[摘要]当前应届大学毕业生在就业时遇到各种形式的就业歧视，严重损害了大学生的平等就业权。笔者对应届大学毕业生平等就业权受到侵犯的表现及成因做简要分析，提出了通过建构完善合理的立法体制、立法原则及具体保障措施等途径实现应届大学毕业生平等就业权在就业领域的实现。
　　[关键词]大学毕业　生平等就业权　实现　途径
　　
　　高校应届大学毕业生的就业工作，事关大学生的成长成才，事关人才强国的百年大计，事关改革发展稳定的大局。然而，我国劳动力市场长期存在着供给量远远大于需求量的现象，这一特殊国情成为企业实施雇用歧视行为的推进器，加上大学生初次就业，社会经验不够成熟，不少大学毕业生缺乏必要的法律知识，导致求职大学生受到就业歧视的现象时有发生。这严重扭曲了人力资本投资的正常行为，损害了应届大学毕业生的平等就业权益，破坏了市场的公平竞争环境，造成了人力资本的巨大浪费。因此，关注应届大学毕业生平等就业权的实现显得尤为重要。
　　平等就业权是指平等地获得就业机会的权利，是社会平等在就业方面的必然要求。平等就业权包含三层含义，一是任何公民都平等的享有就业的权利和资格，不因民族、种族、性别、年龄、文化、宗教信仰、经济能力等而受到限制；二是在应聘某一职位时，任何公民都需平等的参与竞争，任何人不得享有特权，也不得对任何人予以歧视；三是平等不等于同等，平等是指对于符合要求、符合特殊职位条件的人，应给予他们平等的机会，而不是不论条件如何都同等对待。
　　
　　应届大学毕业生平等就业权受到侵犯的表现
　　
　　对应届大学毕业生性别的歧视。对应届大学毕业生性别的歧视主要表现为很多企业招用员工时将女性拒之门外，同等条件下，除非女性应聘者特别优秀才会考虑。因为企业认为女性谈恋爱、婚育都会对工作造成影响，且女性多的地方事非多，必然影响工作。
　　对应届大学毕业生健康状况的歧视。主要表现在对乙肝病毒携带者的歧视。2004年2月19日，全国第一起因“乙肝歧视”引发的行政诉讼官司在安徽芜湖新芜区法院开庭审理。2002年11月20日，1611名公民联名向全国人大常委会、卫生部和国务院法制办递交了一封《要求对全国31省(市)公务员录用限制乙肝病毒携带者规定进行违宪审查和加强乙肝病毒携带者立法保护的建议书》，这些事件都暴露出我国目前乙肝病毒携带者就业难已成为一个不容忽视的社会问题。
　　企业针对求职大学生的健康状况进行区别对待主要是出于经济利益的考虑，因为劳动就业权的实现客观上需要劳动者具有健康的身体，这样才能具备必要的劳动能力。但是如何评价劳动者、特别是病毒携带者的健康状况则是比较复杂的问题。
　　对应届大学毕业生年龄、身高、相貌、血型、基因、属相等自然因素的歧视。目前大多数企业在招聘公告上对求职者的身高作硬性规定。2001四川大学法学院一位男生曾将中国人民银行成都分行告上法庭，原因是该银行在招录公务员的时候要求“男性身高1.68米以上，女性身高1.55米以上”，该学生身高只有1.65米，因而遭到了“身高歧视”；上海市一家外企竟以血型不好为由，将符合其他条件的应聘者拒之门外。
　　对应届大学毕业生学历和经验的歧视。企业将求职大学生的能力与学历挂钩，一味追求高学历，造成人才浪费现象。另外企业的招聘广告中常常有对“经验”的要求，这使一些根本没有工作经验的大学生却步。企业认为有经验的人来了就可以很快进人角色工作，新手则需培养，有是否能培养出来的风险，还有培养出来后就离职的风险。
　　对求职大学生户籍的歧视。许多企业出于减少住房安排等成本花费的考虑，将本地户口作为重要录用或优先录用的条件，使得从不同地区来的大学生，在就业人才市场上被区别对待，在就业机会和就业权利上存在着严重的不平等。而就业权的不平等，实际上造成不同地区大学毕业生人格上的不平等，并由此形成了以排斥外地人为主要内容的地域歧视。对此，教育部、公安部、人事部、劳动和社会保障部曾在2003联合发出通知，要求各地在2003年高校毕业生就业分配时，省会及省会以下城市要取消进人指标、户口指标限制，取消限制高校毕业生包括专科(高职)毕业生合理流动的政策规定，允许高校毕业生跨省(自治区、直辖市)、跨地(市)就业。但是，一些大城市针对外地求职和就业人员仍然采取一些不公平政策和待遇。
　　
　　应届大学毕业生平等就业权实现的途径
　　
　　虽然按照法律的规定，企业拥有用人的自主权以实现对企业的经营管理，但是，必须对该权利进行必要的限制，以保障应届大学毕业生的平等就业权。
　　建构完善合理的立法体制、立法原则及具体保障措施。首先，制定专门的《反就业歧视法》。在成熟的市场经济国家，就业歧视是被法律明令禁止的。如美国1 967年颁布的《雇佣年龄歧视法》，就把歧视40-65岁的雇员或求职者算作违法行为；1973年颁布的《职业恢复法》则对包括艾滋病在内的疾病患者和残疾人实施保护，拒绝雇佣HIV阳性的人被视为违法。我国《劳动法》关于平等就业权的规定非常原则，缺乏可操作性，所以制定专门的反对就业歧视的法律，促进平等就业是势在必行的，因此笔者建议，制定专门的《反就业歧视法》，明确确立就业平等、禁止就业歧视的法律原则，并由政府部门履行对就业市场歧视性行为的监管职能，对什么是就业歧视，由谁来认定，受就业歧视的被侵害的人如何获得救济，实行就业歧视的用人单位应该承担何种法律责任(如缔约过失责任)作出清楚完整的规定。规范用人单位的招聘广告；明确用人单位违反法律规定应承担的后果；明确政府职能部门对就业市场歧视性行为的监管职责；明确规定受歧视者的诉讼权利和程序。
　　其次，在立法的同时，政府也可以通过行政手段制定具体的措施来保障平等就业，设立专门的政府机构来负责相关事务。有关专家提出可以借鉴美国的经验，设立公平就业委员会，由其负责对用人单位的管理层进行就业平等的教育培训、向求职者普及相关法律知识，甚至作为受歧视者的代理人出庭起诉。
　　提高自身的维权意识，主动依法维护合法权益。保障就业平等，归根结底还是有赖于求职者自身权利意识的觉醒。许多人在求职过程中，没有主动维护自身权益，而是相信并接受了歧视性的用人标准，自动放弃了追求平等的机会。《就业促进法》明确了劳动者在受到歧视时的救济渠道，即规定劳动者对实施就业歧视的行为可以向人民法院提起诉讼，从而能够更好地保护劳动者的平等就业权。根据这一条规定，当求职大学生受到来自用人单位、职业中介或者其他相关社会主体的就业歧视时，就不再是或者自认倒霉、或者求助于媒体、或者投诉于主管部门，而是享有了就业诉权，即有了直接向人民法院提起诉讼的权利，请求人民法院以国家审判权来保护其合法权益。在求职者行使就业诉权后，人民法院应当依照法定诉讼程序解决其就公平就业和因就业歧视所发生的纠纷，保障其受到侵犯的就业权利。这从立法上解决了以前求职大学生遭遇就业歧视后，无法通过诉讼渠道维权的问题。
　　我国目前已经出现了关于就业歧视的诉讼，但相对于普遍存在的类似事件，进入司法程序的数量可谓微乎其微。权利意识的薄弱使社会的弱者失去了自我救济的能力，而维权机制无法在维权意识缺席的情况下自动发挥作用。因此，要从根本上改变目前就业歧视的问题，还是要立足于应届大学毕业生“认真对待权利”。在遭遇歧视时要学会据理力争，必要时诉诸法律，用法律武器维护自己的合法权益。
　　强化企业对劳动者的社会责任。强化企业对劳动者的社会责任，实质上就是要强化企业对劳动者的劳动权的保障责任。企业社会责任制度是在对传统企业目的理论的批判过程中发展起来的。传统的企业目的理论认为企业的目的是实现其自身利润最大化，进而达致股东利润最大化，而企业社会责任理论则认为，企业的目标是二元的：除追求利润最大化之外，企业还应保障和提升社会公益。从这个意义上看，用人单位的用人自主权不是一个毫无限制的权利，用人单位必须为反就业歧视而承担一定的社会责任。在国际市场上正逐渐认可一种新興的标准体系一社会责任SA8000(Social Accountabilitv8000)是企业的社会责任运动的一种操作模式和标准，是美国经济优先准入权认证机构委员会(CEDAA)于1997年8月参照国际标准化组织制定IS09000的原理制定的全球第一个由第三方认证的社会责任国际标准。其具体内容有9个方面，其中第6项就是杜绝任何在用工或行业方面的歧视行为。具体规定是：“差别待遇：企业不得因种族、社会地位、国籍，伤残、性别、生育倾向、会员资格或政治派系等原因存在歧视。”
　　劳动法律赋予企业拥有自主的用人权，是有一定限制的，不能因为企业的经济利益和个别企业决策者个人的好恶而滥用自主权。用人单位应基于工作的性质、需求及劳动者的工作能力来选择雇员，而不能由个别的企业负责人随心所欲制定用人标准。因此，应该从法律上规范企业用人自主权，强化企业“必须为劳动者提供培训”等社会责任观念，只有这样，才有可能促进应届大学毕业生真正追求到公平就业的机会。