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薪酬,或者说报酬,从字面理解,是平衡、弥补、补偿,并暗含有交换的意思。薪酬决策的合理与否,直接影响到员工的工作态度、工作效率,在经济发展的今天,市场竞争日趋激烈,企业要想得到进一步发展,薪酬决策至关重要。
一、 管理者和员工的薪酬观点
(一)管理者的观点
第一,薪酬是一项主要的费用。外部的竞争压力迫使管理者考虑其薪酬决策的支付能力。作为公司的管理者, 对薪酬的认识首先是从费用角度考虑的。
第二,薪酬是影响员工工作态度、工作方式以及该组织业绩的因素。薪酬的不同支付方式不但会影响员工的工作质量,还会影响他们自愿处理事务、学习新技能以及提出创新和改进建议的积极性,甚至会影响他们利用法律或其他手段对抗管理者的倾向。
因此薪酬的能动作用和激励作用同样应引起管理者关注。 要避免由于薪酬决策不当而给企业经营造成的连锁冲击。
(二)员工的观点
员工把薪酬看作是自己提供服务的交换或者是对圆满完成工作的回报,个人在工作中所得的薪酬往往是其收入和经济安全的主要来源。员工在评价他们与企业之间关系的紧密程度时,会把薪酬作为一个重要的考虑因素。因此,薪酬是个人经济富足和社交愉快的决定性因素之一。
总之,薪酬政策能影响组织的绩效,企业管理者在制定和调整薪酬政策时,需要综合考虑上述两方面因素。
二、 薪酬决策
企业制定薪酬决策之前,必须有一个明确的薪酬目标,而效率、公平和合法,是企业设计和管理薪酬制度所要达到的目标,在薪酬决策制定和实施过程中遵守这一目标是合理薪酬制度的先决条件。
(一)效率
效率,在本文中主要是指提高组织绩效。我们知道,影响组织绩效的因素是多方面的,既包括大量的不可控因素,如宏观经济环境的变化,也包括可控的或部分可控的因素,如企业内部群体间的冲突。因而,在努力适应不可控因素的同时,企业的管理者更应关注可控因素对组织绩效的影响,尽量将各类可控因素调整到合理水平,以促进组织绩效的提升,要体现这一目标,必须注意以下几方面的问题:
第一,避免不恰当的奖金分配基础。
第二,建立群体目标与企业目标相一致的企业制度。
第三,短期报酬。基于短期获利能力的奖金分配制度势必会对短期行为产生强有力的反激励,从而破坏了企业保持长期高效率愿望的实现,因此要适当降低短期报酬在薪酬中的比例。
(二) 薪酬的公平和公正性
第一,决策薪酬的过程要公正。即程序公正,它强调薪酬的设计和管理决策是怎样制定的,制定程序是否一致。落实到具体操作过程中,要注意以下几点:
参照的数据是否准确。企业在制定考核指标时,首先要考虑员工工作岗位工作量的可衡量性以及数据来源的准确程度,从而制定切实可行的标准。
员工能否参与薪酬的制定和实施过程。在薪酬的制定过程中,必须要与员工进行有效的沟通,尽量让员工参与其中,参与管理本身对员工而言就是一种很好的有效激励方式。
研究表明,员工对程序公正的认可程度将对他们是否接受结果产生重大影响。程序公正更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。通过增加程序公平感,员工即使对工资、晋升和其它个人产出不满意时,也可能以积极的态度看待上司和组织。
如果对薪酬存在不满,是否有申诉程序。合理的申诉程序,在很大程度可以避免员工的不满和牢骚,加大他们对决策公正性的认识与理解,因而企业应当建立一套正规的申诉程序,出现问题的时候,员工可以依照程序进行申诉。
第二,实际结果要公平。公平理论指出:人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度。根据这个理论,一个人(P)会把他认为的自己所获得的收益R(例如奖金、福利、工作条件等)与他认为的自己所付出的投入I(例如努力、能力和经验等)两者之比同作为参照的其他人(O)的同一比率来进行比较,并以此为依据来判断自己是否得到公平对待。
这时会出现三种比较结果:
RP/IP < RO/IO :薪酬不足型不公平
RP/IP = RO/IO :公平
RP/IP > RO/IO :薪酬过高型不公平
P所做的对比会产生何种结果取决于他是否认为自己获得了公平的对待。如果P认为自己得到了公平对待,那么P的态度或行为不会发生什么变化。相反,如果P认为自己受到了不公平的对待,他就会想办法去恢复公平。相对于薪酬不足型不公平,P可能采取如下做法:(1)减少个人的投入(例如工作不再那么卖力);(2)增加个人的收益(例如损公肥私);(3)远离产生不公平的地方(例如离开企业或者拒绝同自己认为所获报酬过高的员工共事或进行合作)。相对于薪酬过高型不公平,P可以通过低估自己的收益或者高估自己的投入(例如个人价值)而对自己的比率进行重新评价,从而在心理上使报酬过高的不公平情况变得合理化。
(三)合法
合法,既包括在内容制定上要遵守各种法律法规,也包括在实际操作过程中按照事先的约定执行。这不仅体现出一个企业的管理水平,同时也反映出企业对员工劳动的认可和尊重。
在企业改革不断深入的今天,依法治理和依法经营应是企业必须遵循的一项行为准则。公司与员工的薪酬协定是具有法律约束力的,因而违约不仅会挫伤员工的工作热情,最终也会损害企业的整体利益。因此,如果在薪酬分配中出现矛盾,解释说服性工作和及时有效的善后处理措施就显得尤为重要,它不仅有助于化解矛盾,取得员工的谅解,而且在铲除影响企业未来发展隐患方面也将起到积极作用。
(上海工程技术大学航空运输学院科研创新项目:航空企业组织公民行为与企业服务质量的关系研究)
(孙占芳,上海工程技术大学航空运输学院高级经济师)
一、 管理者和员工的薪酬观点
(一)管理者的观点
第一,薪酬是一项主要的费用。外部的竞争压力迫使管理者考虑其薪酬决策的支付能力。作为公司的管理者, 对薪酬的认识首先是从费用角度考虑的。
第二,薪酬是影响员工工作态度、工作方式以及该组织业绩的因素。薪酬的不同支付方式不但会影响员工的工作质量,还会影响他们自愿处理事务、学习新技能以及提出创新和改进建议的积极性,甚至会影响他们利用法律或其他手段对抗管理者的倾向。
因此薪酬的能动作用和激励作用同样应引起管理者关注。 要避免由于薪酬决策不当而给企业经营造成的连锁冲击。
(二)员工的观点
员工把薪酬看作是自己提供服务的交换或者是对圆满完成工作的回报,个人在工作中所得的薪酬往往是其收入和经济安全的主要来源。员工在评价他们与企业之间关系的紧密程度时,会把薪酬作为一个重要的考虑因素。因此,薪酬是个人经济富足和社交愉快的决定性因素之一。
总之,薪酬政策能影响组织的绩效,企业管理者在制定和调整薪酬政策时,需要综合考虑上述两方面因素。
二、 薪酬决策
企业制定薪酬决策之前,必须有一个明确的薪酬目标,而效率、公平和合法,是企业设计和管理薪酬制度所要达到的目标,在薪酬决策制定和实施过程中遵守这一目标是合理薪酬制度的先决条件。
(一)效率
效率,在本文中主要是指提高组织绩效。我们知道,影响组织绩效的因素是多方面的,既包括大量的不可控因素,如宏观经济环境的变化,也包括可控的或部分可控的因素,如企业内部群体间的冲突。因而,在努力适应不可控因素的同时,企业的管理者更应关注可控因素对组织绩效的影响,尽量将各类可控因素调整到合理水平,以促进组织绩效的提升,要体现这一目标,必须注意以下几方面的问题:
第一,避免不恰当的奖金分配基础。
第二,建立群体目标与企业目标相一致的企业制度。
第三,短期报酬。基于短期获利能力的奖金分配制度势必会对短期行为产生强有力的反激励,从而破坏了企业保持长期高效率愿望的实现,因此要适当降低短期报酬在薪酬中的比例。
(二) 薪酬的公平和公正性
第一,决策薪酬的过程要公正。即程序公正,它强调薪酬的设计和管理决策是怎样制定的,制定程序是否一致。落实到具体操作过程中,要注意以下几点:
参照的数据是否准确。企业在制定考核指标时,首先要考虑员工工作岗位工作量的可衡量性以及数据来源的准确程度,从而制定切实可行的标准。
员工能否参与薪酬的制定和实施过程。在薪酬的制定过程中,必须要与员工进行有效的沟通,尽量让员工参与其中,参与管理本身对员工而言就是一种很好的有效激励方式。
研究表明,员工对程序公正的认可程度将对他们是否接受结果产生重大影响。程序公正更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。通过增加程序公平感,员工即使对工资、晋升和其它个人产出不满意时,也可能以积极的态度看待上司和组织。
如果对薪酬存在不满,是否有申诉程序。合理的申诉程序,在很大程度可以避免员工的不满和牢骚,加大他们对决策公正性的认识与理解,因而企业应当建立一套正规的申诉程序,出现问题的时候,员工可以依照程序进行申诉。
第二,实际结果要公平。公平理论指出:人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度。根据这个理论,一个人(P)会把他认为的自己所获得的收益R(例如奖金、福利、工作条件等)与他认为的自己所付出的投入I(例如努力、能力和经验等)两者之比同作为参照的其他人(O)的同一比率来进行比较,并以此为依据来判断自己是否得到公平对待。
这时会出现三种比较结果:
RP/IP < RO/IO :薪酬不足型不公平
RP/IP = RO/IO :公平
RP/IP > RO/IO :薪酬过高型不公平
P所做的对比会产生何种结果取决于他是否认为自己获得了公平的对待。如果P认为自己得到了公平对待,那么P的态度或行为不会发生什么变化。相反,如果P认为自己受到了不公平的对待,他就会想办法去恢复公平。相对于薪酬不足型不公平,P可能采取如下做法:(1)减少个人的投入(例如工作不再那么卖力);(2)增加个人的收益(例如损公肥私);(3)远离产生不公平的地方(例如离开企业或者拒绝同自己认为所获报酬过高的员工共事或进行合作)。相对于薪酬过高型不公平,P可以通过低估自己的收益或者高估自己的投入(例如个人价值)而对自己的比率进行重新评价,从而在心理上使报酬过高的不公平情况变得合理化。
(三)合法
合法,既包括在内容制定上要遵守各种法律法规,也包括在实际操作过程中按照事先的约定执行。这不仅体现出一个企业的管理水平,同时也反映出企业对员工劳动的认可和尊重。
在企业改革不断深入的今天,依法治理和依法经营应是企业必须遵循的一项行为准则。公司与员工的薪酬协定是具有法律约束力的,因而违约不仅会挫伤员工的工作热情,最终也会损害企业的整体利益。因此,如果在薪酬分配中出现矛盾,解释说服性工作和及时有效的善后处理措施就显得尤为重要,它不仅有助于化解矛盾,取得员工的谅解,而且在铲除影响企业未来发展隐患方面也将起到积极作用。
(上海工程技术大学航空运输学院科研创新项目:航空企业组织公民行为与企业服务质量的关系研究)
(孙占芳,上海工程技术大学航空运输学院高级经济师)