评审标准高于以往，主要表现在学历（学位）、科研质量及数量要求上，更加严格的评定条件和有限的指标使职称评审更具竞争力，大多数学校的讲师和副教授如果得不到提升，就有可能面临“非升即走”的压力[8]。然而，科学研究本身具有探索性、创造性和时间、空间及投入产出的不确定性等基本特征。因此，人为确定的科研工作的产出为课题、成果、论文、专利、人才等，但彼此之间的质量差异很难量化，只能用相对价值判断，从而增加了教师的压力。
（3）福利待遇偏低
根据动机期望理论，工资、福利待遇感到较大压力的原因可能是高付出的劳动，应该得到高收入回报。高校教师不仅要花大量时间在教学和科研上，还需要开展诸如服务社会等活动，是个高付出的行业。然而，一些高校教师的工资和福利水平较低。特别是年轻教师，由于低学历、低职称、科研项目很难得到，研究基金难以支持，工作和生活的压力更大。
（4）社会期望值过高
在社会层面的工作压力主要源于社会的高期望。社会对高校教师期望值太高并且复杂多样。过高的期望值给高校教师带来了压力，易造成其社会角色和自然角色间的冲突[8]。
三、高校教师工作压力的缓解对策与建议
1.向教师提出适合的期望与要求
根据教育教学的客观规律，社会各界应科学公正地对高校教师提出相应的期望和要求。首先，意识到过高的期望和要求对教师的危险。不恰当的社会期望和要求会给高校教师带来沉重的工作压力。这种压力将对教师的人才培养和科研成果产生重大影响，特别是对教师教书育人的影响，即维持和促进学生的成长和发展是教师的一项重要任务。其次，对高校教师的期望和要求不应过高。宽容和理解其在改革中的暂时性缺陷，避免以功利主义衡量高校教师。根据高校教师的情况，特别是能力、精力、时间等方面提出相应的期望和要求。在对教师提出期望和要求时，应注重教师的个人需要，不能只是一味地提期望与要求而忽略教师个体的需要。
2.提高教师地位与待遇
教师对自身职业发展的态度在一定程度上取决于他们的职业发展与其损失和福利之間的权衡。提高教师的社会地位不仅是口头的，更要在实际工作或行动中实施，也就是提高教师的经济待遇。直接的解决办法是增加教师的物质鼓励，肯定他们的工作，让他们的付出得到相应的回报。这不仅有助于提高高校教师的社会地位，而且使公众更加重视高校教师的工作，认识到他们的劳动，吸引更多的人才加入大学教师，帮助他们认清自身的价值，提高工作积极性和满意度，消除职业紧张。因此，社会应建立合理有效的利益分配机制和薪酬机制，明确教师在发展中所能获得的利益和回报，并对教师的成就和进步给予一定的物质奖励，以提高教师的职业经济待遇。
3.建立合理的高校教师职业评价体系
建立科学的高校教师评价体系，有助于规范教师行为，引导高校教师实现职业价值。建立一种多指标结构评价指标体系是十分必要的，包括学生评价、教师自我评价、同行评议和领导评价，对于不同的岗位，目标项目应该有所不同。对于主要从事教学活动的教师来说，学生评价和教师自我评价在评价指标体系中可以得到突出体现；对于主要从事科研任务的高校教师来说，同行对其研究成果的认可程度可以作为评价的重要指标，其他评价指标作为辅助评价指标；对专业行政职务的高校教师的评价可以采用同级评价和领导评价相结合的评价指标体系。建立多种指标相结合的结构评价体系，同时对不同岗位进行调整，调动高校教师工作积极性，减轻高校教师因工作适应不足而产生的职业挫折，有效降低高校教师的职业压力。 4.合理确定高校教师的工作量
合理的工作量不仅能为教师提供适当的压力，还能避免职业倦怠和职业紧张。一方面，可以确定一个基本的标准量，如每周几节课。这个标准可以是高的，也可以是低的，但是过高是不科学的。标准量可以适当低一点，能者愿者可以多劳，并建立健全配套政策，对高负荷的教师进行增量奖励。另一方面，高校教师的工作量可以根据不同岗位的设置进行分类细化，量化教学量、科研能力等多项内容，不同岗位制定不同的工作量。大学教师的不同职业阶段，工作量应该有所不同。在就业初期，工作量不应太高，可以采取导师制或者助研制，从事辅助教学和科研工作；在事业高峰期，精力和经验都处于最佳阶段，工作量可以适当增加；在职业的后期，由于身体健康原因，工作量可适当减少。在一定时期内，个人工作量的减少可以由其他工作量补充。
5.营造和谐的高校工作环境
和谐的工作环境可分为两个部分：和谐硬环境及和谐软环境。和谐的硬环境主要指教师的办公条件、校园的生活环境和后勤保障。政府增加投资，学校的办学资源趋向第一线，就能在短期内加以改善。更重要的是加强软环境建设，建立科学的管理制度，人性化关怀，创造良好的学术研究氛围、教学氛围，增强教师的归属感，为教师的职业发展创造条件。教育当主管部门应尽快出台具体的制度措施，深化教育管理体制改革，改变高校行政化的现状。高校要树立教师、学生双本位理念，立足于服务教学、服务科研，以教师队伍建设为中心，以人才培养为根本，提高管理效能。高校领导干部需要准确定位，加快学术管理机构建设，让教师专家充分发挥学术管理的领导作用，让教师更自由地工作，更自尊地生活。
6.提升高校教师的自我抗压能力
心理抗压能力是个体承受和调节由逆境所产生的心理压力和消极情绪的能力，主要是对逆境的适应力、容忍力、耐力、战胜力。首先，学会自我放松。即通过自我调节让自己的精神得以松弛。简便易行的办法有：第一，倾诉。当有了压力和烦恼，可以向自己信赖的朋友倾诉，或者通过写日记的方法倾诉。第二，旅行。选择一个美丽的地方旅行是放松的正确方式。第三，运动。肌肉放松可以调节情绪压力，缓解压力；肌肉紧张还可以减轻情绪压力，缓解心理压力。教师可以参加一些体育运动，达到释放消极情绪的目的。第二，有效管理时间。有效的时间管理需要做到以下三点：一是必须珍惜时间。只有当我们认识到时间的价值，才能明白浪费时间是错误的；二是制定时间表。时间管理的前提是制订计划，每周制订一个工作计划；三是根据工作性质安排时间。根据工作的不同，合理分配和规划时间，使工作达到最佳效果。
参考文献：
[1]王晶.大学教师职业压力问题研究[J].戏剧之家，2014（16）：260-261.
[2]李军.大学教师工作压力与承诺的关系研究[D].天津：河北工业大学，2010.
[3]Ivaneevieh，J.M.，