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员工自愿离职主要由员工本人做出，员工主动提出离开组织的行为，即我们一般意义上的辞职。员工自愿离职对于组织来说因其难以预测和不可控制，会对组织产生巨大的冲击力，尤其是核心员工的离职；对于员工个体而言意味着原有一切关系的中断，从而导致原有利益的损失或牺牲，同样将付出高昂的成本。因此员工自愿离职无论对于组织还是员工个体而言都具有较大的震撼性。也正因为如此员工自愿离职现象长期以来受到经济学、管理学、心理学以及社会学的广泛关注。美国Washington大学的Mitchell教授经过10多年对员工自愿离职模型的研究也发现，传统的态度理论与其他多个态度变量综合起来所能够解释的离职变异不到25%，许多自愿离职的发生是由于某些被研究者称为“系统震撼”的事件引发，没有伴随工作寻找或工作机会选择的情形，也没有对工作不满意。员工留职或保持的原因并不就是导致员工离职心理因素变量的反向变化，员工留职或离职涉及不同心理情感过程和社会背景。在此基础上Mitchell等从社会学的视角提出了一个新的概念——工作嵌入，该理论从工作之外和非主观因素入手分析员工行为，尤其对员工自愿离职行为做出了较好的解释。工作嵌入理论的提出，为自愿离职理论研究开辟了全新的视角，促进了自愿离职理论的发展。
一、工作嵌入理论
嵌入概念最早见于经济史学家卡尔·波拉尼的论文《作为制度过程的经济》。他认为“人类经济嵌入并缠结于经济与非经济的制度之中”。1985年，格拉诺维特在《美国社会学杂志》上发表了一篇题为《经济行动和社会结构：嵌入性问题》的论文，他在该文中进一步阐述了卡尔·波拉尼的“嵌入性”概念。他认为，经济行为嵌入于社会结构，而社会结构的核心就是人们生活中的社会网络，嵌入的网络机制是信任，社会成员按照联系点有差别地占有和结构性地分配稀缺资源。因此应该按照行为的结构性限制而非行动者的内在驱动来解释行为，要关注分析人们对社会资源的获取能力，而不能仅强调人们对某些特定社会资源的占有程度。
把“嵌入”概念引入工作领域来研究员工行为的是Mitchell和Lee，他们指出工作嵌入是指员工被嵌入到一个由其所处的环境、群体、社区以及朋友等组成的各种联系构成的网络中，员工的各种决策和行为选择不同程度的受到这些联系的影响。工作嵌入就像一张网，使员工“陷入”其中，具有高度嵌入性的员工有许多紧密亲疏的社会联结，这些联结很大程度上影响着员工的行为。工作嵌入有三个关键维度，分别为：联结、匹配和牺牲。
二、工作嵌入理论与员工自愿离职
下面我们主要从工作嵌入理论的三个关键维度入手来分析工作嵌入与员工自愿离职行为的关系。
1.联结。联结实际上表征的是员工个体与其所处环境、组织、群体、社区以及朋友之间的联系。这种联系越强，员工被束缚于其工作和组织的可能性越大。许多研究发现，员工个体留职的动机往往与其家庭、工作团队、同事等有很大的关系，员工做出离职决策存在很大的顾虑，年龄较大、已婚、任职较长或有孩子需要照顾的人员更愿意留职。反过来，员工自愿离职也并非对其工作不满意，研究发现，许多离开组织的员工其实对其工作还是比较满意的；许多离开组织的员工在离开之前并没有找新的工作；许多员工离开组织是因为一些突发性事件，如配偶到其他地方工作等，而不是由于负面的情感或态度。
2.匹配。匹配实际上表征的是员工与其所处组织和环境的适应性或融合度。匹配理论认为：员工的价值观、未来职业生涯目标和计划应与组织的主流文化和工作要求(知识、技能和能力)相匹配，还需考虑如何与其社区和周围环境相融合。只有这样个体才会感觉到自己与所在的组织和周边环境融为一体。经验研究表明：员工感知的匹配性越好，其在职业、生活和个人特征上与组织和环境的融合度可能就越高，相应的离职率也就越小。匹配性还可能导致工作成就感和满意感的产生以及组织绩效的提升。
3.牺牲。牺牲表征的是员工离职将会散失的物质和心理等方面的利益。工作嵌入理论认为，离职并不仅仅意味着离开某个组织，而更多的意味着原有一切关系的中断，从而导致原有利益的损失或牺牲。比如说，一个人如果离开组织，他就会失去相处融洽的同事和感兴趣的项目等。尽管别的组织可能提供优厚的薪水待遇，但福利计划、股票期权等其他待遇仍将丧失，更为重要的是，通过多年经营而获得的与工作环境和同事的融洽感、受承认感、受尊重感、安全感等主观情感收益也将丧失。离职所需牺牲的东西越多，员工离职的可能性就越小。
三、工作嵌入与员工自愿离职的实证研究
工作嵌入是最近几年才提出的一个新概念，相关理论以及实证研究都比较少。主要有以下几方面的探索：
1.Mitchell等通过实证研究的方法，探讨了工作嵌入与员工自愿离职之间的关系。他们把工作嵌入分为职内和职外两个因素并且构建了基于员工留职的“工作嵌入”展开模型，来关注员工留职的情景性因素。1998年，他们分别对一家食品杂货连锁公司(有效问卷177份)和一家社区医院(有效问卷208份)进行了两次调研。第一次调研主要通过问卷和访谈收集两个样本的基本数据，包括个人特征(年龄、性别、婚姻状况、职务、工作年限)、工作满意度、组织认同、工作搜寻和工作嵌入 (婚姻状况、子女人数、住房条件、工作适应性及离职损失)数据。第二次调研收集了组织的实际离职率数据。
通过研究他们发现：①工作嵌入与员工自愿离职行为呈负相关关系，员工的工作嵌入越强，其自愿离职行为也就越少；②工作嵌入对员工自愿离职的预测力要强于工作满意度和组织认同；③工作嵌入对员工自愿离职的预测力要强于工作选择和工作搜寻等方面的因素；④92%以上的离职行为都能够很好地被他们的模型所解释。
2.Lee等人在Mitchell原有研究成果的基础上，对工作嵌入理论进行了拓展。他们进一步将工作嵌入分解为工作内嵌入(员工在组织内的联结、匹配和牺牲)和工作外嵌入(员工在其生活社区的联结、匹配和牺牲)。他们通过实证研究发现，这两种不同类型的嵌入对于员工行为具有不同的预测力：工作外嵌入对员工自愿离职和故意缺勤具有显著的预测作用，而工作内嵌入对组织公民行为和员工工作绩效具有显著的预测作用。工作嵌入对员工工作绩效与退出组织之间的关系可能具有显著的中介或调节效应。
3.近年来国内学者也对工作嵌入理论进行了相应研究。张勉和张德在对国外雇员离职模型分析中以及梁小威和康建桥在谈到组织核心员工保持时曾对工作嵌入理论做过简要介绍。梁小威、康建桥和曾庆海将工作嵌入变量纳入到员工组织绩效与离职倾向关系的多路径中介链模型中，并获得了显著的验证结果：员工组织绩效与自愿离职的关系是一个具有两重性(保持性和流失性)多路径和多激励环节的关系系统；在这类关系效应系统中，工作嵌入的中介地位极为突出，对核心员工自愿离职具有占优制约性。这项研究拓展和检验了Mitchell等人提出的将工作嵌入变量作为与工作态度变量具有同等中介地位的变量来研究离职模型的设想，他们的研究无疑是对工作嵌入理论的发展特别是对本土化研究的有益探索。
四、对工作嵌入与员工自愿离职研究的评价
工作嵌入理论从联结、匹配和牺牲三个职外和非主观情感维度入手来分析员工自愿离职行为，强调员工是否会选择自愿离职很大程度上取决于他们所嵌入的网络中与他们相关的各种联系的强弱程度以及打破这些联系所需付出的代价，而非仅仅是传统态度理论所认为的工作满意度、组织认同、工作选择机会和工作搜寻等员工主观情感因素方面。Mitchell和Lee用工作嵌入理论来分析员工自愿离职行为无疑突破了以往的研究视角，把对员工行为的研究从传统的工作因素扩展到职外和非主观情感因素，从单纯的个体主观层面推向组织和社区环境，是对传统离职理论的补充和修正，拓宽了组织行为学的研究视域，为未来的理论研究和实践操作提供了新的方向。
但工作嵌入理论并非是对传统态度理论的否定，工作嵌入理论的提出并不能取代工作满意度、组织认同、工作选择等因素对离职的影响，而只是对传统态度理论的有益补充。传统态度理论强调员工的主观感受和工作本身导致的态度倾向，而工作嵌入理论则强调职外和非主观情感因素，二者之间并不存在冲突和矛盾，它们只是从不同的研究视角来解释员工行为。相反，两种研究视角的结合或许使员工离职行为的解释更能贴近实际。
五、对管理实践的建议
工作嵌入理论的提出，为管理者全面地解释和预测员工行为，进而采取相应的管理措施提供了出路：
1.控制好最初招聘时员工与工作职位和组织的匹配性。只有那些个人价值观、未来职业生涯目标和计划与组织的主流文化和工作要求(知识、技能和能力)相匹配的员工才可能在组织长久的发展下去，这是避免员工自愿离职的关键一步。并且建立员工与工作的动态匹配观，通过个人职业发展计划，组织可持续向员工提供在职业生涯中各个阶段的工作学习机会，促进工作匹配。
2.促进员工与工作和非工作的联结。如，开展团队工作、让员工参与长期项目、进行感情投资、加强组织文化，尤其是团队文化的建设等使员工与工作和组织的联结更紧密；另外给予工作外支持、提供有关社区活动资源等来强化员工的非工作联结。
3.提供各种福利计划。如带薪休假、公费旅游、住房补贴、职业发展与培训资助、办公环境改善等，增加员工的离职损失。
4.了解各种可能引发离职的“震撼事件”，尽可能加以帮助和解决。如，员工想要离职继续学习的，组织可考虑在职教育计划，提供时间和学费资助在就近大学或培训机构学习；配偶可能调到其他地方工作的，尽可能想办法安排在就近地工作等。
（作者单位：广西师范大学教育科学学院）
一、工作嵌入理论
嵌入概念最早见于经济史学家卡尔·波拉尼的论文《作为制度过程的经济》。他认为“人类经济嵌入并缠结于经济与非经济的制度之中”。1985年，格拉诺维特在《美国社会学杂志》上发表了一篇题为《经济行动和社会结构：嵌入性问题》的论文，他在该文中进一步阐述了卡尔·波拉尼的“嵌入性”概念。他认为，经济行为嵌入于社会结构，而社会结构的核心就是人们生活中的社会网络，嵌入的网络机制是信任，社会成员按照联系点有差别地占有和结构性地分配稀缺资源。因此应该按照行为的结构性限制而非行动者的内在驱动来解释行为，要关注分析人们对社会资源的获取能力，而不能仅强调人们对某些特定社会资源的占有程度。
把“嵌入”概念引入工作领域来研究员工行为的是Mitchell和Lee，他们指出工作嵌入是指员工被嵌入到一个由其所处的环境、群体、社区以及朋友等组成的各种联系构成的网络中，员工的各种决策和行为选择不同程度的受到这些联系的影响。工作嵌入就像一张网，使员工“陷入”其中，具有高度嵌入性的员工有许多紧密亲疏的社会联结，这些联结很大程度上影响着员工的行为。工作嵌入有三个关键维度，分别为：联结、匹配和牺牲。
二、工作嵌入理论与员工自愿离职
下面我们主要从工作嵌入理论的三个关键维度入手来分析工作嵌入与员工自愿离职行为的关系。
1.联结。联结实际上表征的是员工个体与其所处环境、组织、群体、社区以及朋友之间的联系。这种联系越强，员工被束缚于其工作和组织的可能性越大。许多研究发现，员工个体留职的动机往往与其家庭、工作团队、同事等有很大的关系，员工做出离职决策存在很大的顾虑，年龄较大、已婚、任职较长或有孩子需要照顾的人员更愿意留职。反过来，员工自愿离职也并非对其工作不满意，研究发现，许多离开组织的员工其实对其工作还是比较满意的；许多离开组织的员工在离开之前并没有找新的工作；许多员工离开组织是因为一些突发性事件，如配偶到其他地方工作等，而不是由于负面的情感或态度。
2.匹配。匹配实际上表征的是员工与其所处组织和环境的适应性或融合度。匹配理论认为：员工的价值观、未来职业生涯目标和计划应与组织的主流文化和工作要求(知识、技能和能力)相匹配，还需考虑如何与其社区和周围环境相融合。只有这样个体才会感觉到自己与所在的组织和周边环境融为一体。经验研究表明：员工感知的匹配性越好，其在职业、生活和个人特征上与组织和环境的融合度可能就越高，相应的离职率也就越小。匹配性还可能导致工作成就感和满意感的产生以及组织绩效的提升。
3.牺牲。牺牲表征的是员工离职将会散失的物质和心理等方面的利益。工作嵌入理论认为，离职并不仅仅意味着离开某个组织，而更多的意味着原有一切关系的中断，从而导致原有利益的损失或牺牲。比如说，一个人如果离开组织，他就会失去相处融洽的同事和感兴趣的项目等。尽管别的组织可能提供优厚的薪水待遇，但福利计划、股票期权等其他待遇仍将丧失，更为重要的是，通过多年经营而获得的与工作环境和同事的融洽感、受承认感、受尊重感、安全感等主观情感收益也将丧失。离职所需牺牲的东西越多，员工离职的可能性就越小。
三、工作嵌入与员工自愿离职的实证研究
工作嵌入是最近几年才提出的一个新概念，相关理论以及实证研究都比较少。主要有以下几方面的探索：
1.Mitchell等通过实证研究的方法，探讨了工作嵌入与员工自愿离职之间的关系。他们把工作嵌入分为职内和职外两个因素并且构建了基于员工留职的“工作嵌入”展开模型，来关注员工留职的情景性因素。1998年，他们分别对一家食品杂货连锁公司(有效问卷177份)和一家社区医院(有效问卷208份)进行了两次调研。第一次调研主要通过问卷和访谈收集两个样本的基本数据，包括个人特征(年龄、性别、婚姻状况、职务、工作年限)、工作满意度、组织认同、工作搜寻和工作嵌入 (婚姻状况、子女人数、住房条件、工作适应性及离职损失)数据。第二次调研收集了组织的实际离职率数据。
通过研究他们发现：①工作嵌入与员工自愿离职行为呈负相关关系，员工的工作嵌入越强，其自愿离职行为也就越少；②工作嵌入对员工自愿离职的预测力要强于工作满意度和组织认同；③工作嵌入对员工自愿离职的预测力要强于工作选择和工作搜寻等方面的因素；④92%以上的离职行为都能够很好地被他们的模型所解释。
2.Lee等人在Mitchell原有研究成果的基础上，对工作嵌入理论进行了拓展。他们进一步将工作嵌入分解为工作内嵌入(员工在组织内的联结、匹配和牺牲)和工作外嵌入(员工在其生活社区的联结、匹配和牺牲)。他们通过实证研究发现，这两种不同类型的嵌入对于员工行为具有不同的预测力：工作外嵌入对员工自愿离职和故意缺勤具有显著的预测作用，而工作内嵌入对组织公民行为和员工工作绩效具有显著的预测作用。工作嵌入对员工工作绩效与退出组织之间的关系可能具有显著的中介或调节效应。
3.近年来国内学者也对工作嵌入理论进行了相应研究。张勉和张德在对国外雇员离职模型分析中以及梁小威和康建桥在谈到组织核心员工保持时曾对工作嵌入理论做过简要介绍。梁小威、康建桥和曾庆海将工作嵌入变量纳入到员工组织绩效与离职倾向关系的多路径中介链模型中，并获得了显著的验证结果：员工组织绩效与自愿离职的关系是一个具有两重性(保持性和流失性)多路径和多激励环节的关系系统；在这类关系效应系统中，工作嵌入的中介地位极为突出，对核心员工自愿离职具有占优制约性。这项研究拓展和检验了Mitchell等人提出的将工作嵌入变量作为与工作态度变量具有同等中介地位的变量来研究离职模型的设想，他们的研究无疑是对工作嵌入理论的发展特别是对本土化研究的有益探索。
四、对工作嵌入与员工自愿离职研究的评价
工作嵌入理论从联结、匹配和牺牲三个职外和非主观情感维度入手来分析员工自愿离职行为，强调员工是否会选择自愿离职很大程度上取决于他们所嵌入的网络中与他们相关的各种联系的强弱程度以及打破这些联系所需付出的代价，而非仅仅是传统态度理论所认为的工作满意度、组织认同、工作选择机会和工作搜寻等员工主观情感因素方面。Mitchell和Lee用工作嵌入理论来分析员工自愿离职行为无疑突破了以往的研究视角，把对员工行为的研究从传统的工作因素扩展到职外和非主观情感因素，从单纯的个体主观层面推向组织和社区环境，是对传统离职理论的补充和修正，拓宽了组织行为学的研究视域，为未来的理论研究和实践操作提供了新的方向。
但工作嵌入理论并非是对传统态度理论的否定，工作嵌入理论的提出并不能取代工作满意度、组织认同、工作选择等因素对离职的影响，而只是对传统态度理论的有益补充。传统态度理论强调员工的主观感受和工作本身导致的态度倾向，而工作嵌入理论则强调职外和非主观情感因素，二者之间并不存在冲突和矛盾，它们只是从不同的研究视角来解释员工行为。相反，两种研究视角的结合或许使员工离职行为的解释更能贴近实际。
五、对管理实践的建议
工作嵌入理论的提出，为管理者全面地解释和预测员工行为，进而采取相应的管理措施提供了出路：
1.控制好最初招聘时员工与工作职位和组织的匹配性。只有那些个人价值观、未来职业生涯目标和计划与组织的主流文化和工作要求(知识、技能和能力)相匹配的员工才可能在组织长久的发展下去，这是避免员工自愿离职的关键一步。并且建立员工与工作的动态匹配观，通过个人职业发展计划，组织可持续向员工提供在职业生涯中各个阶段的工作学习机会，促进工作匹配。
2.促进员工与工作和非工作的联结。如，开展团队工作、让员工参与长期项目、进行感情投资、加强组织文化，尤其是团队文化的建设等使员工与工作和组织的联结更紧密；另外给予工作外支持、提供有关社区活动资源等来强化员工的非工作联结。
3.提供各种福利计划。如带薪休假、公费旅游、住房补贴、职业发展与培训资助、办公环境改善等，增加员工的离职损失。
4.了解各种可能引发离职的“震撼事件”，尽可能加以帮助和解决。如，员工想要离职继续学习的，组织可考虑在职教育计划，提供时间和学费资助在就近大学或培训机构学习；配偶可能调到其他地方工作的，尽可能想办法安排在就近地工作等。
（作者单位：广西师范大学教育科学学院）