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【摘要】 个人考核的过程是一个科学、长期、可循环的过程。涉及到职工个人的工作业绩、工作态度、工作方法、个人品质等多方面，考核的过程实质上也是对职工个人检查和控制的过程，同时考核的职工间的适当差距也可达到提高职工工作积极性、激励职工的目的，可促进职工个人能力的提升。弥补自身不足，提高工作效率，激发职工潜能，从而提升单位管理质量与效率，所以个人考核也成为单位控制机制和激励手段的重要部分。
【关键词】 考核 行政管理
引言：考核的根本在于凡是与被考核人有相互交流关系的人，均会对该职工的表现产生一定印象，针对这些来给予评估反馈，因此集中了多个角度的反馈信息。本文所研究的“考核”指的是广义的考核系统，从制定计划至实施最终应用结果的循环过程。
一、考核的产生
历史上，许多心理学家将个人业绩理解为单维度的概念，将个人业绩等同于工作成果，或将考核的焦点集中在整体业绩上。在定义考核时，一种认為考核是可以预计的，一种认为考核是工作付出与收获的效能价值。
将考核视为“结果”的典型是Bernarding对考核定义，他们认为，考核是指在一定的时间点，由特定的工作或活动产生而得到的业绩在总体上等同于某一重点职能或者基本只能的业绩之和（或平均值）。职能与开展的工作有关，与实行者的职务无关。多数英国专家认为应以产出或者结果来定义个人业绩。
Gill和Long用调查证实了这一点。总之用业绩来指导考核常用“责任”、“指标”、“目标”、“关键绩效指标（KPI）”来表达。
实际上，用工作产生的结果判定个人考核的方法起源于泰勒时代，当时“工作定额思想”的含义是工作业绩就等同于所完成的工作任务，所以凭借工作中的产出来考核个人优秀与否是必然逻辑。随后，德鲁克（1954年）提出了“目标管理”的思想，使由个人业绩来判定考核结果的方式从一线生产人员扩展到整个组织系统，从上至下逐层分解，给与每个人员应该承担的责任，这样确定考核的标准并依照执行。随后的以关键绩效指标（KPI）为核心的管理模式成为管理学在个人考核设定领域的进一步深化。
二、关于考核的观点概述
2.1 基于能力的观点
对于个人能力的研究经常与胜任力结合在一起，以能力为基础的观点起源于泰勒对科学管理的研究。有研究者称其为管理胜任特征运动，根据泰勒的观念，对管理进行科学研究可采用物理学原理开展，可展现工作绩效，其进行的时间动作研究就是对职工能力特征的分析和探究。哈佛大学的McClelland在1973年进修时提出胜任力（能力）的概念，开发出JCAM工作才能评量方法，该方法着眼于从“高绩效工作者”身上找出导致卓越绩效的关键才能。在管理学领域该方法被逐渐普及之后，有关胜任力和能力的讨论便逐渐增多并被人力资源管理等领域加以应用。
然而，在能力和胜任力决定个人考核水平的讨论中，对能力和胜任力的确定有着许多不一样的理解。一种理解方式认为能力是潜在而持久的，是职工潜在能力的体现。大多数美国学者支持该观点。如Boyatzis定义胜任力为某人所拥有的基本特质，这就是导致和影响其工作表现更好更有效的基本关键。Ledford认为可将胜任力概括为知识、行为和行为。另外一种理解方式则认为胜任力是职工个体的相关行为，即作为行为的能力。大多数英国学者支持该观点。如Knowles认为胜任力是完成工作所拥有的个人知识、价值观、工作技能和态度。Mclagan认为胜任力是一种可以满足完成意向重要工作的连续的能力。目前影响力较大的是Spencer提出的冰山模型，依据弗洛伊德“冰山原理”构建。
2.2 基于行为的观点
在七十和八十年代，有专家学者研究出一套颇有影响力的测量方法，如行为锚定等级评价法和行为观察量表法等。在基于行为的个人考核方面，最有影响力的理论是美国部分学者提出的任务考核和关系考核概念。任务考核表示职工工作的熟练度，属于其本职工作的一部分，一般通过任职于某项重点工作的核心，考核自身并不属于直接的服务或生产活动，所以它并不属于技术核心，而是社会的组成，它可以提高任务完成的效率，从而提升整体有效性，如不仅完成本职工作，而且协助他人共同完成其他任务。后来针对任务考核和关系考核的因素又被进行了分类，假设能力对个人考核的影响能更好进行工作业绩预测，虽然个性对个人业绩会有影响，但个性却能更好的与之关系考核，基于行为的个人考核，尤其是关系的提出，使人们对考核的结构有了更明晰的认知，丰富了指标的含义并对个人考核产生重要影响。
三、研究内容
将结果或能力定义为个人考核的最终目标的观点较为片面。特别是将个人考核结果与工作业绩、目标完成率等同起来的理解更受到多方质疑，因为个人业绩经常受到非人为控制因素的制约，并非是职工本人行为导致。另外过分强调个人业绩虽然或许产出部分短期效益，但会使得管理者无法第一时间得到人员行为信息，导致无法对职工进行指导与帮助。所以，学者们开始重视职工行为与个人业绩之间的相互作用，而个人业绩的观点也得到了一定程度的重视与肯定通过结合国内外先进的考核理论基础，结合实际工作经验，研究在行政管理工作中符合当前单位发展的个人考核方式。
四、考核的特征及应用
考核工作具有一定的客观存在性。考核结果的好坏并不是单独一两个因素可以决定的，它是综合于个人主观和客观多重因素而产生的，所以也牵制于各影响因素。考核的结果表现于多种维度上，所以考核具有多维性、动态性、实效性。没有实际工作效用的考核无法称之为考核，考核是随着时间的推移而變化的。
考核特征具体如下：
客观存在性：考核是针对职工个人行为的客观结果，来判断工作目标的实现度，并非传统意义上理解的、书本上简单概括的东西，考核是客观存在的。
多重因素性：考核的好坏并不是受唯一因素影响的，而是由个人主观和客观多重因素影响产生的，如：自主行为、完成程度等，不仅受职工个人工作水平、环境因素制约，也和单位本身运行机制有密不可分的联系，与此同时更受职工工作态度、动机和个人价值观、世界观的影响。 多维性：个人考核虽然是工作业绩的一个总成，但是它受多重因素制约，因而其结论也表现在多种维度上，所以个人考核须全面、多维度评估。例如一名工程管理者的个人考核不应只从其负责的工程建设上打分，还应考虑他的综合管理能力。不同时间点职工的工作侧重点和单位对其自身的工作要求也不同。
个人考核即采用统一的标准和规定的方式，运用特定指标以达到判断个人价值的认知方式，是一种全面判断的过程，它具有社会意识和行为目的性。特殊的是，由于不同的人视角不同，评价标准不同，方式不同所以得出的评价结果与客观存在有不同差异。认知能力是与个人的价值观和评价方式的科学性成正比，因此，提高认知能力、尊重客观的社会价值观、建立健全科学的个人考核准则以此采取科学的考核方法才能对职工进行正确的考核。[1]
个人考核是一个系统过程，多数学者认为它的构成部分为以下七种：确定考核项目、确定目标和期望值、选择考核指标、设定完成目标的标准、监督执行、成果报告和结论应用。对于上述流程，每步都具有相应的操作辦法。制定考核计划应结合单位目标结合，和每位被考核者进行充分有效沟通，进而确定个人目标，建立程序；以工作分析为基础确立考核标准；广泛收集职工的考核意向、观点等，并对其进行双向反馈与指导等。最终形成一个循环严谨、科学性强的个人考核体系。[2]
五、结束语
个人考核的过程是一个科学、长期、可循环的过程。涉及到职工个人的工作业绩、工作态度、工作方法、个人品质等多方面，考核的过程实质上也是对职工个人检查和控制的过程，同时考核的职工间的适当差距也可达到提高职工工作积极性、激励职工的目的，可促进职工个人能力的提升。弥补自身不足，提高工作效率，激发职工潜能，从而提升单位行政管理质量与效率，所以个人考核也成为单位控制机制和激励手段的重要部分。
參 考 文 献
[1]杨继绳.再谈公务员福利分房[J].炎黄春秋.2010.（9）：9-22
[2] Anderson Eugene W，Fornell Claes，and Roland T. Rust.Customer Satisfaction， productivity and profitability[M]. differences between goods and services. Marketing Science.1997：32-43
【关键词】 考核 行政管理
引言：考核的根本在于凡是与被考核人有相互交流关系的人，均会对该职工的表现产生一定印象，针对这些来给予评估反馈，因此集中了多个角度的反馈信息。本文所研究的“考核”指的是广义的考核系统，从制定计划至实施最终应用结果的循环过程。
一、考核的产生
历史上，许多心理学家将个人业绩理解为单维度的概念，将个人业绩等同于工作成果，或将考核的焦点集中在整体业绩上。在定义考核时，一种认為考核是可以预计的，一种认为考核是工作付出与收获的效能价值。
将考核视为“结果”的典型是Bernarding对考核定义，他们认为，考核是指在一定的时间点，由特定的工作或活动产生而得到的业绩在总体上等同于某一重点职能或者基本只能的业绩之和（或平均值）。职能与开展的工作有关，与实行者的职务无关。多数英国专家认为应以产出或者结果来定义个人业绩。
Gill和Long用调查证实了这一点。总之用业绩来指导考核常用“责任”、“指标”、“目标”、“关键绩效指标（KPI）”来表达。
实际上，用工作产生的结果判定个人考核的方法起源于泰勒时代，当时“工作定额思想”的含义是工作业绩就等同于所完成的工作任务，所以凭借工作中的产出来考核个人优秀与否是必然逻辑。随后，德鲁克（1954年）提出了“目标管理”的思想，使由个人业绩来判定考核结果的方式从一线生产人员扩展到整个组织系统，从上至下逐层分解，给与每个人员应该承担的责任，这样确定考核的标准并依照执行。随后的以关键绩效指标（KPI）为核心的管理模式成为管理学在个人考核设定领域的进一步深化。
二、关于考核的观点概述
2.1 基于能力的观点
对于个人能力的研究经常与胜任力结合在一起，以能力为基础的观点起源于泰勒对科学管理的研究。有研究者称其为管理胜任特征运动，根据泰勒的观念，对管理进行科学研究可采用物理学原理开展，可展现工作绩效，其进行的时间动作研究就是对职工能力特征的分析和探究。哈佛大学的McClelland在1973年进修时提出胜任力（能力）的概念，开发出JCAM工作才能评量方法，该方法着眼于从“高绩效工作者”身上找出导致卓越绩效的关键才能。在管理学领域该方法被逐渐普及之后，有关胜任力和能力的讨论便逐渐增多并被人力资源管理等领域加以应用。
然而，在能力和胜任力决定个人考核水平的讨论中，对能力和胜任力的确定有着许多不一样的理解。一种理解方式认为能力是潜在而持久的，是职工潜在能力的体现。大多数美国学者支持该观点。如Boyatzis定义胜任力为某人所拥有的基本特质，这就是导致和影响其工作表现更好更有效的基本关键。Ledford认为可将胜任力概括为知识、行为和行为。另外一种理解方式则认为胜任力是职工个体的相关行为，即作为行为的能力。大多数英国学者支持该观点。如Knowles认为胜任力是完成工作所拥有的个人知识、价值观、工作技能和态度。Mclagan认为胜任力是一种可以满足完成意向重要工作的连续的能力。目前影响力较大的是Spencer提出的冰山模型，依据弗洛伊德“冰山原理”构建。
2.2 基于行为的观点
在七十和八十年代，有专家学者研究出一套颇有影响力的测量方法，如行为锚定等级评价法和行为观察量表法等。在基于行为的个人考核方面，最有影响力的理论是美国部分学者提出的任务考核和关系考核概念。任务考核表示职工工作的熟练度，属于其本职工作的一部分，一般通过任职于某项重点工作的核心，考核自身并不属于直接的服务或生产活动，所以它并不属于技术核心，而是社会的组成，它可以提高任务完成的效率，从而提升整体有效性，如不仅完成本职工作，而且协助他人共同完成其他任务。后来针对任务考核和关系考核的因素又被进行了分类，假设能力对个人考核的影响能更好进行工作业绩预测，虽然个性对个人业绩会有影响，但个性却能更好的与之关系考核，基于行为的个人考核，尤其是关系的提出，使人们对考核的结构有了更明晰的认知，丰富了指标的含义并对个人考核产生重要影响。
三、研究内容
将结果或能力定义为个人考核的最终目标的观点较为片面。特别是将个人考核结果与工作业绩、目标完成率等同起来的理解更受到多方质疑，因为个人业绩经常受到非人为控制因素的制约，并非是职工本人行为导致。另外过分强调个人业绩虽然或许产出部分短期效益，但会使得管理者无法第一时间得到人员行为信息，导致无法对职工进行指导与帮助。所以，学者们开始重视职工行为与个人业绩之间的相互作用，而个人业绩的观点也得到了一定程度的重视与肯定通过结合国内外先进的考核理论基础，结合实际工作经验，研究在行政管理工作中符合当前单位发展的个人考核方式。
四、考核的特征及应用
考核工作具有一定的客观存在性。考核结果的好坏并不是单独一两个因素可以决定的，它是综合于个人主观和客观多重因素而产生的，所以也牵制于各影响因素。考核的结果表现于多种维度上，所以考核具有多维性、动态性、实效性。没有实际工作效用的考核无法称之为考核，考核是随着时间的推移而變化的。
考核特征具体如下：
客观存在性：考核是针对职工个人行为的客观结果，来判断工作目标的实现度，并非传统意义上理解的、书本上简单概括的东西，考核是客观存在的。
多重因素性：考核的好坏并不是受唯一因素影响的，而是由个人主观和客观多重因素影响产生的，如：自主行为、完成程度等，不仅受职工个人工作水平、环境因素制约，也和单位本身运行机制有密不可分的联系，与此同时更受职工工作态度、动机和个人价值观、世界观的影响。 多维性：个人考核虽然是工作业绩的一个总成，但是它受多重因素制约，因而其结论也表现在多种维度上，所以个人考核须全面、多维度评估。例如一名工程管理者的个人考核不应只从其负责的工程建设上打分，还应考虑他的综合管理能力。不同时间点职工的工作侧重点和单位对其自身的工作要求也不同。
个人考核即采用统一的标准和规定的方式，运用特定指标以达到判断个人价值的认知方式，是一种全面判断的过程，它具有社会意识和行为目的性。特殊的是，由于不同的人视角不同，评价标准不同，方式不同所以得出的评价结果与客观存在有不同差异。认知能力是与个人的价值观和评价方式的科学性成正比，因此，提高认知能力、尊重客观的社会价值观、建立健全科学的个人考核准则以此采取科学的考核方法才能对职工进行正确的考核。[1]
个人考核是一个系统过程，多数学者认为它的构成部分为以下七种：确定考核项目、确定目标和期望值、选择考核指标、设定完成目标的标准、监督执行、成果报告和结论应用。对于上述流程，每步都具有相应的操作辦法。制定考核计划应结合单位目标结合，和每位被考核者进行充分有效沟通，进而确定个人目标，建立程序；以工作分析为基础确立考核标准；广泛收集职工的考核意向、观点等，并对其进行双向反馈与指导等。最终形成一个循环严谨、科学性强的个人考核体系。[2]
五、结束语
个人考核的过程是一个科学、长期、可循环的过程。涉及到职工个人的工作业绩、工作态度、工作方法、个人品质等多方面，考核的过程实质上也是对职工个人检查和控制的过程，同时考核的职工间的适当差距也可达到提高职工工作积极性、激励职工的目的，可促进职工个人能力的提升。弥补自身不足，提高工作效率，激发职工潜能，从而提升单位行政管理质量与效率，所以个人考核也成为单位控制机制和激励手段的重要部分。
參 考 文 献
[1]杨继绳.再谈公务员福利分房[J].炎黄春秋.2010.（9）：9-22
[2] Anderson Eugene W，Fornell Claes，and Roland T. Rust.Customer Satisfaction， productivity and profitability[M]. differences between goods and services. Marketing Science.1997：32-43