许多地方和企业都在为人才流失而头痛，现在连西部地区也总在感叹“孔雀东南飞”。那么留住人才的秘诀是什么？我想起了13世纪波斯的一个“青年和羊”的寓言。
　　有一个年轻人用绳子牵着一只羊走。路人说，这只羊之所以跟你，是你用绳子拴着，并不是喜欢你，也不是真心跟你。年轻人放开绳子，自己随意走，羊仍然寸步不离。路人好奇，年轻人说，我供给它饲料和水草，还精心照料它。年轻人的结论是：拴住羊的不是那根细绳，而是对羊的关照和怜爱。
　　许多地方和企业只知道用绳子拴人，而不知道关照和怜爱。我在东北的森工企业工作过，知道他们留人靠的就是人事关系和户口，而对人的态度令你难以想象。以后改革开放了，当年我们去的300多名大学生都走了，这个企业也面临破产了。当年领导对知识分子的政策是不用你，也不让你走。我称其为“牙膏皮政策”——放着没用，先扔在那里，也不给别人。在许多地区和企业中这种用绳子拴人的做法都相当普遍，所以，当绳子不结实（户口、人事关系松动）时，人才自然就走了。
　　留人要留心。波斯的年轻人关爱羊，羊尚且知道不离开主人，何况有感情的人呢。我们注意到年轻人对羊的关爱是“供给它饲料和水草”以及“精心照料它”。用经济学的语言说，这就是激励机制的两个层次。
　　“供给它饲料和水草”是让它生活有保障，这属于激励机制的物质利益激励那一部分。这就是说，我们不能否认人的利己本性。人要生存和发展，需要基本的物质保障，而且，这种物质保障还要丰厚一些，使人能生活得好一些。当然，这并不是无原则地给钱，而是要把物质利益与个人业绩联系起来，按贡献付酬。这种按贡献付酬与企业的利益也是一致的。试想，年輕人供给羊的饲料和水草充足，羊挤的奶也多，长的肉也多，对年轻人不也有利吗？一些企业家总想学周扒皮，不让长工吃饱，还学半夜鸡叫，长工能好好干吗？一个没有饲料和水草的地方，羊能不离开吗？
　　当然，作为人，要求还是比羊高一点，不是吃饱喝足拿钱就行了，还要求得到发展，满足马斯洛所说的其他更高层次的需求——安全感、社交、受到尊重和自我实现。所以，激励机制的第二个层次是“精心照料”，这属于激励机制的精神激励。在许多情况下，这种精神激励更为重要。
　　我想，精神激励的立足点还是对人的尊重。领导和群众，老板和员工，在企业中所处的地位不同，作用不同，贡献也不同，但作为人应该是平等的。领导和老板要尊重每一个人——哪怕是最低层次的人——的人格。许多人离开企业就是受不了领导或老板那种高人一等的霸气，好像他花钱雇了你，你就是他的工具，打骂由他。老板不要把员工作为雇工，而要作为共同合作的伙伴。老板要有意识地在企业中建立一种平等、民主参与的氛围，这也可以叫作企业文化。企业文化是员工共同的价值观，也是使员工感到在其中工作与生活愉快的文化氛围。在这里员工感到工作舒心，不就像羊一样，即使不用什么绳子，也不会跑了吗？
　　当然，物质激励与精神激励也难以完全分开。例如，送员工去培训，给他们深造的机会，给员工授权，让他们有更多业绩，给员工以公平竞争晋升的机会，等等。这些对员工既是精神鼓励，又有实际物质利益。
　　经济学家认为，无论一个国家，一个地区，还是一个企业，人才外流的力量既有来自外部的拉力——精彩的外部世界吸引了他，也有来自内部的推力——糟糕的内部环境把他推出去。正常情况下，人有不愿流动的惰性。因此，人才外流的主要力量还是内部的推力。落后地区的领导和一些企业老板把人推出去了，你能怨谁？
　　（摘自《寓言中的经济学》）

网络知识分子

　　——许倬云为当今的知识分子“画像”，认为多数人只是“检索机器”，而不是思考者;知识就像“思想麦当劳”，“答案太现成，愿意做注脚的人越来越少”。
　　（摘自《读者》）