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【摘 要】自从电脑走入了各种办公场所和每个家庭，信息技术的不断发展让如今的社会发生了巨大的变化。各类移动设备、传感器、人工智能以及机器人正以空前的速度影响着我们生活的方方面面。大数据更是加速了社会的数字化发展。企业要在这样的环境中不断发展，必然要转型为信息化和数字化企业。在这种转型的过程中，除了建立起人力资源管理信息化平台来更好地完成传统的人力资源管理职能，人力资源部门还需要协助建立起数字化的工作环境，采用更有效的技术来改变人们的工作方式。因此，人才招聘工作在这种背景下亟需转型与发展。
【关键词】数字化；人力资源管理；招聘
人力资源管理的各项职能中，招聘可以算作是与数字化结合最早的模块之一。无论是早期的电话面试，还是推动招聘工作发生巨大变化的网络招聘，都使得招聘人员电话、电脑不离手。而随着互联网的发展，电话面试渐渐被视频面试抢占了一部分市场，招聘网页慢慢被招聘APP抢走了风光。
数字化、视频和认知技术正在加速发展，不断提高透明度，并正迅速改变着招聘人员找到并获取有技能人员的方式。招聘人员现在亦是求职者关系的构建者和管理者，而非继续专注于人才搜寻和筛选。他们想要为新员工创造一個积极的求职者体验，这是一项需要同时具备新职责与新技能的任务。
一、人才对企业数字化要求更高
从人力资源需求来看，企业开始雇用年轻且具有数字化头脑的员工，这些员工喜欢独立完成工作并公开透明地分享信息。员工在工作时渴望拥有一体化和数字化的体验来提高工作效率，并希望人力资源部门能够建立支持这种体验的工作环境。正如大型雇主企业发现，技术不足以完全提升一个公司的人员招聘体验。特别是在人才供应不足的情况下，为了确保人才稳定地流入组织并创造一个令求职者满意的方式，企业在招聘时应该从更广泛的求职者体验着手，求职者再也无法接受招聘经理即代表公司这一做法。
从这一点上来看，企业的招聘压力无形中增加了很多，同时，更需要人力资源部门各模块协同发展。
二、企业需要建立数字化人才库
高效的完成项目团队组建是对人力资源管理部门的一个新需求，这要求企业运用有效的手段建立数字化的人才库，有效对企业的人才进行管理。
美国国防部（DOD）有700多万现役军人、警卫和预备役人员，规模庞大，国防部（DOD）对每个士兵的领导力、经验和技能进行评级，根据经验水平进行专业分类，并围绕国防部和非国防部技能编制完整的服役记录，其中包括学历和证书。美国国防部（DOD）基于该信息可以对其700万人员做出灵活、针对性的部署。
除了企业内部的数字化人才库之外，互联网上的大数据也是“兵家必争之地”。除专业的招聘网站推送的人才信息之外，人们纷纷发现了互联网社交平台其实是人力资源的“藏宝之地”。全球管理咨询公司麦肯锡和全球最大职场社交平台领英合作的一项全球研究报告认为，基于这些社交平台建立起来的“在线人才平台”将在未来十年释放巨大能量。更加专业的职业社交网站也应运而生，其中，LinkedIn（领英）是全球最大职业社交网站，是一家面向商业客户的社交网络（SNS），并且开发了基于真实身份的职场社交App —“赤兔”。据说，每3个人中有2个使用LinkedIn，因此招聘人员开始时可以关注和自己有联系的人，将他们进行筛选，找出最感性的人。然后进一步关注他们的人脉，曾经工作过的地方，他们推荐的人。最合适的人很有可能就在这些人推荐的人群中。通过这种“人脉”的拓宽，寻找应聘者的途径更广阔了。
三、建立数字化体验提高招聘成功率
在数字化时代，应聘者希望能够通过各种渠道了解企业信息，更便捷的应聘方式，并希望能够获得真实的工作体验来做出职业选择。
为吸引应聘者，人力资源部门需要主动建立数字化的企业品牌。主动追踪并保持各类网站中关于企业的信息和求职者体验相关信息的一致性。IBM 的认知技术平台Watson利用已存在的社交数据和信息开发了此领域的相关技术，包括：对空缺职位进行优先排序的平台；在各类网站上监听组织以及竞争对手公开评论的社交平台；以及通过一项基于职业体验和技能的“匹配度评分”系统为求职者进行工作匹配的工具。这些技术应用高级认知能力进行可行性分析。
在甄选手段方面，提高应聘者的便捷性和体验感。很多组织转向工作模拟软件，这种软件可以通过把未来的工作任务分配给求职者来提高招聘成功率。另外，其他一些组织使用视频来展示技能。Skill Scout 制作了一个工作视频短片作为“运转中的工作职位”，允许求职者预览工作内容和技能要求。
四、更高效的甄选方式
曾有这样一种说法，如果人才甄选过程中没有采用结构化面试及评价中心方法，那么人才甄选与抛硬币做决策没有什么区别。而严格又冗长的甄选流程又使得很多HR苦不堪言，也在这漫长的过程中，使很多应聘者产生了负面情绪。
数字化工具在甄选环节也开始不断创新。全球消费品巨头联合利华正在结合游戏化和视频面试，以创造一个全数字化的应届生招聘流程。在与游戏化解决方案提供商Pymetrics的合作下，联合利华的人才获取团队开发了13 款游戏，提供对求职者问题解决、个性、及沟通风格等各种能力的评价。
研究显示，全世界有30%至50%的劳动适龄人口处于没有工作或者兼职的状态。在中国，24%的受访雇主反映有职位空缺，但招不到合适的候选人。这种需求上的错位加速了数字化技术在招聘工作中的发展。随着AI和其他技术接管搜寻求职者这一基础而耗时的任务，人类的工作将发生变化。在这样的趋势下，企业中的招聘人员将更多的采用人才获取的新技术手段。与此同时，招聘人员也将充分发挥“道义、情感”的作用，磨练自己建立人际关系的技能。在这个新的世界里，招聘人员将通过与求职者建立心理和情感上的联系，进一步增强应聘者对公司的认同，通过主动改变工作的方法与态度来提高工作的效果。
【关键词】数字化；人力资源管理；招聘
人力资源管理的各项职能中，招聘可以算作是与数字化结合最早的模块之一。无论是早期的电话面试，还是推动招聘工作发生巨大变化的网络招聘，都使得招聘人员电话、电脑不离手。而随着互联网的发展，电话面试渐渐被视频面试抢占了一部分市场，招聘网页慢慢被招聘APP抢走了风光。
数字化、视频和认知技术正在加速发展，不断提高透明度，并正迅速改变着招聘人员找到并获取有技能人员的方式。招聘人员现在亦是求职者关系的构建者和管理者，而非继续专注于人才搜寻和筛选。他们想要为新员工创造一個积极的求职者体验，这是一项需要同时具备新职责与新技能的任务。
一、人才对企业数字化要求更高
从人力资源需求来看，企业开始雇用年轻且具有数字化头脑的员工，这些员工喜欢独立完成工作并公开透明地分享信息。员工在工作时渴望拥有一体化和数字化的体验来提高工作效率，并希望人力资源部门能够建立支持这种体验的工作环境。正如大型雇主企业发现，技术不足以完全提升一个公司的人员招聘体验。特别是在人才供应不足的情况下，为了确保人才稳定地流入组织并创造一个令求职者满意的方式，企业在招聘时应该从更广泛的求职者体验着手，求职者再也无法接受招聘经理即代表公司这一做法。
从这一点上来看，企业的招聘压力无形中增加了很多，同时，更需要人力资源部门各模块协同发展。
二、企业需要建立数字化人才库
高效的完成项目团队组建是对人力资源管理部门的一个新需求，这要求企业运用有效的手段建立数字化的人才库，有效对企业的人才进行管理。
美国国防部（DOD）有700多万现役军人、警卫和预备役人员，规模庞大，国防部（DOD）对每个士兵的领导力、经验和技能进行评级，根据经验水平进行专业分类，并围绕国防部和非国防部技能编制完整的服役记录，其中包括学历和证书。美国国防部（DOD）基于该信息可以对其700万人员做出灵活、针对性的部署。
除了企业内部的数字化人才库之外，互联网上的大数据也是“兵家必争之地”。除专业的招聘网站推送的人才信息之外，人们纷纷发现了互联网社交平台其实是人力资源的“藏宝之地”。全球管理咨询公司麦肯锡和全球最大职场社交平台领英合作的一项全球研究报告认为，基于这些社交平台建立起来的“在线人才平台”将在未来十年释放巨大能量。更加专业的职业社交网站也应运而生，其中，LinkedIn（领英）是全球最大职业社交网站，是一家面向商业客户的社交网络（SNS），并且开发了基于真实身份的职场社交App —“赤兔”。据说，每3个人中有2个使用LinkedIn，因此招聘人员开始时可以关注和自己有联系的人，将他们进行筛选，找出最感性的人。然后进一步关注他们的人脉，曾经工作过的地方，他们推荐的人。最合适的人很有可能就在这些人推荐的人群中。通过这种“人脉”的拓宽，寻找应聘者的途径更广阔了。
三、建立数字化体验提高招聘成功率
在数字化时代，应聘者希望能够通过各种渠道了解企业信息，更便捷的应聘方式，并希望能够获得真实的工作体验来做出职业选择。
为吸引应聘者，人力资源部门需要主动建立数字化的企业品牌。主动追踪并保持各类网站中关于企业的信息和求职者体验相关信息的一致性。IBM 的认知技术平台Watson利用已存在的社交数据和信息开发了此领域的相关技术，包括：对空缺职位进行优先排序的平台；在各类网站上监听组织以及竞争对手公开评论的社交平台；以及通过一项基于职业体验和技能的“匹配度评分”系统为求职者进行工作匹配的工具。这些技术应用高级认知能力进行可行性分析。
在甄选手段方面，提高应聘者的便捷性和体验感。很多组织转向工作模拟软件，这种软件可以通过把未来的工作任务分配给求职者来提高招聘成功率。另外，其他一些组织使用视频来展示技能。Skill Scout 制作了一个工作视频短片作为“运转中的工作职位”，允许求职者预览工作内容和技能要求。
四、更高效的甄选方式
曾有这样一种说法，如果人才甄选过程中没有采用结构化面试及评价中心方法，那么人才甄选与抛硬币做决策没有什么区别。而严格又冗长的甄选流程又使得很多HR苦不堪言，也在这漫长的过程中，使很多应聘者产生了负面情绪。
数字化工具在甄选环节也开始不断创新。全球消费品巨头联合利华正在结合游戏化和视频面试，以创造一个全数字化的应届生招聘流程。在与游戏化解决方案提供商Pymetrics的合作下，联合利华的人才获取团队开发了13 款游戏，提供对求职者问题解决、个性、及沟通风格等各种能力的评价。
研究显示，全世界有30%至50%的劳动适龄人口处于没有工作或者兼职的状态。在中国，24%的受访雇主反映有职位空缺，但招不到合适的候选人。这种需求上的错位加速了数字化技术在招聘工作中的发展。随着AI和其他技术接管搜寻求职者这一基础而耗时的任务，人类的工作将发生变化。在这样的趋势下，企业中的招聘人员将更多的采用人才获取的新技术手段。与此同时，招聘人员也将充分发挥“道义、情感”的作用，磨练自己建立人际关系的技能。在这个新的世界里，招聘人员将通过与求职者建立心理和情感上的联系，进一步增强应聘者对公司的认同，通过主动改变工作的方法与态度来提高工作的效果。