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【摘要】基于当前企业更加注重人才培养的情况下，规划设计公平公正的、合情合理的个人绩效薪酬选择方案，可以激励员工，使员工为企业做出卓越贡献。当然，要想使个人绩效薪酬选择更为公平合理，应当了解薪酬体系框架与考核方式，并对其予以合理利用，使个人绩效薪酬选择更加合理。那么，薪酬体系框架与考核方式是如何影响个人绩效薪酬选择的呢？本文将对此展开分析与探讨。
【关键词】薪酬体系框架 考核方式 个人绩效 薪酬选择
市场竞争日益激烈、组织内部治理结构不断变化的情况下，高绩效、低成本的人力资源体系已经成为企业保持竞争优势的关键。绩效薪酬计划已经成为西方企业管理实践中最为普遍的一种薪酬体系，将其科学、合理的引用到我国企业之中，可以改变员工对绩效薪酬计划的态度，同时激励员工，使之更加努力工作，服务于企业[1]。可以说，绩效薪酬计划的有效应用，利于提高企业人力资源的利用效果。当然，要想制定科学、合理的绩效薪酬计划，应当依据薪酬体系框架及考核方式来制定，如此可以规避风险，提高个人绩效薪酬计划的有效性。所以，基于薪酬体系框架与考核方式的个人绩效薪酬计划制定是非常有意义的。
一、薪酬体系框架的理论与假设
（一）薪酬体系框架的概念与应用
薪酬体系框架的形成，是通过个体对经济性结果的价值判断与决策规律符合价值函数逐步推理演化而得出的。Kahneman和 Tversky在确定个体对经济性结果的价值判断与决策规律符合价值函数特征的基础上，研究经济决策与任务框架的关系，得出框架效应，即对具有相同经济后果的决策方案进行不同表征形式会让个体产生不同的决策结果。基于此，理论界认识对框架效应进行各种决策情境模拟，最终证实框架效应对个体决策的影响比较大。对此，越来越多国内外学者将其引用到企业人力资源管理领域之中，以职工为样本，探讨绩效薪酬体系的态度与行为，最终发现框架效应会直接影响个人绩效薪酬选择。Kuhn和Yockey于2003进行情境实验，得出了这一结论[2]。总体来说，无论是概率价值框架还是陈述框架，都源于行为决策领域的经典框架特征，其与绩效薪酬体系特征差别较大，所以挖掘个体在薪酬体系下的框架类型及其作用，利用有效利用薪酬体系框架来合理规划制定个人绩效薪酬计划，使之服务于企业，提高人力资源利用率。
（二）研究假设
薪酬体系框架与考核方式会影响个人绩效薪酬选择的研究，由于个体的框架效应具有动态性特征，这就意味着多个人和情境因素影响之下，个体的框架将会发生变化，且同时影响决策。基于此，提出四种假设情况：其一，在其他条件一致时，损失性预期收入框架对个人绩效薪酬选择有正向影响；其二，在其他条件一致时，薪酬支付的加法框架对个人绩效薪酬选择有负向影响；其三，绩效考核方式会调节预期收入框架对个人绩效薪酬选择的影响，在开放式目标 考核下，损失性预期收入框架正向影响个人薪酬选择的程度低；其四，绩效考核方式会调节预期收入框架对个人绩效薪酬选择的影响，在开放式目标考核下薪酬支付的加法框架负向影响个人绩效薪酬选择的程度低。
二、预备实验
为了证实以上四种假设是否成立，选择了某地区重点高校管理专业的180名有就业意向的大四毕业生作为研究对象。出于保证实验中情境材料的有效性，检验了概率收益函数、预期收入框架、薪酬支付框架、及不同绩效考核体系的实验操控有效性等方面。基于检验结果，将绩效薪酬体系的期望收益设置为3840元，固定薪酬的期望收益设置为4000元[3]。
三、实验
（一）实验方法
由于本次实验是参考Kuhn和Yockey的情境实验，所以在实验设计上以两家公司同时向毕业生提供一份期望的工作为背景，公司、工作及相关条件假设相同。A公司采用固定薪酬体系，B公司采用绩效薪酬体系。基于此，设定的因变量薪酬方案中0表示为固定薪酬体系，1表示为选择绩效薪酬体系；设定的自变量薪酬包括预期收入框架和薪酬支付框架。
（二）实验内容
假定在开放式目标考核情境中有两种选择，其一是你在B公司，你认为你绩效考核成绩能否进入公司内与你相同岗位所有新员工前60%的可能性？其二是你在B公司中，你认为你能否顺利完成个人月度计划目标的可能性？相对来说，前者属于保守模式，后者属于风险模式。让研究对象针对以上两种情境做出选择。
（三）数据统计与分析
描述性统计分析的结果是：与传经济学中所研究的个体风险厌恶倾向不同，大多数研究者更加倾向于风险性绩效薪酬体系，也就是损失性预期收入框架与个人薪酬体系选择呈正比关系；薪酬支付的加法框架与个人绩效薪酬选择呈反比关系。Logistic层级回归分析的结果是，第一层纳入控制变量和调节变量的绩效考核方式；第二层纳入预期收入框架和薪酬支付框架的绩效考核方式；第三十纳入两个调节项的绩效考核方式。经过统计与分析，后确定第一层中控制变量，可以预测个人薪酬方案的选择；第二层纳入自变量的两个框架运用，相对于第一层来说，统计量降低，这意味着两个薪酬体系框架的运用可以预测个人的薪酬方案选择。第三层中，因为纳入两个调节项，使得变量方差发生改变，间接影响了绩效考核模式，相应的在个人薪酬方案选择上起到负向预测的作用[4]。
四、讨论
综合分析以上实验及结果分析，可以确定的是：
其一，预测收入框架对个人绩效薪酬选择的影响。也就是个体因为存在厌恶心理，在将会使损失框架发挥作用，进而更加注重风险规避，所以在个人薪酬选择上注重预测收入。
其二，薪酬支付框架对个人绩效薪酬选择影响。企业实行底薪+提成的加法框架时，员工更加注重提成部分，所以，会侧重绩效薪酬体系，相应的薪酬支付框架，将会起到作用，使之影响个人绩效薪酬选择。
其三，绩效考核的调节效应同样会影响个人绩效薪酬选择。
五、结束语
个人绩效薪酬计划的有效应用，利于提高企业人力资源的利用效果，在竞争激烈的今天，企业应当更加科学、合理的规划设计个人绩效薪酬计划，即基于薪酬体系框架与考核方式，如薪酬支付框架、预测收入框架等，以此来影响员工在个人绩效薪酬上的选择，使员工在绩效薪酬的激励之下，更加专注于岗位工作，为企业做出卓越贡献。所以说，薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬的选择影响较大。
参考文献
[1]刘玉珍，张峥，徐信忠，张金华.基金投资者的框架效应.[J].管理世界，2010（2），25-37.
[2]祖伟，龙立荣，赵海霞，贺伟.绩效工资强度对员工薪酬满意度影响的实证研究.[J].管理学报，2010，7（9），1321-1328.
【关键词】薪酬体系框架 考核方式 个人绩效 薪酬选择
市场竞争日益激烈、组织内部治理结构不断变化的情况下，高绩效、低成本的人力资源体系已经成为企业保持竞争优势的关键。绩效薪酬计划已经成为西方企业管理实践中最为普遍的一种薪酬体系，将其科学、合理的引用到我国企业之中，可以改变员工对绩效薪酬计划的态度，同时激励员工，使之更加努力工作，服务于企业[1]。可以说，绩效薪酬计划的有效应用，利于提高企业人力资源的利用效果。当然，要想制定科学、合理的绩效薪酬计划，应当依据薪酬体系框架及考核方式来制定，如此可以规避风险，提高个人绩效薪酬计划的有效性。所以，基于薪酬体系框架与考核方式的个人绩效薪酬计划制定是非常有意义的。
一、薪酬体系框架的理论与假设
（一）薪酬体系框架的概念与应用
薪酬体系框架的形成，是通过个体对经济性结果的价值判断与决策规律符合价值函数逐步推理演化而得出的。Kahneman和 Tversky在确定个体对经济性结果的价值判断与决策规律符合价值函数特征的基础上，研究经济决策与任务框架的关系，得出框架效应，即对具有相同经济后果的决策方案进行不同表征形式会让个体产生不同的决策结果。基于此，理论界认识对框架效应进行各种决策情境模拟，最终证实框架效应对个体决策的影响比较大。对此，越来越多国内外学者将其引用到企业人力资源管理领域之中，以职工为样本，探讨绩效薪酬体系的态度与行为，最终发现框架效应会直接影响个人绩效薪酬选择。Kuhn和Yockey于2003进行情境实验，得出了这一结论[2]。总体来说，无论是概率价值框架还是陈述框架，都源于行为决策领域的经典框架特征，其与绩效薪酬体系特征差别较大，所以挖掘个体在薪酬体系下的框架类型及其作用，利用有效利用薪酬体系框架来合理规划制定个人绩效薪酬计划，使之服务于企业，提高人力资源利用率。
（二）研究假设
薪酬体系框架与考核方式会影响个人绩效薪酬选择的研究，由于个体的框架效应具有动态性特征，这就意味着多个人和情境因素影响之下，个体的框架将会发生变化，且同时影响决策。基于此，提出四种假设情况：其一，在其他条件一致时，损失性预期收入框架对个人绩效薪酬选择有正向影响；其二，在其他条件一致时，薪酬支付的加法框架对个人绩效薪酬选择有负向影响；其三，绩效考核方式会调节预期收入框架对个人绩效薪酬选择的影响，在开放式目标 考核下，损失性预期收入框架正向影响个人薪酬选择的程度低；其四，绩效考核方式会调节预期收入框架对个人绩效薪酬选择的影响，在开放式目标考核下薪酬支付的加法框架负向影响个人绩效薪酬选择的程度低。
二、预备实验
为了证实以上四种假设是否成立，选择了某地区重点高校管理专业的180名有就业意向的大四毕业生作为研究对象。出于保证实验中情境材料的有效性，检验了概率收益函数、预期收入框架、薪酬支付框架、及不同绩效考核体系的实验操控有效性等方面。基于检验结果，将绩效薪酬体系的期望收益设置为3840元，固定薪酬的期望收益设置为4000元[3]。
三、实验
（一）实验方法
由于本次实验是参考Kuhn和Yockey的情境实验，所以在实验设计上以两家公司同时向毕业生提供一份期望的工作为背景，公司、工作及相关条件假设相同。A公司采用固定薪酬体系，B公司采用绩效薪酬体系。基于此，设定的因变量薪酬方案中0表示为固定薪酬体系，1表示为选择绩效薪酬体系；设定的自变量薪酬包括预期收入框架和薪酬支付框架。
（二）实验内容
假定在开放式目标考核情境中有两种选择，其一是你在B公司，你认为你绩效考核成绩能否进入公司内与你相同岗位所有新员工前60%的可能性？其二是你在B公司中，你认为你能否顺利完成个人月度计划目标的可能性？相对来说，前者属于保守模式，后者属于风险模式。让研究对象针对以上两种情境做出选择。
（三）数据统计与分析
描述性统计分析的结果是：与传经济学中所研究的个体风险厌恶倾向不同，大多数研究者更加倾向于风险性绩效薪酬体系，也就是损失性预期收入框架与个人薪酬体系选择呈正比关系；薪酬支付的加法框架与个人绩效薪酬选择呈反比关系。Logistic层级回归分析的结果是，第一层纳入控制变量和调节变量的绩效考核方式；第二层纳入预期收入框架和薪酬支付框架的绩效考核方式；第三十纳入两个调节项的绩效考核方式。经过统计与分析，后确定第一层中控制变量，可以预测个人薪酬方案的选择；第二层纳入自变量的两个框架运用，相对于第一层来说，统计量降低，这意味着两个薪酬体系框架的运用可以预测个人的薪酬方案选择。第三层中，因为纳入两个调节项，使得变量方差发生改变，间接影响了绩效考核模式，相应的在个人薪酬方案选择上起到负向预测的作用[4]。
四、讨论
综合分析以上实验及结果分析，可以确定的是：
其一，预测收入框架对个人绩效薪酬选择的影响。也就是个体因为存在厌恶心理，在将会使损失框架发挥作用，进而更加注重风险规避，所以在个人薪酬选择上注重预测收入。
其二，薪酬支付框架对个人绩效薪酬选择影响。企业实行底薪+提成的加法框架时，员工更加注重提成部分，所以，会侧重绩效薪酬体系，相应的薪酬支付框架，将会起到作用，使之影响个人绩效薪酬选择。
其三，绩效考核的调节效应同样会影响个人绩效薪酬选择。
五、结束语
个人绩效薪酬计划的有效应用，利于提高企业人力资源的利用效果，在竞争激烈的今天，企业应当更加科学、合理的规划设计个人绩效薪酬计划，即基于薪酬体系框架与考核方式，如薪酬支付框架、预测收入框架等，以此来影响员工在个人绩效薪酬上的选择，使员工在绩效薪酬的激励之下，更加专注于岗位工作，为企业做出卓越贡献。所以说，薪酬体系框架与考核方式对个人绩效薪酬的选择影响较大。
参考文献
[1]刘玉珍，张峥，徐信忠，张金华.基金投资者的框架效应.[J].管理世界，2010（2），25-37.
[2]祖伟，龙立荣，赵海霞，贺伟.绩效工资强度对员工薪酬满意度影响的实证研究.[J].管理学报，2010，7（9），1321-1328.