论文部分内容阅读
摘 要：在当前高校探索有效考核辅导员工作的方法中，以过程评价为特点的绩效考核尤其受到高校的普遍重视，如何对辅导员开展有效的绩效考核以实现质量管理的目标，是目前对辅导员教师质量考核的重要问题。本文尝试从建立科学的考核机制、设定明确的评价标准、绩效考核前期准备以及绩效评价结果应用等四个方面对辅导员绩效考核进行一些探索和思考。
关键词：绩效考核；辅导员；对策
高校辅导员主要负责大学生的思想政治工作，是学校一线教育工作者的重要组成部分。针对辅导员的工作特点开展绩效考核，提升辅导员业务水平和工作能力，是各高校加强辅导员队伍建设的关键。但由于高校辅导员工作的独立性，使绩效考核在对辅导员考评过程中未能完全发挥出其应有的功能。所以，探索适合的绩效评价办法，找到切实可行的工作考评机制，是当前辅导员绩效考核工作亟待解决的问题。
一、辅导员绩效考核工作存在的问题
（一）评价主体选择不当
所谓评价主体选择不当，主要是指所选择的评价主体对被评价者不了解，无法对被评价者实施评价。在高校对辅导员进行考核的过程中，通常的做法是召集一次辅导员考核会议、辅导员述职，然后由主管领导通过填写考核表对辅导员进行评价，这一过程既包括了辅导员的自我评价，也包括了上级的评价。采用这种评价方式，利于组织，简单易行；但是，辅导员教师队伍庞大，工作性质相似，并非所有主管领导都对校内的辅导员有所了解，而且不同学院不同专业的辅导员工作有所差异，这样就造成了对辅导员的评价缺乏依据，评价结果可信度也会大大降低。
（二）缺乏明确的评价标准
目前，高校辅导员工绩作效评价考量的维度很单一，在对辅导员进行考核的过程中，通常使用的工具就是考核表，上面分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，并说明从德能勤绩四个方面进行考核，然后就组织评价主体填写考核表。[1]考核表中对优秀、称职、基本称职、不称职四个档次的评价并没有明确的标准，评价主体将只能按照自己的标准去评价，由此导致评价标准不统一，造成评价结果不科学。
（三）准备工作不够充分
绩效考核的前期准备工作十分重要，其主要目的是让所有相关受评教师，理解评价的目标和评价方法，通过公开绩效评价程序，进而建立起对该评估结果的信任。目前高校在实施绩效评价的过程中，在评价主体身上反应出的一个突出的问题就是评价工作准备不充分，评价者不认真履行作为评价主体的职责，原因主要在于评价主体对绩效评估结果没有信心，缺乏具体的可操作性的评价标准；而受评者对评价结果不认同，其原因是评估过程不透明、评估程序缺乏科学性。
二、完善高校辅导员绩效考核的策略
传统的工作考核是属于结果评估，侧重于对辅导员过去工作表现的评价，但是辅导员工作具有很强的针对性，每一届学生所体现出的特点都不尽相同，用过去的成绩考核辅导员当下的表现，显然有失科学性。[2]绩效考核更强调过程评价，着眼于未来的发展潜力，强调学校、辅导员、学生三者共同参与，以绩效激励目标为前提，是培养一种素质、专业化辅导员队伍为目的的管理方式。
（一）建立科学的考核机制
只有采用合理的考核机制，才能够激励高校辅导员的工作积极性。同时，完善绩效考核的配套机制，在明确辅导员工作的主要内容以及高校辅导员工作绩效考核的各个维度前提下，建立绩效考核监督机制。对考核结果要有相应且有效的结果激励机制，增强大家参与绩效考核的热情和信任。
（二）设定明确的评价标准
要科学合理的设立绩效评价标准，就必须进行工作分析，根据工作分析的情况，确立具体的、可操作的评价标准。通过工作分析不难发现，辅导员的工作内容中有些是可以量化的，有些是不可量化的，[3]可以通过把不可量化的工作行为化来确定其评价标准。首先应确定其工作产出，工作产出应该为某项活动的结果。工作产出确定后，一般每个工作产出都有可以考核的指标，但是当工作产出的结果难以衡量或获取成本很高时，应考虑选择工作过程中的关键行为，这里的关键行为，主要是指辅导员如何预见学生中可能出现的突发事件，并做好引导工作，辅导员如何在日常工作中及时了解学生所关注的热点问题，这些指标才是关键业绩指标，要从这些指标中选出关键业绩指标。
（三）绩效考核的前期准备
准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解高校实施辅导员绩效评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。一般是通过培训的方式达到这一目的。[4]培训的主要内容一般包括：高校实施绩效评估的目的和作用，评价者误区，收集绩效信息的方法，绩效评价指标，绩效标准的确定方法，具体评价的方法，绩效反馈等。通过上述内容的培训，就可以大大增强高校绩效评价的可信度。
（四）充分利用绩效评价结果
绩效考核的结果应用范围很广，它可以对高校辅导员进行科学的人力资源管理的决策信息，还可以为高校的被评价者——高校辅导员，提供绩效改进、职业生涯发展方面的借鉴。我们可以把它们分成“管理应用”和“开发应用”。管理应用，指的就是将绩效考核的结果应用于人力资源管理中计划、招聘、甄选、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策中；开发应用，主要是指绩效考核可以提供被评价者优劣势的信息，据此帮助被评价者识别如何在现有的岗位上提高其工作业绩，如何加强学习和开发，以及为被评价者的职业生涯设计提供建议等。
总之，高校辅导员在高校学生培养中起到重要的作用，良好的辅导员队伍可以起到提高高等教育质量、提高大学生的综合素质的作用。因此，高校有效引入绩效考核法对辅导员进行考核，有利于促进辅导员加强学习，为自身及学生的职业生涯规划提供发展建议等等。
参考文献：
[1]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z]2009.
[2]郭必裕.对高校职工绩效考核内涵的思考[J].南通工学院学报，2008（ 2） ：45 -46.
[3]王德才.年度绩效考核的心理学透视[J].周口师专学报，2011， （12）.
[4]钟严刚.绩效考核的误区及对策[J].经营管理者，2010，（7）.
关键词：绩效考核；辅导员；对策
高校辅导员主要负责大学生的思想政治工作，是学校一线教育工作者的重要组成部分。针对辅导员的工作特点开展绩效考核，提升辅导员业务水平和工作能力，是各高校加强辅导员队伍建设的关键。但由于高校辅导员工作的独立性，使绩效考核在对辅导员考评过程中未能完全发挥出其应有的功能。所以，探索适合的绩效评价办法，找到切实可行的工作考评机制，是当前辅导员绩效考核工作亟待解决的问题。
一、辅导员绩效考核工作存在的问题
（一）评价主体选择不当
所谓评价主体选择不当，主要是指所选择的评价主体对被评价者不了解，无法对被评价者实施评价。在高校对辅导员进行考核的过程中，通常的做法是召集一次辅导员考核会议、辅导员述职，然后由主管领导通过填写考核表对辅导员进行评价，这一过程既包括了辅导员的自我评价，也包括了上级的评价。采用这种评价方式，利于组织，简单易行；但是，辅导员教师队伍庞大，工作性质相似，并非所有主管领导都对校内的辅导员有所了解，而且不同学院不同专业的辅导员工作有所差异，这样就造成了对辅导员的评价缺乏依据，评价结果可信度也会大大降低。
（二）缺乏明确的评价标准
目前，高校辅导员工绩作效评价考量的维度很单一，在对辅导员进行考核的过程中，通常使用的工具就是考核表，上面分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，并说明从德能勤绩四个方面进行考核，然后就组织评价主体填写考核表。[1]考核表中对优秀、称职、基本称职、不称职四个档次的评价并没有明确的标准，评价主体将只能按照自己的标准去评价，由此导致评价标准不统一，造成评价结果不科学。
（三）准备工作不够充分
绩效考核的前期准备工作十分重要，其主要目的是让所有相关受评教师，理解评价的目标和评价方法，通过公开绩效评价程序，进而建立起对该评估结果的信任。目前高校在实施绩效评价的过程中，在评价主体身上反应出的一个突出的问题就是评价工作准备不充分，评价者不认真履行作为评价主体的职责，原因主要在于评价主体对绩效评估结果没有信心，缺乏具体的可操作性的评价标准；而受评者对评价结果不认同，其原因是评估过程不透明、评估程序缺乏科学性。
二、完善高校辅导员绩效考核的策略
传统的工作考核是属于结果评估，侧重于对辅导员过去工作表现的评价，但是辅导员工作具有很强的针对性，每一届学生所体现出的特点都不尽相同，用过去的成绩考核辅导员当下的表现，显然有失科学性。[2]绩效考核更强调过程评价，着眼于未来的发展潜力，强调学校、辅导员、学生三者共同参与，以绩效激励目标为前提，是培养一种素质、专业化辅导员队伍为目的的管理方式。
（一）建立科学的考核机制
只有采用合理的考核机制，才能够激励高校辅导员的工作积极性。同时，完善绩效考核的配套机制，在明确辅导员工作的主要内容以及高校辅导员工作绩效考核的各个维度前提下，建立绩效考核监督机制。对考核结果要有相应且有效的结果激励机制，增强大家参与绩效考核的热情和信任。
（二）设定明确的评价标准
要科学合理的设立绩效评价标准，就必须进行工作分析，根据工作分析的情况，确立具体的、可操作的评价标准。通过工作分析不难发现，辅导员的工作内容中有些是可以量化的，有些是不可量化的，[3]可以通过把不可量化的工作行为化来确定其评价标准。首先应确定其工作产出，工作产出应该为某项活动的结果。工作产出确定后，一般每个工作产出都有可以考核的指标，但是当工作产出的结果难以衡量或获取成本很高时，应考虑选择工作过程中的关键行为，这里的关键行为，主要是指辅导员如何预见学生中可能出现的突发事件，并做好引导工作，辅导员如何在日常工作中及时了解学生所关注的热点问题，这些指标才是关键业绩指标，要从这些指标中选出关键业绩指标。
（三）绩效考核的前期准备
准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解高校实施辅导员绩效评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。一般是通过培训的方式达到这一目的。[4]培训的主要内容一般包括：高校实施绩效评估的目的和作用，评价者误区，收集绩效信息的方法，绩效评价指标，绩效标准的确定方法，具体评价的方法，绩效反馈等。通过上述内容的培训，就可以大大增强高校绩效评价的可信度。
（四）充分利用绩效评价结果
绩效考核的结果应用范围很广，它可以对高校辅导员进行科学的人力资源管理的决策信息，还可以为高校的被评价者——高校辅导员，提供绩效改进、职业生涯发展方面的借鉴。我们可以把它们分成“管理应用”和“开发应用”。管理应用，指的就是将绩效考核的结果应用于人力资源管理中计划、招聘、甄选、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体的人力资源决策中；开发应用，主要是指绩效考核可以提供被评价者优劣势的信息，据此帮助被评价者识别如何在现有的岗位上提高其工作业绩，如何加强学习和开发，以及为被评价者的职业生涯设计提供建议等。
总之，高校辅导员在高校学生培养中起到重要的作用，良好的辅导员队伍可以起到提高高等教育质量、提高大学生的综合素质的作用。因此，高校有效引入绩效考核法对辅导员进行考核，有利于促进辅导员加强学习，为自身及学生的职业生涯规划提供发展建议等等。
参考文献：
[1]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z]2009.
[2]郭必裕.对高校职工绩效考核内涵的思考[J].南通工学院学报，2008（ 2） ：45 -46.
[3]王德才.年度绩效考核的心理学透视[J].周口师专学报，2011， （12）.
[4]钟严刚.绩效考核的误区及对策[J].经营管理者，2010，（7）.