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摘要:人力资源管理对于高校生存与长远发展具有重要的作用。在阐述高校人力资源管理信息化内涵的基础上,分析了目前高校人力资源信息化建设存在的问题,并提出推进高校人力资源管理信息化建设的建议。
关键词:高校;人力资源管理;信息化;问题;对策
中图分类号:G47
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)15-0155-02
人才一向被认为是高校的第一资源,对高校生存与长远发展具有重要作用。人力资源管理水平的提升不仅需要有以人为本的管理机制的保障,也需要以人力资源信息化管理为前提。信息技术的高速发展对传统观念与模式下的人力资源管理系统的分析、设计与实施提出了新的挑战与功能要求,引发了人力资源管理的深刻变革。借助当代信息技术将信息化融入高校人力资源管理过程中,建立灵活高效的管理信息系统已成为提高人力资源管理水平的必由之路。这既是高校各级领导实行科学管理和正确决策的前提和基础,又是提高办学水平和办学效益的有力措施。
1 高校人力资源管理信息化的概念和意义
人力资源管理信息化是把信息技术和先进的人力资源管理思想相结合,依托信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。从一定意义上来讲,人力资源管理信息化更像是一种在信息技术和软件系统支持下以体现的管理思想和观念,持有这种思想和观念的人是整个人力资源管理系统的神经中枢,“以人为本”的管理思想在人力资源管理信息化过程中将得到精辟的诠释。
高校人力资源管理信息化是通过信息技术实现的高校人力资源管理的完整解决方案,是基于先进的硬件设备基础上的新的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率的目的。一般来说,可以从四个方面来理解:一是提供优质服务,系统可以迅速、有效地收集各种信息,加强内部的信息沟通;二是降低管理成本,通过减少管理工作的操作成本等达到降低运作成本的目的;三是革新管理理念,人力资源管理信息化的最终目的是要革新高校人力资源管理理念;四是运用先进技术,这不仅仅是为了将现有的人力资源工作做得更好,更重要的是要为决策提供准确信息和解决方案。
2 高校人力资源管理信息化建设存在的问题
2.1 对人力资源信息化管理的必要性认识不足
总体来看,高校在人力资源信息化建设方面相对滞后,基本处于初级阶段。目前相当多的高校都存在“重人才使用,轻人才管理”情况,对人力资源信息化建设的必要性认识不足,行动上缺乏动力。对其必要性认识首先来自高校领导的意识缺位。目前在国内,高校对人力资源管理的培训主要集中在专业人力资源管理者身上,而忽视了对高校领导的相关培训,使得众多校长们对人力资源管理既缺乏理性认识又缺乏感性认识。比如对战略性人力资源管理信息化建设重视不够,对人力资源信息化内容的认识仍停留在行政性阶段,相对于固定资产的投入,教学科研成果的取得,人力资源是最模糊的概念。他们往往把人力资源开发与管理单纯的理解为利用计算机设计一个考核体系,或者建立一个薪酬系统;认为人力资源管理信息化只是引进一套计算机系统,不对其管理模式进行其他配套改革,甚至还存在着追求一步到位的思想,然而,成功的人力资源管理信息化过程是应该循序渐进的。因此,高校人力资源部门要使学校领导意识到人力资源管理的重要性,使其成为人力资源管理需求的发起者,有领导的参与及重视才能真正推动高校人力资源管理信息化的发展。
2.2 人力资源管理部门内部的阻力及不足
主要表现在三个方面:第一,管理人员基本理论和能力的不足,这种情况在国内的众多高校中普遍存在。总体看来,我国现阶段的人力资源管理队伍还非常缺乏优秀的专业人才,许多高校的人力资源管理依然停留在传统的人事管理阶段,根本谈不上为学校的长期发展进行战略性人力资源规划;第二,一些管理人员对新技术患有恐惧症,不了解也不愿学习新技术。当一个单位人力资源管理信息化实施成功以后,很多传统的事务性工作就可以通过电子信息系统迅速处理,而这必然要改变人力资源从业人员已经习惯的工作流程和方式,他们将需要承担更多的创造性工作;第三,管理人员既得利益的失去。过去人力资源部门进行管理的具体实施可能比较模糊,采用信息化管理后,信息透明度的提高减少了暗箱操作的可能性,能力的缺失使得某些人力资源管理者消极地等待,并阻碍推动单位人力资源管理信息化进程。
2.3 人力资源信息化建设基础薄弱,进展滞后
造成目前高校人力资源信息化进程相对滞后的现状还有一些客观因素。如人力资源管理基础比较薄弱,还处在以传统管理为主,管理流程逐步规范的阶段,高校传统的人事管理正向人力资源管理过渡,信息化建设缺乏相对稳定的基础。又如很多高校的管理软件经常是始用终弃,一些绩效考核软件,经常是软件的开发完成后,管理模式就发生了变化,考核体系也发生了变化,造成项目功能模块及其基础数据难以再度修改;或者因为管理人员觉得信息化过于透明,不符合实际而淘汰不用,致使人力资源软件的开发跟不上管理的变化而陷入困境的状况较为普遍。再就是高校人力资源开发与管理信息化人才,特别是复合型人才很难培养,相应的用人激励机制尚不健全,管理层、技术层缺乏密切配合等问题也是阻碍高校人力资源信息化进程的重要因素。
3 加强高校人力资源管理信息化建设的对策
3.1 信息化建设要提高认识,统一思想
当今社会信息技术的高速发展渗透到了各个领域,促进了传统管理向现代管理转型。高校传统人事管理正向现代人力资源管理过渡,人力资源管理信息化无疑是人力资源现代化管理的支撑。从高校的领导到管理部门都须从战略性高度提高认识,统一思想,用科学的发展观指导人力资源信息化建设,高校人力资源管理信息化建设才能又快又好的发展。
3.2 信息化建设要立足现实,结合实际搞好规划
要实现人力资源管理信息化。高校必须根据自身的现状的实际需求制定确实可行的规划。没有规划就没有目标,一个好的规划既要有前瞻性,也要防止追求一步到位,贪大求全。没有前瞻性就不能适应繁杂多变的情况,而一步到位的信息化脱离了人力资源管理的现实需求,既加大了现实的投资成本,又延长了实施周期,也增加了未来升级换代的代价。所以高校人力资源开发与管理的信息化建设过程是一个循序渐进分步实施的系统工程。
3.3 信息化建设要重视软件研发和技术支撑
现有的人力资源信息化管理系统给高校带来的最大困扰是软件的功能模块、权限管理和安全管理的维护工作量巨大,系统跟不上管理现实的变化等。针对高校高层次人才造成的组织结构相对不稳定、业务流程变化频繁的特点,人力资源信息化软件要实现不断调整的功能,进行快速配置,处理好“灵活性”和“操作的简便”之间的关系,开发出具有灵活结构的软件,适应不断变化的人力资源管理模式。快速置配的人力资源软件系统要支持系统与其它系统环境的动态集成,比如薪酬管理系统与财务系统的集成。
3.4 信息化建设要重视人才培养,获取智力支持
信息化不是一个单纯的技术问题,更重要的是一个管理问题。因此,信息化的建立、运行是一项艰巨而且长期的系统工程,需要领导重视,需要加强人力资源开发和管理信息化人才,尤其是复合型人才精心维护,因此信息化建设要注重人才培养,与信息化建设同步甚至超前进行。同时还需要系统技术人员和全体教职工的大力配合,才能保证信息化建设始终与学校发展目标相互配合,这是高校信息化建设成功的保障。
4 结语
总之,信息化时代的挑战已经到来,是将压力化为动力,勇敢地迎接挑战,还是消极地抵抗和拖延,这成为摆在所有人力资源管理从业者面前一个不容回避的问题。高校人力资源管理的信息化创新,要整体规划,从实际出发,依托日渐成熟的软件开发平台,提升高校在信息化应用方面的水平,提高核心的组织能力,协助有效地落实和执行发展战略,从而保障高校可持续发展和战略目标的最终实现。
参考文献
[1]张德.人力资源管理[M].北京.中国发展出版社,2003.
[2]万莉云.谈高校人力资源管理信息化[J].人才资源开发,2005,(4):10-12.
[3]杨恩明.谈论高校人力资源管理的信息化[J].学理论,2008,(8):67-69.
[4]张静.推进人力资源档案信息数字化建设[J].兰台世界,2005,(9):54-55.
[5]宋丹.浅谈高校人事档案的网络化管理[J].中国电力教育,2008,(2):126-127.
关键词:高校;人力资源管理;信息化;问题;对策
中图分类号:G47
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)15-0155-02
人才一向被认为是高校的第一资源,对高校生存与长远发展具有重要作用。人力资源管理水平的提升不仅需要有以人为本的管理机制的保障,也需要以人力资源信息化管理为前提。信息技术的高速发展对传统观念与模式下的人力资源管理系统的分析、设计与实施提出了新的挑战与功能要求,引发了人力资源管理的深刻变革。借助当代信息技术将信息化融入高校人力资源管理过程中,建立灵活高效的管理信息系统已成为提高人力资源管理水平的必由之路。这既是高校各级领导实行科学管理和正确决策的前提和基础,又是提高办学水平和办学效益的有力措施。
1 高校人力资源管理信息化的概念和意义
人力资源管理信息化是把信息技术和先进的人力资源管理思想相结合,依托信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。从一定意义上来讲,人力资源管理信息化更像是一种在信息技术和软件系统支持下以体现的管理思想和观念,持有这种思想和观念的人是整个人力资源管理系统的神经中枢,“以人为本”的管理思想在人力资源管理信息化过程中将得到精辟的诠释。
高校人力资源管理信息化是通过信息技术实现的高校人力资源管理的完整解决方案,是基于先进的硬件设备基础上的新的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率的目的。一般来说,可以从四个方面来理解:一是提供优质服务,系统可以迅速、有效地收集各种信息,加强内部的信息沟通;二是降低管理成本,通过减少管理工作的操作成本等达到降低运作成本的目的;三是革新管理理念,人力资源管理信息化的最终目的是要革新高校人力资源管理理念;四是运用先进技术,这不仅仅是为了将现有的人力资源工作做得更好,更重要的是要为决策提供准确信息和解决方案。
2 高校人力资源管理信息化建设存在的问题
2.1 对人力资源信息化管理的必要性认识不足
总体来看,高校在人力资源信息化建设方面相对滞后,基本处于初级阶段。目前相当多的高校都存在“重人才使用,轻人才管理”情况,对人力资源信息化建设的必要性认识不足,行动上缺乏动力。对其必要性认识首先来自高校领导的意识缺位。目前在国内,高校对人力资源管理的培训主要集中在专业人力资源管理者身上,而忽视了对高校领导的相关培训,使得众多校长们对人力资源管理既缺乏理性认识又缺乏感性认识。比如对战略性人力资源管理信息化建设重视不够,对人力资源信息化内容的认识仍停留在行政性阶段,相对于固定资产的投入,教学科研成果的取得,人力资源是最模糊的概念。他们往往把人力资源开发与管理单纯的理解为利用计算机设计一个考核体系,或者建立一个薪酬系统;认为人力资源管理信息化只是引进一套计算机系统,不对其管理模式进行其他配套改革,甚至还存在着追求一步到位的思想,然而,成功的人力资源管理信息化过程是应该循序渐进的。因此,高校人力资源部门要使学校领导意识到人力资源管理的重要性,使其成为人力资源管理需求的发起者,有领导的参与及重视才能真正推动高校人力资源管理信息化的发展。
2.2 人力资源管理部门内部的阻力及不足
主要表现在三个方面:第一,管理人员基本理论和能力的不足,这种情况在国内的众多高校中普遍存在。总体看来,我国现阶段的人力资源管理队伍还非常缺乏优秀的专业人才,许多高校的人力资源管理依然停留在传统的人事管理阶段,根本谈不上为学校的长期发展进行战略性人力资源规划;第二,一些管理人员对新技术患有恐惧症,不了解也不愿学习新技术。当一个单位人力资源管理信息化实施成功以后,很多传统的事务性工作就可以通过电子信息系统迅速处理,而这必然要改变人力资源从业人员已经习惯的工作流程和方式,他们将需要承担更多的创造性工作;第三,管理人员既得利益的失去。过去人力资源部门进行管理的具体实施可能比较模糊,采用信息化管理后,信息透明度的提高减少了暗箱操作的可能性,能力的缺失使得某些人力资源管理者消极地等待,并阻碍推动单位人力资源管理信息化进程。
2.3 人力资源信息化建设基础薄弱,进展滞后
造成目前高校人力资源信息化进程相对滞后的现状还有一些客观因素。如人力资源管理基础比较薄弱,还处在以传统管理为主,管理流程逐步规范的阶段,高校传统的人事管理正向人力资源管理过渡,信息化建设缺乏相对稳定的基础。又如很多高校的管理软件经常是始用终弃,一些绩效考核软件,经常是软件的开发完成后,管理模式就发生了变化,考核体系也发生了变化,造成项目功能模块及其基础数据难以再度修改;或者因为管理人员觉得信息化过于透明,不符合实际而淘汰不用,致使人力资源软件的开发跟不上管理的变化而陷入困境的状况较为普遍。再就是高校人力资源开发与管理信息化人才,特别是复合型人才很难培养,相应的用人激励机制尚不健全,管理层、技术层缺乏密切配合等问题也是阻碍高校人力资源信息化进程的重要因素。
3 加强高校人力资源管理信息化建设的对策
3.1 信息化建设要提高认识,统一思想
当今社会信息技术的高速发展渗透到了各个领域,促进了传统管理向现代管理转型。高校传统人事管理正向现代人力资源管理过渡,人力资源管理信息化无疑是人力资源现代化管理的支撑。从高校的领导到管理部门都须从战略性高度提高认识,统一思想,用科学的发展观指导人力资源信息化建设,高校人力资源管理信息化建设才能又快又好的发展。
3.2 信息化建设要立足现实,结合实际搞好规划
要实现人力资源管理信息化。高校必须根据自身的现状的实际需求制定确实可行的规划。没有规划就没有目标,一个好的规划既要有前瞻性,也要防止追求一步到位,贪大求全。没有前瞻性就不能适应繁杂多变的情况,而一步到位的信息化脱离了人力资源管理的现实需求,既加大了现实的投资成本,又延长了实施周期,也增加了未来升级换代的代价。所以高校人力资源开发与管理的信息化建设过程是一个循序渐进分步实施的系统工程。
3.3 信息化建设要重视软件研发和技术支撑
现有的人力资源信息化管理系统给高校带来的最大困扰是软件的功能模块、权限管理和安全管理的维护工作量巨大,系统跟不上管理现实的变化等。针对高校高层次人才造成的组织结构相对不稳定、业务流程变化频繁的特点,人力资源信息化软件要实现不断调整的功能,进行快速配置,处理好“灵活性”和“操作的简便”之间的关系,开发出具有灵活结构的软件,适应不断变化的人力资源管理模式。快速置配的人力资源软件系统要支持系统与其它系统环境的动态集成,比如薪酬管理系统与财务系统的集成。
3.4 信息化建设要重视人才培养,获取智力支持
信息化不是一个单纯的技术问题,更重要的是一个管理问题。因此,信息化的建立、运行是一项艰巨而且长期的系统工程,需要领导重视,需要加强人力资源开发和管理信息化人才,尤其是复合型人才精心维护,因此信息化建设要注重人才培养,与信息化建设同步甚至超前进行。同时还需要系统技术人员和全体教职工的大力配合,才能保证信息化建设始终与学校发展目标相互配合,这是高校信息化建设成功的保障。
4 结语
总之,信息化时代的挑战已经到来,是将压力化为动力,勇敢地迎接挑战,还是消极地抵抗和拖延,这成为摆在所有人力资源管理从业者面前一个不容回避的问题。高校人力资源管理的信息化创新,要整体规划,从实际出发,依托日渐成熟的软件开发平台,提升高校在信息化应用方面的水平,提高核心的组织能力,协助有效地落实和执行发展战略,从而保障高校可持续发展和战略目标的最终实现。
参考文献
[1]张德.人力资源管理[M].北京.中国发展出版社,2003.
[2]万莉云.谈高校人力资源管理信息化[J].人才资源开发,2005,(4):10-12.
[3]杨恩明.谈论高校人力资源管理的信息化[J].学理论,2008,(8):67-69.
[4]张静.推进人力资源档案信息数字化建设[J].兰台世界,2005,(9):54-55.
[5]宋丹.浅谈高校人事档案的网络化管理[J].中国电力教育,2008,(2):126-127.