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摘 要：随着"新生代员工"大量进入劳动力大军，高新技术企业内部出现了基层员工管理危机。本文通过对"新生代员工"的工作特征和高新技术企业存在的"新生代员工"管理问题的分析发现，对员工采取及时的激励措施是解决问题的关键，并于文章最后创新性地提出了适合高新技术企业"新生代员工"管理的激励模式。
关键词：高新技术企业；新生代员工；激励模式
"新生代员工"特指1980年后和1990年后出生的员工。在高新技术企业内，这些"新生代员工"大多数处于企业的基层岗位，比例占到员工总数的一半以上。企业内员工结构的巨大变化，要求高新技术企业管理者认真审视管理方式，以应对员工结构的变化。2010年发生的富士康员工连续跳楼事件对整个高新技术企业管理层敲响了严重的警钟，"新生代员工"的管理成为企业管理急需解决的事情。
一、"新生代员工"的工作特征
1、追求富有挑战性的工作。工作是满足需要的重要途径
"新生代员工"个性特征上的精神需求，在工作上表现为对自身价值实现的追求。富有挑战性的工作可以激发他们的最大潜力，通过攻克工作上的难关获得工作乐趣，体现自己的价值。
2、持有多变的职业观念
"新生代员工"的职业观念呈现出多变性，如他们渴望尝试不同的职业领域，希望企业提供更多的培训机会，提升自己的工作竞争力，对于企业能否提供详尽的职业生涯规划也是他们选择去留的考虑因素。
3、崇尚工作和生活的平衡
"新生代员工"是追求精神享受的一代，他们不仅需要工作，也不愿放弃对生活的享受。他们普遍接受过较高的教育，同时网络科技的发达也拓宽了他们获取知识的途径，拓宽了他们的视野，不再将眼光仅局限于工作这个层面。
二、高新技术企业"新生代员工"管理现状
高新技术企业在创始人和60、70后员工的不懈努力下，凭借公司独特的管理模式取得突飞猛进的发展。然而昔日的管理方式却与"新生代员工"的个性需求产生冲突，表现出不適应。
1、管理模式的权威化
高新技术企业凭借英雄式、半军事化的权威式管理模式以很快的发展速度在社会中立足，并取得了很好的成就。如华为的床垫文化、狼文化，富士康的半军事化管理，这些对60、70后员工管理很有效的权威式管理模式在企业的快速发展中起着不可低估的作用。然而这种已有模式的有效性在"新生代员工"身上却不再奏效，主要原因是他们的人生观和价值观都发生了与上代人不同的变化。企业内部员工需求的变化要求企业管理模式的相应变化，否则将会导致管理模式与员工需求不匹配，引发人力资源危机，富士康事件就是一个很好的例证。
2、对基层员工管理的忽视
高层管理者、知识员工等核心员工一直是高新技术企业关注的焦点，基层员工的管理却成为高新技术企业管理的盲点。处于基层岗位的"新生代员工"，他们强烈呼唤企业管理者对他们的重视，平等的价值观念对这种管理上的忽视是一个很大的冲击。如果企业想要吸引并留住优秀的一线员工，就要认真思考如何激励他们？高新技术企业当前存在的这种现象，使得越来越多的管理者感觉到"新生代员工"管理的困难，对于如何激励这些员工，以让他们真正为企业服务成为管理者当前的必须工作。
三、"新生代员工"管理激励措施
针对"新生代员工"独特的工作特征和高新技术企业内"新生代员工"的管理现状，企业应该采取相应的激励措施，以化解新时代的人力资源危机，保证企业的稳固发展。在此，本文认为高新技术企业"新生代员工"管理应采取如下措施：
1、灵魂式激励
企业文化是企业和员工行为的指导准则和判断标准，是企业的灵魂。好的企业文化不仅能够留住和吸引优秀的人才，而且能增强企业的核心竞争力。在今天竞争日益激烈的社会，高新技术企业应该建立多元的企业文化，从物质文化、行为文化和理念文化三个方面实施文化再造工程，充分发挥文化对员工的长效激励作用。"新生代员工"所生存的社会环境和文化环境造就了他们对人性化的追求，对企业软设施的高要求。所以，对一向以权威式文化为主的高新技术企业而言，从文化这个深层次层面来进行相应调整满足员工需求，可以起到灵魂式的激励作用。
2、保障性激励
（1）合理的薪酬福利设置。薪酬福利是一种可以从物质和精神两方面满足员工需求的有效措施。"新生代员工"的经济压力不大，但是优越的成长环境使得他们对物质报酬有较高的要求，并且他们也有着用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理愿景。因此，公平、合理的薪酬体系设置对"新生代员工"具有很强的激励作用。针对"新生代员工"的岗位特点，企业可以推出宽带薪酬架构来改善职务与薪酬的矛盾，提高他们的工作热情。同时，完善的福利设置也是体现员工人文关怀的重要措施，企业可以采取弹性福利方案对"新生代员工"进行灵活激励。
（2）完善的沟通机制。沟通是组织成员通过信息传递而达成相互理解、认可和默契的一种组织行为。良好的沟通机制可以形成企业与员工良好的"心理契约"，培育员工的组织归属感、主人翁责任感和组织忠诚度，促使企业营造宽松和谐的人际关系环境。"新生代员工"追求友善平等的人际关系的个性特征，对企业沟通机制的建立和完善形成巨大的推动作用。同时，针对"新生代员工"抗压力能力弱的特点，企业可以通过沟通的方式帮助员工得到适时的缓解，从心理上给予支持和帮助。
3、提升型激励
(1)建立学习培训体系。培训是企业吸引和留住人才的重要方式。建立高效的学习培训体系有助于企业形成学习型组织，使企业形成一种坚不可摧的软组织文化，增强企业的核心竞争力。"新生代员工"接受教育程度比较高，获取知识面也广，他们对知识的渴望是这代人最大的特征，对组织的培训需求也是最强烈的。所以建立完善的学习培训体系是高新技术企业满足员工需求，减少员工流动性的有效措施。
(2)实行参与式管理。参与意识是员工自我实现需求的一种表现形式，是员工精神需求的最高层次。"新生代员工"是企业的新生力量，他们渴望得到企业的认可，渴望从工作中充分展现自己的价值。对于还处于基层岗位的"新生代员工"，企业领导者应该让这些员工参与到他们相应的工作决策中，发挥他们的创造性思维，从自身工作考虑，提供对企业发展有利的建议。这样不仅能调动员工的工作积极性，发挥员工的最大潜能，使企业尽早发现人才，而且也为组织的经营决策提供了更多的信息，有助于企业更好的发展。
(3)重视职业生涯规划。职业生涯规划是一种能够将员工的发展与企业的发展紧密联系在一起的管理过程，通过全面分析员工的个人成长和发展周期，可以为员工提供不断成长和发展的机会，也可以赢得员工的长期信任、忠诚和支持，达到员工和组织的双向发展。初入职场的"新生代员工"，在工作方面还处于摸索阶段，如果企业能够为帮助他们尽早找到"职业锚"，提供明晰的职业规划，这将使他们更快的明确自己的奋斗目标，忠诚地为组织服务，减少由于对职业认识不清所导致的频繁跳槽现象。
参考文献：
[1]姚月娟.新生代员工的多元化激励[J].生产力研究,2008,(10):144--145.
[2]苏华,肖坤梅."80后"员工的自身特点及管理[J].现代营销(经营版),2008,(5):46--48.
[3]企业管理世界网.如何激励一线员工. http://www.jakj.com.cn/hr/39916.html.
作者简介：李芳芳（1984-），女，汉族，河北张家口人，燕山大学经济管理学院2009级企业管理专业硕士研究生，主要从事企业管理电子商务方向的研究。
关键词：高新技术企业；新生代员工；激励模式
"新生代员工"特指1980年后和1990年后出生的员工。在高新技术企业内，这些"新生代员工"大多数处于企业的基层岗位，比例占到员工总数的一半以上。企业内员工结构的巨大变化，要求高新技术企业管理者认真审视管理方式，以应对员工结构的变化。2010年发生的富士康员工连续跳楼事件对整个高新技术企业管理层敲响了严重的警钟，"新生代员工"的管理成为企业管理急需解决的事情。
一、"新生代员工"的工作特征
1、追求富有挑战性的工作。工作是满足需要的重要途径
"新生代员工"个性特征上的精神需求，在工作上表现为对自身价值实现的追求。富有挑战性的工作可以激发他们的最大潜力，通过攻克工作上的难关获得工作乐趣，体现自己的价值。
2、持有多变的职业观念
"新生代员工"的职业观念呈现出多变性，如他们渴望尝试不同的职业领域，希望企业提供更多的培训机会，提升自己的工作竞争力，对于企业能否提供详尽的职业生涯规划也是他们选择去留的考虑因素。
3、崇尚工作和生活的平衡
"新生代员工"是追求精神享受的一代，他们不仅需要工作，也不愿放弃对生活的享受。他们普遍接受过较高的教育，同时网络科技的发达也拓宽了他们获取知识的途径，拓宽了他们的视野，不再将眼光仅局限于工作这个层面。
二、高新技术企业"新生代员工"管理现状
高新技术企业在创始人和60、70后员工的不懈努力下，凭借公司独特的管理模式取得突飞猛进的发展。然而昔日的管理方式却与"新生代员工"的个性需求产生冲突，表现出不適应。
1、管理模式的权威化
高新技术企业凭借英雄式、半军事化的权威式管理模式以很快的发展速度在社会中立足，并取得了很好的成就。如华为的床垫文化、狼文化，富士康的半军事化管理，这些对60、70后员工管理很有效的权威式管理模式在企业的快速发展中起着不可低估的作用。然而这种已有模式的有效性在"新生代员工"身上却不再奏效，主要原因是他们的人生观和价值观都发生了与上代人不同的变化。企业内部员工需求的变化要求企业管理模式的相应变化，否则将会导致管理模式与员工需求不匹配，引发人力资源危机，富士康事件就是一个很好的例证。
2、对基层员工管理的忽视
高层管理者、知识员工等核心员工一直是高新技术企业关注的焦点，基层员工的管理却成为高新技术企业管理的盲点。处于基层岗位的"新生代员工"，他们强烈呼唤企业管理者对他们的重视，平等的价值观念对这种管理上的忽视是一个很大的冲击。如果企业想要吸引并留住优秀的一线员工，就要认真思考如何激励他们？高新技术企业当前存在的这种现象，使得越来越多的管理者感觉到"新生代员工"管理的困难，对于如何激励这些员工，以让他们真正为企业服务成为管理者当前的必须工作。
三、"新生代员工"管理激励措施
针对"新生代员工"独特的工作特征和高新技术企业内"新生代员工"的管理现状，企业应该采取相应的激励措施，以化解新时代的人力资源危机，保证企业的稳固发展。在此，本文认为高新技术企业"新生代员工"管理应采取如下措施：
1、灵魂式激励
企业文化是企业和员工行为的指导准则和判断标准，是企业的灵魂。好的企业文化不仅能够留住和吸引优秀的人才，而且能增强企业的核心竞争力。在今天竞争日益激烈的社会，高新技术企业应该建立多元的企业文化，从物质文化、行为文化和理念文化三个方面实施文化再造工程，充分发挥文化对员工的长效激励作用。"新生代员工"所生存的社会环境和文化环境造就了他们对人性化的追求，对企业软设施的高要求。所以，对一向以权威式文化为主的高新技术企业而言，从文化这个深层次层面来进行相应调整满足员工需求，可以起到灵魂式的激励作用。
2、保障性激励
（1）合理的薪酬福利设置。薪酬福利是一种可以从物质和精神两方面满足员工需求的有效措施。"新生代员工"的经济压力不大，但是优越的成长环境使得他们对物质报酬有较高的要求，并且他们也有着用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理愿景。因此，公平、合理的薪酬体系设置对"新生代员工"具有很强的激励作用。针对"新生代员工"的岗位特点，企业可以推出宽带薪酬架构来改善职务与薪酬的矛盾，提高他们的工作热情。同时，完善的福利设置也是体现员工人文关怀的重要措施，企业可以采取弹性福利方案对"新生代员工"进行灵活激励。
（2）完善的沟通机制。沟通是组织成员通过信息传递而达成相互理解、认可和默契的一种组织行为。良好的沟通机制可以形成企业与员工良好的"心理契约"，培育员工的组织归属感、主人翁责任感和组织忠诚度，促使企业营造宽松和谐的人际关系环境。"新生代员工"追求友善平等的人际关系的个性特征，对企业沟通机制的建立和完善形成巨大的推动作用。同时，针对"新生代员工"抗压力能力弱的特点，企业可以通过沟通的方式帮助员工得到适时的缓解，从心理上给予支持和帮助。
3、提升型激励
(1)建立学习培训体系。培训是企业吸引和留住人才的重要方式。建立高效的学习培训体系有助于企业形成学习型组织，使企业形成一种坚不可摧的软组织文化，增强企业的核心竞争力。"新生代员工"接受教育程度比较高，获取知识面也广，他们对知识的渴望是这代人最大的特征，对组织的培训需求也是最强烈的。所以建立完善的学习培训体系是高新技术企业满足员工需求，减少员工流动性的有效措施。
(2)实行参与式管理。参与意识是员工自我实现需求的一种表现形式，是员工精神需求的最高层次。"新生代员工"是企业的新生力量，他们渴望得到企业的认可，渴望从工作中充分展现自己的价值。对于还处于基层岗位的"新生代员工"，企业领导者应该让这些员工参与到他们相应的工作决策中，发挥他们的创造性思维，从自身工作考虑，提供对企业发展有利的建议。这样不仅能调动员工的工作积极性，发挥员工的最大潜能，使企业尽早发现人才，而且也为组织的经营决策提供了更多的信息，有助于企业更好的发展。
(3)重视职业生涯规划。职业生涯规划是一种能够将员工的发展与企业的发展紧密联系在一起的管理过程，通过全面分析员工的个人成长和发展周期，可以为员工提供不断成长和发展的机会，也可以赢得员工的长期信任、忠诚和支持，达到员工和组织的双向发展。初入职场的"新生代员工"，在工作方面还处于摸索阶段，如果企业能够为帮助他们尽早找到"职业锚"，提供明晰的职业规划，这将使他们更快的明确自己的奋斗目标，忠诚地为组织服务，减少由于对职业认识不清所导致的频繁跳槽现象。
参考文献：
[1]姚月娟.新生代员工的多元化激励[J].生产力研究,2008,(10):144--145.
[2]苏华,肖坤梅."80后"员工的自身特点及管理[J].现代营销(经营版),2008,(5):46--48.
[3]企业管理世界网.如何激励一线员工. http://www.jakj.com.cn/hr/39916.html.
作者简介：李芳芳（1984-），女，汉族，河北张家口人，燕山大学经济管理学院2009级企业管理专业硕士研究生，主要从事企业管理电子商务方向的研究。