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摘 要：随着时代的发展，人才资源已经成为每个公司必争的重要资源。许多企业对于人才的招聘十分重视，但是并不重视人才的教育与培训，尤其是对管理人员的培训中存在许许多多的问题。笔者将多数企业在管理人员培训与教育中都存在的问题进行了分析，并针对这些问题提出了一些解决方案，希望可以对管理人员教育培训体系提供一些帮助。
关键词：企业；管理人员；教育；培训；体系设计
随着时代的发展，市场经济中的企业竞争越来越激烈。对一个企业来说，要想在市场竞争中取得优势，除了必要的资金、技术水平和科研能力之外，最为重要的就是人才资源。人才资源不仅仅可以影响一个企业的科研能力，更可以影响企业的管理水平，市场竞争和未来发展。所以，现代企业的发展必须重视本企业人才资源。
对于人才资源的重视不仅仅要体现在人才招聘之上，更要体现在对人才的教育与培训之中。而我国的大部分企业的人才培训只注重技术人才的培训与教育，而对管理人员的培训不够重视。这导致我国大部分企业对于管理员工的培训中存在很多问题，甚至有的公司并没有一个清晰可执行的管理人员培训体系。所以笔者将在本文对公司管理人员的培训体系设计提出讨论。
一、公司管理人员培训体系中存在的问题
我国的企业管理人员培训体系虽然在近些年得到了一些企业高层的重视，并取得了一些发展，但是其他发达国家相比还存在不少的问题和漏洞，甚至有些企业的管理培训制度并不能很好地为企业进行服务甚至阻碍企业的发展进步。
（一）对管理人员培训不够重视
许多企业的重心放在可科研人员或者技术型人员，对于管理人员的重要性认识不足，这一点在员工的招聘中就已经体现出来，许多企业在招聘过程中对管理人员的专业甚至素质要求并不高，管理人员门槛低。所以更加不重视管理人员的教育与培训，在培训中也不会为管理人员投入过多的时间、精力和资金，甚至在管理员工入职时，都不会进行新员工的培训。现在，虽然部分企业已经认识到企业管理人员的重要性，但由于多方面的因素，还是并未将企业管理人员的教育与培训放在企业战略发展的重要位置。所以企业管理人员培训体系在大部分企业中并不完善甚至并没有系统的专门针对管理人员的培训体系。
（二）管理人员培训没有针对性
从目前的管理人员培训体系来看，大部分企业在管理人才培训之时不会与本企业的发展战略相结合，不顾公司实际，只是做一些普适性的演讲和演说并将公司的发展历史和内部文化进行简单介绍。这样的培训并不能达到预期的效果，甚至存在的意义并不大。同时，有很多公司的培训并不针对员工的需求对员工进行培训，也没有做好相应的宣讲工作，导致员工进入岗位后，要重新了解岗位的需求，会浪费大量的时间。同时很少有公司可以为员工管理技能的提升和未来职业规划在培训中提供实质的帮助，这会导致员工在公司中难以得到提升，这也说明公司管理人员培训的针对性不强。
（三）培训缺少长远规划
公司人员的培训必须与公司的战略规划相结合，也就是说根据公司未来需求对员工进行培训。这种培训不仅仅指职业技能的培训，同时也包括理论知识和公司需求的学习。现在的企业很多并未将员工培训与本企业的发展联系在一起，很多的员工培训更像是面子工程，并未取得其该得的效果。所以在企业发展到新阶段需要新的人才时，只能重新进行招聘，本企业现存的人才并不能满足企业自身需求，这样会浪费大量的时间和金钱。同时，由于本公司的管理人员培训中科学性的缺乏，导致员工在培训中得到的提升并不大，甚至可以说是微乎其微的。所以公司员工的培训积极性并不高，培训结果并不好。
（四）缺乏科学合理的培训评估机制
有些企业十分重视培训，也在培训中耗费了大量的人力、物力和财力，但是没有做好相应的培训考核评估，所以培训的质量不能得到保证，导致培训效果只能靠员工的自觉性来保证。而并非每个员工都可以自觉地高质量地完成培训，所以培训的结果并不确定。活动负责人不能活动是否真正有效，更不能了解活动中存在的问题吧，活动不能被改进。所以缺乏必要的培训评估考核机制，并不利于公司了解培训的效果，当然也无法通过参考培训结果来进行未来员工的考核和制定未来的公司长远规划。
（五）培训队伍不合理
有些公司的培训往往只是从公司中找出优秀员工对员工培训。这种员工虽然对公司内部工作了解，可以很快地使员工们适应或者更好地进行内部工作。但是，有些优秀员工可以将自己地本职工作做得很好，但缺乏理论经验，也不能将自己的实践经验化作语言传授给其他员工。同时，高层管理人员和资深人力资源师本身就是企业的稀缺资源而且工作已经非常繁忙，并没有太大的精力来进行员工的培训，所以员工培训的效果并不能保证。而有其他些公司的培训往往喜欢聘请公司外部人员如大学教授等进行企业管理员工的培训。这些人员虽然有着丰富的专业知识储备，也能将其转换为语言，但是不了解公司所处的竞争环境和公司的内部情况，往往只是纸上谈兵，对于员工工作和企业未来发展的帮助不大。
（六）员工的参与度不足
多数公司安排的培训都是一些理论性的宣讲内容，由公司实践经验较强的员工对企业职业传授经验。这些宣讲内容实践性不高晦涩难懂，且并无多大意義，只是为了应付培训而进行的。对于这些内容，管理人员仅仅是被动地进行接受，缺乏深入地参与实践和互动。这样的经验中有一些虽然十分有用，但对于参与培训的员工来说，仅仅是停留在理论之上，在实际应用中并不能灵活使用。员工参与培训的意义无法体现。这些都是因为员工参与培训的主体性并不能发挥，所以更不可能有员工会积极参与员工的培训。员工培训作为一项提升员工能力与企业能力的好机会，如果员工的参与度不足，并不能发挥其效果，公司在其中花费的资金、精力和人员支出都不能收到效果。
（七）培训内容和观念老化
许多企业的培训内容还停留在十几甚至二十多年前，对于培训仅仅停留在领导讲话，集中授课等单一的培训方式。这些公司的教育与培训不仅浪费了公司的人力，资金和时间还不能适应本公司的发展甚至对于公司的发展进行了阻碍。并且对于员工来说，这些观念老化的培训不仅浪费了时间和精力还学习不到任何对自己的工作有帮助的技能或知识。 二、企业管理人员教育培训体系设计建议
要进行企业管理人员培训体系设计，首先要意识到企业管理人员教育培训是与公司未来的发展规划相适应的。企业管理人员教育培训的目的就是为了培养更加符合公司未来发展的、更有效率的、更有能力的员工来推动企业向更好的方向发展，而不是为了做好面子工程。所以，一个好的管理人员教育培训体系必须符合企业的发展方向，并且使员工的能力得到提升。
（一）改变人才培养观念。管理的核心问题仍然是人的问题，企业如果要最大限度地发挥企业员工的积极性和主动性，就需要在人才的教育与培训中的时刻坚持人的主体地位。所以在管理人员培训中应时刻谨记以人为本，而不是让管理人员在培训中仅仅被动接受，无丝毫主动性。同时在教育培训与人才管理的过程中应树立人文关怀的意识，以企业的诚信与关怀换来员工的信任与支持。这样才可以使员工在培训中和工作中有主体意识，愿意参与培训和公司事务，不仅仅是工作和培训的被动承受者，而变成工作和培训活动地主动参与者。从而达到改变公司的管理环境的效果，树立正确的人才教育与培训的观念。
（二）重视管理人才的教育培训
大部分公司对于教育培训的关注都放在一些科研人才的身上，但是公司也必须重视管理人才的教育与培训。管理人才的质量会严重影响企业未来的决策、战略与发展。尤其是公司决策基本都由管理人员制定，一旦制定失误，会给公司造成巨大的经济损失。所以，必须在管理人员的教育培训中多付出金钱、人员和时间等资源。对于一些高层管理人员甚至可以出资去学校等地进行进修。不仅要重视管理人员的教育与培训，还要鼓励其去进修，进而更好地为部门和企业进行服务。同时，要进行定期的管理人員培训，为管理人员准备资金进行培训。同时，在条件允许的情况下，每年的培训基金要进行增长，使员工接受更为优质地教育培训。
（三）进行培训调查
在培训管理员工之前，首先要对本公司管理员工存在的问题，缺陷和不足等进行一次深入的调查。调查方式包括问卷调查，向参与培训的员工上级走访调查，对员工经手的事务进行钓场的方式进行，这样可以全面的了解员工存在的问题。同时也要调查企业未来发展和战略等内容。然后将调查内容加以分析处理，使企业更加了解自身对于人才技能的需求和自身企业员工缺陷，有针对性的请专业的老师或者人员进行培训。进行培训前的调查可以使企业的培训效果增强。同样，在培训结束之后，也可以对员工的情况进行调查，使企业更加了解管理人员教育与培训的结果。
（四）增强培训的针对性
上面的调查就是为了增强员工培训的针对性。管理员工教育与培训的针对性的增强主要在以下两种员工教育与培训中体现：一、新员工培训；二、老员工培训。对于新员工来说，培训的针对性主要体现在工作内容、公司文化，公司精神，工作环境和晋升机制等方面。首先，要让新员工对公司有一个全面的了解，包括公司的发展，文化，未来的战略等。然后，要使新员工知道管理职位在本公司的发展前景等内容。最后，也是相当重要的是新员工必须熟悉自己的工作内容，也就是自己的职位的职责范围，范围之内的内容必须准时并且有质量的完成。在自己职责范围内必须掌握的专业技能也应在培训中熟练掌握，以便不影响员工的正常工作和公司的正常运转。同时也要穿插一些工作中会遇到的问题以及其解决方案。对于老员工来说，只要在专业技能和工作经验交流两方面进行培训即可。首先，专业技能必须定期安排专门的老师或者企业内管理高层进行培训。也可以在职业技能方面添加一些现在用处不太大，但随着公司的战略发展越来越重要的技能。在经验交流方面，可以让经验丰富人力资源师或高官进行讲座或聘请大学教授和管理学者进行案例分析交流。
（五）建立一支优秀的培训队伍
企业中的管理人员教育培训队伍中的培训人员良莠不齐，不利于企业培训出优秀的管理员工。一支优秀的队伍应包括：理论经验丰富的人才和实践经验丰富的人才。实践经验丰富的人才可以聘请公司的高管或者其他更有实力的公司的高官来进行企业的公司培训。但是由于理论经验丰富的人不一定可以将自己的经验转化为语言传授给公司员工，所以必须聘请一些理论经验丰富的人给员工传授理论知识。如何去聘请理论经验丰富的人呢？公司可以与大学管理学院合作，通过为其提供实习职位和科研基金等方法，聘请大学教授为员工进行员工培训传授理论知识。
（六）不断创新培训的内容
社会发展日新月异，企业必须随着社会的发展不断改进自己的发展战略、技术和管理方式。管理方式不断进行改革，所以对管理人员的培训内容就不能墨守成规。培训内容必须结合企业的文化、团队精神、自身需求和员工的需要。除了专业知识和职业技能的培养，还要注重员工的素质企业文化和企业精神的培训，让员工更好地融入到企业的环境，企业的文化，企业的员工队伍和企业未来发展之中。员工能为企业创造更大的经济价值的同时实现自身的社会价值并获得能力的提升与发展。
（七）增强员工的培训参与度
员工的培训参与度不高，直接影响培训的质量，进而影响公司管理人才的质量，所以必须增强员工的培训参与度。员工参与度不高重点在于培训人员与员工的互动不足。培训人员只是机械地将经验与专业知识进行输出，而受培训人员只是机械地接受，且接受程度不高。所以，必须调动员工的积极性，从而提高其参与度。如何调动员工积极性呢？其一，可以在培训中增加实例案件，并要求管理人员进行分析，让员工们讨论或独立作出解决方案，并将这些解决方案进行对比最后选出最优解决方案。也可以进行分组讨论、岗位体验等活动。其二，对在管理培训中表现好地员工可以给予一定地物质奖励或其他方面的奖励。双管齐下，不仅可以增强员工的主体意识也可以适当提高员工的积极性和培训参与度，使企业管理员工地教育与培训的效果更加好。
（八）建立科学合理的培训评估机制
这个评估机制应该包括员工在培训中的表现，培训的考勤，培训的考试结果，和培训过程中测验的结果的综合性的评估。对于以以上四项的评估，笔者认为：培训最终结果最为重要应该占比百分之六十；其次是培训中测验的结果应占比百分之十五；然后是培训的考勤占比百分之十五；最后是培训中的表现，因为此项内容十分受培训老师的个人主观主义的影响所以排到最后占比百分之十。这个评估机制会和员工的奖金和未来职业晋升挂钩，强制要求员工认真对待员工培训。同时，有员工培训的评估机制可以使企业更加方便的了解员工的能力和员工的态度，为以后企业在发展中人才的调动提供依据。同样对于培训教师也应有一套合理的评估机制，包括员工满意度调查，培训结果等内容，以便企业更好地管理当前的教育与培训的队伍或者提升当前教育培训队伍的能力。
综上所述，企业的管理人员影响着企业的未来的发展的方方面面，在现在的市场竞争中有着举重若轻的地位，甚至在某些时候影响了企业的生死存亡，企业管理人员教育培训是决定企业管理人员综合素质的主要方面之一，所以，一个企业要想获得长足发展，必须要重视企业管理人员的教育与培训，建立科学合理的企业远离人员教育与培训体系，同时不断反省自身的管理人员培训体系中存在的问题，然后不断完善，使其与企业的发展相适应。就目前的企业管理人员的教育与培训体系而言，只有遵循以上的建议，才能使当前的体现得到发展和进步。
参考文献：
[1]吴小勇，吕妍，杨伟春，熊燕，李磊，刘颖瑜.基于“一识二性三力”胜任力模型的本部管理人员培训体系研究[J].中国管理信息化，2019，22（08）：114-115.
[2]王敏. 基于能力素质模型的TH石化管理人员培训体系研究[D].天津工业大学，2019.
[3]韩雷.公司管理人员教育培训体系设计刍议[J].才智，2018（20）：224.
[4]付馨娆. 烟草企业一线员工培训问题研究[D].首都经济贸易大学，2018.
[5]张伟. 中国铁路南昌局集团有限公司管理人员培训效果评估研究[D].华东交通大学，2018.
[6]马昭奕. H公司员工培训体系优化研究[D].西安理工大学，2018.
[7]周波. S公司基层管理人员培训问题诊断及对策研究[D].华南理工大学，2018.
[8]任德玺. SY煤业建安公司人力资源培训体系研究[D].太原理工大学，2018.
[9]杜心宜. TP公司设备管理人员培训方案的优化设计[D].山东财经大学，2018.
关键词：企业；管理人员；教育；培训；体系设计
随着时代的发展，市场经济中的企业竞争越来越激烈。对一个企业来说，要想在市场竞争中取得优势，除了必要的资金、技术水平和科研能力之外，最为重要的就是人才资源。人才资源不仅仅可以影响一个企业的科研能力，更可以影响企业的管理水平，市场竞争和未来发展。所以，现代企业的发展必须重视本企业人才资源。
对于人才资源的重视不仅仅要体现在人才招聘之上，更要体现在对人才的教育与培训之中。而我国的大部分企业的人才培训只注重技术人才的培训与教育，而对管理人员的培训不够重视。这导致我国大部分企业对于管理员工的培训中存在很多问题，甚至有的公司并没有一个清晰可执行的管理人员培训体系。所以笔者将在本文对公司管理人员的培训体系设计提出讨论。
一、公司管理人员培训体系中存在的问题
我国的企业管理人员培训体系虽然在近些年得到了一些企业高层的重视，并取得了一些发展，但是其他发达国家相比还存在不少的问题和漏洞，甚至有些企业的管理培训制度并不能很好地为企业进行服务甚至阻碍企业的发展进步。
（一）对管理人员培训不够重视
许多企业的重心放在可科研人员或者技术型人员，对于管理人员的重要性认识不足，这一点在员工的招聘中就已经体现出来，许多企业在招聘过程中对管理人员的专业甚至素质要求并不高，管理人员门槛低。所以更加不重视管理人员的教育与培训，在培训中也不会为管理人员投入过多的时间、精力和资金，甚至在管理员工入职时，都不会进行新员工的培训。现在，虽然部分企业已经认识到企业管理人员的重要性，但由于多方面的因素，还是并未将企业管理人员的教育与培训放在企业战略发展的重要位置。所以企业管理人员培训体系在大部分企业中并不完善甚至并没有系统的专门针对管理人员的培训体系。
（二）管理人员培训没有针对性
从目前的管理人员培训体系来看，大部分企业在管理人才培训之时不会与本企业的发展战略相结合，不顾公司实际，只是做一些普适性的演讲和演说并将公司的发展历史和内部文化进行简单介绍。这样的培训并不能达到预期的效果，甚至存在的意义并不大。同时，有很多公司的培训并不针对员工的需求对员工进行培训，也没有做好相应的宣讲工作，导致员工进入岗位后，要重新了解岗位的需求，会浪费大量的时间。同时很少有公司可以为员工管理技能的提升和未来职业规划在培训中提供实质的帮助，这会导致员工在公司中难以得到提升，这也说明公司管理人员培训的针对性不强。
（三）培训缺少长远规划
公司人员的培训必须与公司的战略规划相结合，也就是说根据公司未来需求对员工进行培训。这种培训不仅仅指职业技能的培训，同时也包括理论知识和公司需求的学习。现在的企业很多并未将员工培训与本企业的发展联系在一起，很多的员工培训更像是面子工程，并未取得其该得的效果。所以在企业发展到新阶段需要新的人才时，只能重新进行招聘，本企业现存的人才并不能满足企业自身需求，这样会浪费大量的时间和金钱。同时，由于本公司的管理人员培训中科学性的缺乏，导致员工在培训中得到的提升并不大，甚至可以说是微乎其微的。所以公司员工的培训积极性并不高，培训结果并不好。
（四）缺乏科学合理的培训评估机制
有些企业十分重视培训，也在培训中耗费了大量的人力、物力和财力，但是没有做好相应的培训考核评估，所以培训的质量不能得到保证，导致培训效果只能靠员工的自觉性来保证。而并非每个员工都可以自觉地高质量地完成培训，所以培训的结果并不确定。活动负责人不能活动是否真正有效，更不能了解活动中存在的问题吧，活动不能被改进。所以缺乏必要的培训评估考核机制，并不利于公司了解培训的效果，当然也无法通过参考培训结果来进行未来员工的考核和制定未来的公司长远规划。
（五）培训队伍不合理
有些公司的培训往往只是从公司中找出优秀员工对员工培训。这种员工虽然对公司内部工作了解，可以很快地使员工们适应或者更好地进行内部工作。但是，有些优秀员工可以将自己地本职工作做得很好，但缺乏理论经验，也不能将自己的实践经验化作语言传授给其他员工。同时，高层管理人员和资深人力资源师本身就是企业的稀缺资源而且工作已经非常繁忙，并没有太大的精力来进行员工的培训，所以员工培训的效果并不能保证。而有其他些公司的培训往往喜欢聘请公司外部人员如大学教授等进行企业管理员工的培训。这些人员虽然有着丰富的专业知识储备，也能将其转换为语言，但是不了解公司所处的竞争环境和公司的内部情况，往往只是纸上谈兵，对于员工工作和企业未来发展的帮助不大。
（六）员工的参与度不足
多数公司安排的培训都是一些理论性的宣讲内容，由公司实践经验较强的员工对企业职业传授经验。这些宣讲内容实践性不高晦涩难懂，且并无多大意義，只是为了应付培训而进行的。对于这些内容，管理人员仅仅是被动地进行接受，缺乏深入地参与实践和互动。这样的经验中有一些虽然十分有用，但对于参与培训的员工来说，仅仅是停留在理论之上，在实际应用中并不能灵活使用。员工参与培训的意义无法体现。这些都是因为员工参与培训的主体性并不能发挥，所以更不可能有员工会积极参与员工的培训。员工培训作为一项提升员工能力与企业能力的好机会，如果员工的参与度不足，并不能发挥其效果，公司在其中花费的资金、精力和人员支出都不能收到效果。
（七）培训内容和观念老化
许多企业的培训内容还停留在十几甚至二十多年前，对于培训仅仅停留在领导讲话，集中授课等单一的培训方式。这些公司的教育与培训不仅浪费了公司的人力，资金和时间还不能适应本公司的发展甚至对于公司的发展进行了阻碍。并且对于员工来说，这些观念老化的培训不仅浪费了时间和精力还学习不到任何对自己的工作有帮助的技能或知识。 二、企业管理人员教育培训体系设计建议
要进行企业管理人员培训体系设计，首先要意识到企业管理人员教育培训是与公司未来的发展规划相适应的。企业管理人员教育培训的目的就是为了培养更加符合公司未来发展的、更有效率的、更有能力的员工来推动企业向更好的方向发展，而不是为了做好面子工程。所以，一个好的管理人员教育培训体系必须符合企业的发展方向，并且使员工的能力得到提升。
（一）改变人才培养观念。管理的核心问题仍然是人的问题，企业如果要最大限度地发挥企业员工的积极性和主动性，就需要在人才的教育与培训中的时刻坚持人的主体地位。所以在管理人员培训中应时刻谨记以人为本，而不是让管理人员在培训中仅仅被动接受，无丝毫主动性。同时在教育培训与人才管理的过程中应树立人文关怀的意识，以企业的诚信与关怀换来员工的信任与支持。这样才可以使员工在培训中和工作中有主体意识，愿意参与培训和公司事务，不仅仅是工作和培训的被动承受者，而变成工作和培训活动地主动参与者。从而达到改变公司的管理环境的效果，树立正确的人才教育与培训的观念。
（二）重视管理人才的教育培训
大部分公司对于教育培训的关注都放在一些科研人才的身上，但是公司也必须重视管理人才的教育与培训。管理人才的质量会严重影响企业未来的决策、战略与发展。尤其是公司决策基本都由管理人员制定，一旦制定失误，会给公司造成巨大的经济损失。所以，必须在管理人员的教育培训中多付出金钱、人员和时间等资源。对于一些高层管理人员甚至可以出资去学校等地进行进修。不仅要重视管理人员的教育与培训，还要鼓励其去进修，进而更好地为部门和企业进行服务。同时，要进行定期的管理人員培训，为管理人员准备资金进行培训。同时，在条件允许的情况下，每年的培训基金要进行增长，使员工接受更为优质地教育培训。
（三）进行培训调查
在培训管理员工之前，首先要对本公司管理员工存在的问题，缺陷和不足等进行一次深入的调查。调查方式包括问卷调查，向参与培训的员工上级走访调查，对员工经手的事务进行钓场的方式进行，这样可以全面的了解员工存在的问题。同时也要调查企业未来发展和战略等内容。然后将调查内容加以分析处理，使企业更加了解自身对于人才技能的需求和自身企业员工缺陷，有针对性的请专业的老师或者人员进行培训。进行培训前的调查可以使企业的培训效果增强。同样，在培训结束之后，也可以对员工的情况进行调查，使企业更加了解管理人员教育与培训的结果。
（四）增强培训的针对性
上面的调查就是为了增强员工培训的针对性。管理员工教育与培训的针对性的增强主要在以下两种员工教育与培训中体现：一、新员工培训；二、老员工培训。对于新员工来说，培训的针对性主要体现在工作内容、公司文化，公司精神，工作环境和晋升机制等方面。首先，要让新员工对公司有一个全面的了解，包括公司的发展，文化，未来的战略等。然后，要使新员工知道管理职位在本公司的发展前景等内容。最后，也是相当重要的是新员工必须熟悉自己的工作内容，也就是自己的职位的职责范围，范围之内的内容必须准时并且有质量的完成。在自己职责范围内必须掌握的专业技能也应在培训中熟练掌握，以便不影响员工的正常工作和公司的正常运转。同时也要穿插一些工作中会遇到的问题以及其解决方案。对于老员工来说，只要在专业技能和工作经验交流两方面进行培训即可。首先，专业技能必须定期安排专门的老师或者企业内管理高层进行培训。也可以在职业技能方面添加一些现在用处不太大，但随着公司的战略发展越来越重要的技能。在经验交流方面，可以让经验丰富人力资源师或高官进行讲座或聘请大学教授和管理学者进行案例分析交流。
（五）建立一支优秀的培训队伍
企业中的管理人员教育培训队伍中的培训人员良莠不齐，不利于企业培训出优秀的管理员工。一支优秀的队伍应包括：理论经验丰富的人才和实践经验丰富的人才。实践经验丰富的人才可以聘请公司的高管或者其他更有实力的公司的高官来进行企业的公司培训。但是由于理论经验丰富的人不一定可以将自己的经验转化为语言传授给公司员工，所以必须聘请一些理论经验丰富的人给员工传授理论知识。如何去聘请理论经验丰富的人呢？公司可以与大学管理学院合作，通过为其提供实习职位和科研基金等方法，聘请大学教授为员工进行员工培训传授理论知识。
（六）不断创新培训的内容
社会发展日新月异，企业必须随着社会的发展不断改进自己的发展战略、技术和管理方式。管理方式不断进行改革，所以对管理人员的培训内容就不能墨守成规。培训内容必须结合企业的文化、团队精神、自身需求和员工的需要。除了专业知识和职业技能的培养，还要注重员工的素质企业文化和企业精神的培训，让员工更好地融入到企业的环境，企业的文化，企业的员工队伍和企业未来发展之中。员工能为企业创造更大的经济价值的同时实现自身的社会价值并获得能力的提升与发展。
（七）增强员工的培训参与度
员工的培训参与度不高，直接影响培训的质量，进而影响公司管理人才的质量，所以必须增强员工的培训参与度。员工参与度不高重点在于培训人员与员工的互动不足。培训人员只是机械地将经验与专业知识进行输出，而受培训人员只是机械地接受，且接受程度不高。所以，必须调动员工的积极性，从而提高其参与度。如何调动员工积极性呢？其一，可以在培训中增加实例案件，并要求管理人员进行分析，让员工们讨论或独立作出解决方案，并将这些解决方案进行对比最后选出最优解决方案。也可以进行分组讨论、岗位体验等活动。其二，对在管理培训中表现好地员工可以给予一定地物质奖励或其他方面的奖励。双管齐下，不仅可以增强员工的主体意识也可以适当提高员工的积极性和培训参与度，使企业管理员工地教育与培训的效果更加好。
（八）建立科学合理的培训评估机制
这个评估机制应该包括员工在培训中的表现，培训的考勤，培训的考试结果，和培训过程中测验的结果的综合性的评估。对于以以上四项的评估，笔者认为：培训最终结果最为重要应该占比百分之六十；其次是培训中测验的结果应占比百分之十五；然后是培训的考勤占比百分之十五；最后是培训中的表现，因为此项内容十分受培训老师的个人主观主义的影响所以排到最后占比百分之十。这个评估机制会和员工的奖金和未来职业晋升挂钩，强制要求员工认真对待员工培训。同时，有员工培训的评估机制可以使企业更加方便的了解员工的能力和员工的态度，为以后企业在发展中人才的调动提供依据。同样对于培训教师也应有一套合理的评估机制，包括员工满意度调查，培训结果等内容，以便企业更好地管理当前的教育与培训的队伍或者提升当前教育培训队伍的能力。
综上所述，企业的管理人员影响着企业的未来的发展的方方面面，在现在的市场竞争中有着举重若轻的地位，甚至在某些时候影响了企业的生死存亡，企业管理人员教育培训是决定企业管理人员综合素质的主要方面之一，所以，一个企业要想获得长足发展，必须要重视企业管理人员的教育与培训，建立科学合理的企业远离人员教育与培训体系，同时不断反省自身的管理人员培训体系中存在的问题，然后不断完善，使其与企业的发展相适应。就目前的企业管理人员的教育与培训体系而言，只有遵循以上的建议，才能使当前的体现得到发展和进步。
参考文献：
[1]吴小勇，吕妍，杨伟春，熊燕，李磊，刘颖瑜.基于“一识二性三力”胜任力模型的本部管理人员培训体系研究[J].中国管理信息化，2019，22（08）：114-115.
[2]王敏. 基于能力素质模型的TH石化管理人员培训体系研究[D].天津工业大学，2019.
[3]韩雷.公司管理人员教育培训体系设计刍议[J].才智，2018（20）：224.
[4]付馨娆. 烟草企业一线员工培训问题研究[D].首都经济贸易大学，2018.
[5]张伟. 中国铁路南昌局集团有限公司管理人员培训效果评估研究[D].华东交通大学，2018.
[6]马昭奕. H公司员工培训体系优化研究[D].西安理工大学，2018.
[7]周波. S公司基层管理人员培训问题诊断及对策研究[D].华南理工大学，2018.
[8]任德玺. SY煤业建安公司人力资源培训体系研究[D].太原理工大学，2018.
[9]杜心宜. TP公司设备管理人员培训方案的优化设计[D].山东财经大学，2018.