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学科馆员制度在高校图书馆得到越来越广泛的实施。学科馆员制度的引入，提升了图书馆的服务水平和学术水平，使大学图书馆真正融入高校的教学科研当中，成为名副其实的高校三大支柱之一．学科馆员的工作也因其主动性、个性化和专业化的服务特点，有效地促进了图书馆信息资源交流，提高了信息资源的利用率，受到了所在高校教师和学生的高度赞扬。但到目前为止，大多数高校图书馆学科馆员制度的实施还处于探索阶段，对学科馆员制度的实践性研究还不够深入，深层次的学科馆员服务尚未展开。本文就这些问题试作探讨，希望对尝试建立或进一步推行学科馆员制度的高校图书馆有所借鉴。
1 学科馆员制度的实践
学科馆员制度最早出现于美国和加拿大的研究型图书馆。1981年，美国卡内基一梅隆大学图书馆率先推出这一服务，当时被称为“跟踪服务”(track service)。它是以学科为对象建立的高级专业人员对口服务模式，学科馆员就是从事这种服务的图书馆馆员。
根据Dennis W.Dickinson的观点，学科馆员的职责分为两个方面：专业参考帮助及学科联络(院系联络)。因此，学科馆员又被称为参考咨询员、学科联络员。专业参考帮助包括数据库检索、用户教育、用户学科信息资源导航、馆藏建设的咨询和指导等。学科联络(院系联络)是指学科馆员主要负责图书馆与对口学科用户之间的各种联系。从学科馆员所承担的工作来看，学科馆员应是学科信息的发布者、信息资源的管理者、学科专业知识的研究者和交流(虚拟交流)培训的组织者等。
在国内，清华大学于1998年率先实行学科馆员制度。之后，西安交大、北京大学、南开大学、武汉大学等大学图书馆陆续实施了这一制度。到目前为止，我国大多数高校图书馆都已经或正在尝试建立这一制度。通过广泛调研，笔者认为，我国高校图书馆学科馆员制度呈现出如下特点：
(1)馆员知识结构多元化。“多元化”表现在以学科专业为核心的合理知识结构；掌握一门外语：具有中级以上的计算机使用能力；较强的信息素养，良好的人际沟通能力、科研能力和不断汲取新知识的能力等。如，厦门大学图书馆对学科馆员规定了较高的上岗条件，即信息管理类专业研究生以上学历，中级以上职称，外语四级以上，拥有良好的计算机操作技术。这是国内明文规定“学科馆员”任职资格要求最高的。大多数高校认为，在图书馆工作两年以上，有～定的专业背景知识，并有相关的信息检索能力或者一定的外语水平就能担任学科馆员。
(2)专职、兼职学科馆员并存。在已经建立学科馆员制度的高校中，有的是组成专门的学科馆员服务组，有的是让本校图书馆各个部门的员工兼职学科服务工作，还有的是走专职、兼职学科馆员并存的道路。
(3)“学科馆员一图情教授”相结合的工作模式。在我国，绝大部分高校图书馆都采取这种工作模式。即在对口学科服务院系聘请1～2名教授来协助学科馆员开展工作，他们被称之为“图情教授”。图情教授的工作重点是提供所在院系的重点研究方向、及时反馈院系教师对图书馆各方面的信息需求、协助图书馆进行资源评估、调查和数据库试用等。
(4)服务内容日趋规范。根据学科馆员的工作职责要求，各高校开展的学科服务工作都是围绕某学科为中心，做好3项基本服务：一是学科培训指导，根据对口院系的要求和学科特点，走大型培训与个别辅导相结合的道路：二是咨询服务，主要提供二次文献信息和信息获取的途径与方法；三是学科资源开发，按学科整合数据库和印刷版资源。所不同的是学科服务的深度、层次和广度不同。有些高校仅走专业联络的道路，有些高校则定位于专业参考的道路。
2 工作实践中存在的问题
经过对国内近8年学科馆员制度实践的总结与思考，笔者认为，在学科服务中存在一些不容忽视的问题：
2．1 学科馆员素质有待提高
我国高校在实施学科馆员制度时，在学科馆员的人员选拔上受到了很大限制。一方面是由于国内图书馆长期遗留下来的人员配置问题，造成高校图书馆人才匮乏的现状很难满足“学科馆员”的素质要求：另一方面，高校图书馆馆员即使具备专科或本科学历，其专业也多为图书馆学、情报学，近几年只有少数高校为改变现状，开始引进少量具有其他专业背景的硕士以上学历的人才。即便如此，馆内兼备图书情报学和其他学科专业背景的高学历人才还是凤毛麟角，更别说还要求较高的外语水平、科研能力和信息素养。无奈之下，学科馆员就只能从馆内挑选综合素质相对较高的人员来担任，从而影响了学科馆员整体素质的提高。
2．2 学科服务质量有待提升
我国学科服务大多采取“学科馆员一图情教授”模式。虽然有的图情教授熟悉某学科的相关情况和发展动态，能在某种程度上弥补学科馆员专业性不足的缺陷。然而现实情况却是，这部分被聘请的图情教授通常为院系的领导人、学术带头人或者学科建设专家，自身繁重的教学科研任务和行政事务，使他们难以在学科服务上、在具体的学科馆员工作中为用户提供帮助。
部分学科馆员不是专职的，他们不能将时间和精力完全放在学科馆员这一职责上。他们分别来自图书馆各个部门，很少有时间聚在一起讨论学科服务工作中的问题，交流工作经验和心得体会，更不用说日常的“例会”、“协调会”、“专题讨论会”等工作交流，由此影响了学科服务的质量。
最重要的是，并非所有的学科馆员都有对口学科的专业背景，在提供深层次、专业性强的学科服务时就会遇到困难。即使有一定的专业背景，又由于专业划分越来越细致，边缘学科、交叉学科越来越多，学科馆员仍难以对专业领域研究的热点、前沿有深入了解和分析，不能真正介入科研活动中。况且，我国高校图书馆设置的学科馆员人数不多，每人需要负责多个院系、多个学科，学科服务工作很难惠及到对口院系的每个学科，充其量只能保证其少数重点学科的服务。
2．3 工作质量考评体系有待建立
我国高校图书馆对学科馆员的职责都有具体、明确的规定，但对其工作量一般无硬性规定和质的要求，对学科服务的考核、评价没有一个健全的规范或者标准。因为，一方面学科服务知识性强，学科馆员工作具有隐蔽性、不可预知性和团队协作性，一方面图书馆界对构建学科服务的考评指标体系缺少理论探讨和实践经验的总结。
我国现行学科馆员工作的考评比较简单，一般是依据每学期期末的自我工作总结，部分高校还要加上用户满意程度的初步调查评估，以及所属部门主任、分管学科馆员 工作的馆领导对每个学科馆员的工作业绩评估而进行定性考核。
3 对学科馆员制度发展的思考
学科馆员制度既是一种创新的服务模式，也是一种管理上的创新行为。为了更有效地发挥学科馆员制度的作用，我们必须做好以下几方面的工作：
3．1 加强学科馆员的人才培养
保证高质高效的学科馆员服务，人才是关键。而高素质的复合型人才在国内高校图书馆寥寥无几。针对这一现状，图书馆要进行学科馆员岗位设计，并通过外部引进、内部培养等手段，逐步建立起一支学科基础知识覆盖全面、年龄形成梯次结构、专业技术职务配置合理的专职学科馆员团队。
第一，改善人才结构。可从其他高校、从社会上招聘具有与学校设置专业对口的高学历人才。这些人才可以是图书情报类硕士毕业生，或者本科、硕士均为其他专业的研究生，入馆以后再对他们进行学科服务的业务培训。或者在馆内选择一些综合素质较好、图书馆工作经验丰富的馆员去攻读其他专业的学位，或者让他们下到对口院系听取专业课，增长专业知识，最后在这些人中择优录取学科馆员。
第二，为学科馆员创造继续学习和发展的空间。可开展岗前培训，对新引进的应届毕业生，进行至少半年的在馆实习，对图书馆的每一个部门，尤其要求其深入细致地了解与学科馆员工作紧密相关的专业书库，以便通过专业书库这个基点，紧紧跟踪学科前沿、围绕对口院系的教学科研搜集、整理和编辑资料，配合对口院系开展定题跟踪服务，充分发挥专业书库所蕴藏的学术价值和服务价值。除此之外，还可辅以多途径、多形式的岗中培养，比如，派代表参加权威机构举办的类似“学科馆员制理论与实践”的培训班、名校的短期专业进修班、国内外的学科对口服务经验交流和各种级别的学术研讨会以及图书馆内部的系统培训等，以提升学科馆员的综合素养。
3．2 创造柔性的管理环境
“柔性”的管理环境是指有保障机制的、协调的、宽松的管理氛围。学科馆员制度是图书馆服务职能进一步拓展的表现，图书馆领导应给予高度重视。图书馆必须为学科馆员提供开展学科服务所需的组织保障、技术保障和政策制度保障。
首先，成立学科馆员领导小组、学科馆员专职工作部门。可以考虑在现有的岗位中增添新的“学科馆员”岗，设立服务技术平台，有效支撑学科信息服务。
其次，营造良好的工作氛围。不仅为学科馆员创造良好的工作环境，提供较为优越的硬件设备和安静的工作空间，而且要提倡共知共享的学术氛围和协调发展的学科馆员文化。鼓励学科馆员在日常交流时自由发表意见、坦诚相待，且彼此之间经常进行沟通，探讨工作中遇到的难题，总结业务上的新经验、新发现。强调学科服务团队意识，加强与馆内其他职能部门的横向联系，取得其诸如服务技术、信息资源上的有力支持，为树立学科服务品牌而努力。
最后，制定相关的政策，健全规章制度。明确规定学科馆员的权利、义务和责任，确保学科馆员工作开展畅通无阻。比如，在馆内拨出专项经费供学科馆员必要时使用，允许学科馆员按照自己认为最合适的工作程序、工作方法来组织工作内容，根据服务对象的实际需要，必要时可实行弹性工作制。
3．3 制定合理的考评体系
对学科馆员工作进行评价和考核，是促进学科馆员制度有效运行的重要措施，也是检验学科馆员制度运作情况的一项重要内容。学科馆员的工作考核要实行图书馆与院系的共同考核制度，其中又以院系的考核为主，每学期考核一次，两年为一聘用周期，实行能上能下的用人政策；采取定性与定量指标相结合、个人与团队相结合的考核模式。
定性考核内容学科馆员是否开展了富有成效的学科信息服务，是否与服务对象形成密切联系并动态跟踪其对专业知识的需求，是否熟悉相关的核心信息资源、服务系统和检索与处理工具，是否初步形成自己的知识学习与更新机制。定性的指标可根据以上内容来设计。
定量指标：提供个性化定制用户服务数量、承担不同等级课题服务的数量、培训用户人次、答复毕业论文咨询表单的份数、需求调查次数和范围、自身业务水平及科研成果情况等。
评价体系学科馆员自评、学科组互评、主管领导评价、图书馆其他员工的评价以及用户评价等。尤其要注重参考咨询能力，促进用户教学、科研的能力和为用户提供帮助能力的评价。通过这样的综合评价体系，对学科馆员个人实行优胜劣汰，对学科服务团队进行高效管理。
3．4 建立多元化的激励机制
以学科服务的科学考评体系为基础，采取与之相适应的多元化工作激励措施。根据马斯洛的需要层次理论，“自我实现”代表人的最高需求。当人的生理、物质等较低层次的需求得到基本满足后，人就会追求倾向于心理与精神层面的更高层次的需求。
作为高校图书馆的馆员，其社会地位正在逐步提高，物质待遇也正在逐渐改善。因此，从馆员中竞聘上岗的高素质学科馆员，其对事业的追求比一般馆员更高、更强烈，更注重自我价值的实现，更渴望将个人的价值融于图书馆的组织目标。他们符合文化管理的人性假设，即“意义人”(或者说“观念人”)假设。“意义人”认为，人总是追求有意义的生活。这种关于有意义的生活的观念体系如世界观、人生观、价值观等能支配和决定人的行为。因此，多元化的激励措施除较高的岗位津贴、短期的带薪假期等物质刺激外，更多的要倾向于尊重个性、规划职业生涯、提供培训进修机会、激发创造热情、宽容创新失败等。
总之，学科馆员制度是高校图书馆更新服务理念、开拓新服务领域的一种有益尝试，是提升图书馆自身地位和馆员学术水平的重要措施。高校图书馆要紧跟形势，因时、因地、因馆制宜，建立有自己特色的学科馆员制度，并在实践中不断地进行总结和提高。
1 学科馆员制度的实践
学科馆员制度最早出现于美国和加拿大的研究型图书馆。1981年，美国卡内基一梅隆大学图书馆率先推出这一服务，当时被称为“跟踪服务”(track service)。它是以学科为对象建立的高级专业人员对口服务模式，学科馆员就是从事这种服务的图书馆馆员。
根据Dennis W.Dickinson的观点，学科馆员的职责分为两个方面：专业参考帮助及学科联络(院系联络)。因此，学科馆员又被称为参考咨询员、学科联络员。专业参考帮助包括数据库检索、用户教育、用户学科信息资源导航、馆藏建设的咨询和指导等。学科联络(院系联络)是指学科馆员主要负责图书馆与对口学科用户之间的各种联系。从学科馆员所承担的工作来看，学科馆员应是学科信息的发布者、信息资源的管理者、学科专业知识的研究者和交流(虚拟交流)培训的组织者等。
在国内，清华大学于1998年率先实行学科馆员制度。之后，西安交大、北京大学、南开大学、武汉大学等大学图书馆陆续实施了这一制度。到目前为止，我国大多数高校图书馆都已经或正在尝试建立这一制度。通过广泛调研，笔者认为，我国高校图书馆学科馆员制度呈现出如下特点：
(1)馆员知识结构多元化。“多元化”表现在以学科专业为核心的合理知识结构；掌握一门外语：具有中级以上的计算机使用能力；较强的信息素养，良好的人际沟通能力、科研能力和不断汲取新知识的能力等。如，厦门大学图书馆对学科馆员规定了较高的上岗条件，即信息管理类专业研究生以上学历，中级以上职称，外语四级以上，拥有良好的计算机操作技术。这是国内明文规定“学科馆员”任职资格要求最高的。大多数高校认为，在图书馆工作两年以上，有～定的专业背景知识，并有相关的信息检索能力或者一定的外语水平就能担任学科馆员。
(2)专职、兼职学科馆员并存。在已经建立学科馆员制度的高校中，有的是组成专门的学科馆员服务组，有的是让本校图书馆各个部门的员工兼职学科服务工作，还有的是走专职、兼职学科馆员并存的道路。
(3)“学科馆员一图情教授”相结合的工作模式。在我国，绝大部分高校图书馆都采取这种工作模式。即在对口学科服务院系聘请1～2名教授来协助学科馆员开展工作，他们被称之为“图情教授”。图情教授的工作重点是提供所在院系的重点研究方向、及时反馈院系教师对图书馆各方面的信息需求、协助图书馆进行资源评估、调查和数据库试用等。
(4)服务内容日趋规范。根据学科馆员的工作职责要求，各高校开展的学科服务工作都是围绕某学科为中心，做好3项基本服务：一是学科培训指导，根据对口院系的要求和学科特点，走大型培训与个别辅导相结合的道路：二是咨询服务，主要提供二次文献信息和信息获取的途径与方法；三是学科资源开发，按学科整合数据库和印刷版资源。所不同的是学科服务的深度、层次和广度不同。有些高校仅走专业联络的道路，有些高校则定位于专业参考的道路。
2 工作实践中存在的问题
经过对国内近8年学科馆员制度实践的总结与思考，笔者认为，在学科服务中存在一些不容忽视的问题：
2．1 学科馆员素质有待提高
我国高校在实施学科馆员制度时，在学科馆员的人员选拔上受到了很大限制。一方面是由于国内图书馆长期遗留下来的人员配置问题，造成高校图书馆人才匮乏的现状很难满足“学科馆员”的素质要求：另一方面，高校图书馆馆员即使具备专科或本科学历，其专业也多为图书馆学、情报学，近几年只有少数高校为改变现状，开始引进少量具有其他专业背景的硕士以上学历的人才。即便如此，馆内兼备图书情报学和其他学科专业背景的高学历人才还是凤毛麟角，更别说还要求较高的外语水平、科研能力和信息素养。无奈之下，学科馆员就只能从馆内挑选综合素质相对较高的人员来担任，从而影响了学科馆员整体素质的提高。
2．2 学科服务质量有待提升
我国学科服务大多采取“学科馆员一图情教授”模式。虽然有的图情教授熟悉某学科的相关情况和发展动态，能在某种程度上弥补学科馆员专业性不足的缺陷。然而现实情况却是，这部分被聘请的图情教授通常为院系的领导人、学术带头人或者学科建设专家，自身繁重的教学科研任务和行政事务，使他们难以在学科服务上、在具体的学科馆员工作中为用户提供帮助。
部分学科馆员不是专职的，他们不能将时间和精力完全放在学科馆员这一职责上。他们分别来自图书馆各个部门，很少有时间聚在一起讨论学科服务工作中的问题，交流工作经验和心得体会，更不用说日常的“例会”、“协调会”、“专题讨论会”等工作交流，由此影响了学科服务的质量。
最重要的是，并非所有的学科馆员都有对口学科的专业背景，在提供深层次、专业性强的学科服务时就会遇到困难。即使有一定的专业背景，又由于专业划分越来越细致，边缘学科、交叉学科越来越多，学科馆员仍难以对专业领域研究的热点、前沿有深入了解和分析，不能真正介入科研活动中。况且，我国高校图书馆设置的学科馆员人数不多，每人需要负责多个院系、多个学科，学科服务工作很难惠及到对口院系的每个学科，充其量只能保证其少数重点学科的服务。
2．3 工作质量考评体系有待建立
我国高校图书馆对学科馆员的职责都有具体、明确的规定，但对其工作量一般无硬性规定和质的要求，对学科服务的考核、评价没有一个健全的规范或者标准。因为，一方面学科服务知识性强，学科馆员工作具有隐蔽性、不可预知性和团队协作性，一方面图书馆界对构建学科服务的考评指标体系缺少理论探讨和实践经验的总结。
我国现行学科馆员工作的考评比较简单，一般是依据每学期期末的自我工作总结，部分高校还要加上用户满意程度的初步调查评估，以及所属部门主任、分管学科馆员 工作的馆领导对每个学科馆员的工作业绩评估而进行定性考核。
3 对学科馆员制度发展的思考
学科馆员制度既是一种创新的服务模式，也是一种管理上的创新行为。为了更有效地发挥学科馆员制度的作用，我们必须做好以下几方面的工作：
3．1 加强学科馆员的人才培养
保证高质高效的学科馆员服务，人才是关键。而高素质的复合型人才在国内高校图书馆寥寥无几。针对这一现状，图书馆要进行学科馆员岗位设计，并通过外部引进、内部培养等手段，逐步建立起一支学科基础知识覆盖全面、年龄形成梯次结构、专业技术职务配置合理的专职学科馆员团队。
第一，改善人才结构。可从其他高校、从社会上招聘具有与学校设置专业对口的高学历人才。这些人才可以是图书情报类硕士毕业生，或者本科、硕士均为其他专业的研究生，入馆以后再对他们进行学科服务的业务培训。或者在馆内选择一些综合素质较好、图书馆工作经验丰富的馆员去攻读其他专业的学位，或者让他们下到对口院系听取专业课，增长专业知识，最后在这些人中择优录取学科馆员。
第二，为学科馆员创造继续学习和发展的空间。可开展岗前培训，对新引进的应届毕业生，进行至少半年的在馆实习，对图书馆的每一个部门，尤其要求其深入细致地了解与学科馆员工作紧密相关的专业书库，以便通过专业书库这个基点，紧紧跟踪学科前沿、围绕对口院系的教学科研搜集、整理和编辑资料，配合对口院系开展定题跟踪服务，充分发挥专业书库所蕴藏的学术价值和服务价值。除此之外，还可辅以多途径、多形式的岗中培养，比如，派代表参加权威机构举办的类似“学科馆员制理论与实践”的培训班、名校的短期专业进修班、国内外的学科对口服务经验交流和各种级别的学术研讨会以及图书馆内部的系统培训等，以提升学科馆员的综合素养。
3．2 创造柔性的管理环境
“柔性”的管理环境是指有保障机制的、协调的、宽松的管理氛围。学科馆员制度是图书馆服务职能进一步拓展的表现，图书馆领导应给予高度重视。图书馆必须为学科馆员提供开展学科服务所需的组织保障、技术保障和政策制度保障。
首先，成立学科馆员领导小组、学科馆员专职工作部门。可以考虑在现有的岗位中增添新的“学科馆员”岗，设立服务技术平台，有效支撑学科信息服务。
其次，营造良好的工作氛围。不仅为学科馆员创造良好的工作环境，提供较为优越的硬件设备和安静的工作空间，而且要提倡共知共享的学术氛围和协调发展的学科馆员文化。鼓励学科馆员在日常交流时自由发表意见、坦诚相待，且彼此之间经常进行沟通，探讨工作中遇到的难题，总结业务上的新经验、新发现。强调学科服务团队意识，加强与馆内其他职能部门的横向联系，取得其诸如服务技术、信息资源上的有力支持，为树立学科服务品牌而努力。
最后，制定相关的政策，健全规章制度。明确规定学科馆员的权利、义务和责任，确保学科馆员工作开展畅通无阻。比如，在馆内拨出专项经费供学科馆员必要时使用，允许学科馆员按照自己认为最合适的工作程序、工作方法来组织工作内容，根据服务对象的实际需要，必要时可实行弹性工作制。
3．3 制定合理的考评体系
对学科馆员工作进行评价和考核，是促进学科馆员制度有效运行的重要措施，也是检验学科馆员制度运作情况的一项重要内容。学科馆员的工作考核要实行图书馆与院系的共同考核制度，其中又以院系的考核为主，每学期考核一次，两年为一聘用周期，实行能上能下的用人政策；采取定性与定量指标相结合、个人与团队相结合的考核模式。
定性考核内容学科馆员是否开展了富有成效的学科信息服务，是否与服务对象形成密切联系并动态跟踪其对专业知识的需求，是否熟悉相关的核心信息资源、服务系统和检索与处理工具，是否初步形成自己的知识学习与更新机制。定性的指标可根据以上内容来设计。
定量指标：提供个性化定制用户服务数量、承担不同等级课题服务的数量、培训用户人次、答复毕业论文咨询表单的份数、需求调查次数和范围、自身业务水平及科研成果情况等。
评价体系学科馆员自评、学科组互评、主管领导评价、图书馆其他员工的评价以及用户评价等。尤其要注重参考咨询能力，促进用户教学、科研的能力和为用户提供帮助能力的评价。通过这样的综合评价体系，对学科馆员个人实行优胜劣汰，对学科服务团队进行高效管理。
3．4 建立多元化的激励机制
以学科服务的科学考评体系为基础，采取与之相适应的多元化工作激励措施。根据马斯洛的需要层次理论，“自我实现”代表人的最高需求。当人的生理、物质等较低层次的需求得到基本满足后，人就会追求倾向于心理与精神层面的更高层次的需求。
作为高校图书馆的馆员，其社会地位正在逐步提高，物质待遇也正在逐渐改善。因此，从馆员中竞聘上岗的高素质学科馆员，其对事业的追求比一般馆员更高、更强烈，更注重自我价值的实现，更渴望将个人的价值融于图书馆的组织目标。他们符合文化管理的人性假设，即“意义人”(或者说“观念人”)假设。“意义人”认为，人总是追求有意义的生活。这种关于有意义的生活的观念体系如世界观、人生观、价值观等能支配和决定人的行为。因此，多元化的激励措施除较高的岗位津贴、短期的带薪假期等物质刺激外，更多的要倾向于尊重个性、规划职业生涯、提供培训进修机会、激发创造热情、宽容创新失败等。
总之，学科馆员制度是高校图书馆更新服务理念、开拓新服务领域的一种有益尝试，是提升图书馆自身地位和馆员学术水平的重要措施。高校图书馆要紧跟形势，因时、因地、因馆制宜，建立有自己特色的学科馆员制度，并在实践中不断地进行总结和提高。