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摘 要：随着用人单位对应用型高校毕业生实践能力要求的提升，社会、学生及学科发展均对应用型高校实践型师资提出了较高要求，但同时高校的实践型师资却相对匮乏。高校培养实践型师资一般有三种途径，即派专业教师参加企业实践、学校从企业调入、校企组合，在这三种模式中，企业引进模式受制于企业人才的选择和外在制度的约束，学校能够作为的空间很小，因此重点应放在企业实践模式和企业组合模式上。在培养过程中应着力搭建提高教师实践能力的平台，加大教师实践培训的物质激励，加强教师实践培训的政策引导。
关 键 词： 实践型师资；培养；途径
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1006-3544（2012）05-0061-04
应用型高校就是培养应用型本科人才的高等学校，其人才培养目标普遍定位为：培养具有一定知识、能力和综合素质，面向生产、服务和管理工作一线的高级应用型复合人才。在人才培养过程中更强调应用性、技术性和实践性。因此，实践教学是应用型高校教学过程中一个非常重要的环节，日益受到学生、学校和社会的普遍重视。而保证实践教学质量的一个关键要素就是高水平的实践型师资。但现实情况是，应用型高校大多数教师的理论水平很高，而实践经验匮乏，导致很多课程的学习内容脱离实际，远滞后于行业发展。实践型师资匮乏已成为应用型高校进一步发展的瓶颈之一。
一、 应用型高校实践型师资的界定及供求现状
（一） 应用型高校实践型师资的界定
以金融保险专业为例，实践型师资可界定为：具有深厚的金融保险理论知识， 在金融保险机构具有1年以上的工作经验， 熟悉金融保险行业的业务操作，能解决金融保险工作中的实际问题，取得经济师系列或教师系列中级以上职称并接受教师岗前培训取得教师资格的教师。
（二）应用型本科院校实践型师资需求现状
1. 学生对实践型师资的需求。 随着用人单位对学生实践能力提出较高要求， 学生对教师的实践教学水平也有了较高期望，具体表现为：（1）具有实践经验的教师授课较受学生欢迎。 在笔者供职的学校中，曾在银行、保险公司或证券公司有过任职经历的教师，讲课较受学生欢迎。甚至曾有个别教师虽然教学态度有所欠缺， 但学生基于教师的实践教学水平较高而相对宽容， 在期末的教学评价中给予高分。（2）学生在评教中经常要求教师增强实践能力。在笔者供职的学院中， 每学期学生的教学质量反馈建议中有50%以上要求教师授课要“理论联系实际”，对个别教师的授课意见也多集中为“脱离实际”、“照本宣科”。
2. 社会对实践型师资的需求。 社会各界对应用型高校实践型师资的需求主要源自两方面：第一，社会各行业通过要求应用型高校毕业生具有较高的实践能力， 从而间接对应用型高校的实践型师资提出更高的要求；第二，社会各行业向应用型高校提出的员工培训、委托课题和信息咨询等业务活动，也对教师的实践能力提出了挑战，要求所提供的培训服务、课题研究和咨询服务，要能反映行业发展的最新动态和未来趋势，要能解决行业发展中存在的实际问题。
3. 学科发展对实践型师资的需求。最近几年，很多应用型高校都取得了金融、保险、税收和资产评估等专业的专业硕士学位授予权。专业硕士与研究型硕士的培养目标和培养模式截然不同。专业硕士的培养目标多为实践型硕士，一般要求研究生要有半年以上的时间在实际部门实践锻炼，并要求实践经验丰富的社会导师担任一定比例的教学任务。可见，应用型高校的学科发展也对实践型师资提出了较高要求。
（三） 应用型本科院校实践型师资供给现状
相对学生、社会各界和学科发展对实践型师资的多方位迫切需求，应用型高校实践型师资的供给不足。很多应用型高校的现有教师大多为“双门型”教师（从“校门”到“校门”，没有任何实际工作经验），新教师的准入标准也多定位为“211学校的博士”， 这些原有教师和新进教师的共同特点是学历和理论水平较高，而实践经验匮乏，很难称之为实践型师资。以笔者供职的学院为例，共有29名专业教师，但真正在银行、保险公司和证券公司有过从业经历的仅有3名教师，占比不足10%。实践型师资匮乏，导致一些实践性较强的课程因无人能上而一直未列入教学计划，教学计划中存在“因人设课”的现象。
二、 应用型高校实践型师资培养的途径
1. 企业实践模式。 企业实践模式是针对校内在职教师而言的，指学校通过各种途径，派遣专业教师参加企业实践工作，从而使专业教师获得良好的实践岗位工作能力和实践教学能力。在这种模式下，要求高校教师必须到企业的生产、建设、管理和服务一线顶岗工作，掌握一线的业务流程、操作规范和管理要点，了解一线人才的成长规律和素质要求，从而提高教师的实践教学能力，有的放矢地培养实践型人才。该方式操作灵活，便于管理，是目前应用型高校普遍采用的一种实践型师资培养模式。
2. 企业引进模式。 企业引进模式是指学校从企业调入具有一定职称的技术人员从事专业教学工作。从企业引进的技术人才，一方面应具备较高的职业资格等级， 另一方面还要具备较好的语言表达能力和一定的理论功底。从企业引进技术人才后，学校还需要培养其基本教学技能，如教学设计能力、课堂教学组织和管理能力及教学评估能力等。 许多发达国家的高校都把企业引进模式作为实践型师资培养的主要途径。 因为从企业引进的技术人才已具备良好的实践工作能力， 可以减少实践型师资的培养成本，缩短实践型师资的培养周期。
3. 校企组合模式。 校企组合模式是企业实践模式和企业引进模式的一种折中模式，即当校内教师无法“走出去”培训，企业人才无法“引进来”使用时，高校就聘请企业在职技术人员或退休技术人员从事实践教学工作，学校教师从事专业理论教学，这样企业技术人员和专业教师就组合成了教学联合体。例如，笔者供职的学院，对金融专业硕士和保险专业硕士的培养就采用双导师制， 金融保险机构的社会导师负责实践教学，学校导师负责理论教学。和引进企业技术人才一样， 学校要加强这些技术人员的基本教学技能和职业精神的培养。此外，还需要学校促进他们和专业教师之间的沟通与合作， 培养其合作精神与能力，使理论教学和实践教学实现有机统一。相对前两种模式而言，校企组合模式下，高校只需要对兼职的技术人员支付课酬，成本最低，收效最快。 三、 应用型高校实践型师资培养的制约因素
1. 企业实践模式：教师缺乏积极性。在企业实践模式中，学校教师尽管实践经验匮乏，但对外派到其他企业学习实践技能却没有积极性。主要原因在于：（1）物质激励不足。教师受学校派遣，前往企业参加实践学习，自然就不能担任学校的教学任务，这会影响教师的工作量评定、 职称评定和实际收入。（2）考核制度不健全。在很多应用型高校的教师评价、职称评定和职称聘任制度中，过分强调科研业绩，单纯以论文的数量、级别、科研项目数量、获奖成果数量和科研经费等指标作为最主要的评价标准，而对实践教学工作量、 实践教学质量和实践教学获奖几乎不提及、不计分，这种制度将教师导向了重科研，轻教学，尤其不重视“干与不干都一样，干好干坏都一样”的实践教学。（3）教师无暇顾及。目前，应用型高校教师职称评定的竞争很激烈，教师压力很大，教师将大多数时间用于完成职称评定所要求的教学工作量、科研论文、科研项目和科研获奖等方面的任务，对于制度没有提及的实践教学自然无暇顾及。
2. 企业引进模式：技术人才缺乏积极性。尽管从企业一线引进高学历、高职称的技术人员，能够快速有效地解决当前应用型高校实践型师资匮乏的问题，但该模式在现实中的实施难度很大，尤其在一些热门行业中几乎不可能。如金融行业中的高学历、高职称的技能型人才大多是高职务人员，他们在金融机构中的薪水是高校教师的数倍甚至数十倍，很显然，他们不可能放弃优厚的待遇进入高校专门任教。虽然有些冷门行业的企业高技能人才，愿意进入高校任教，但是受学历、住房待遇、学校编制和进人指标等因素限制也难以实现。以本学院为例，近10年来仅从企业引进过2名实践型师资。
3. 校企组合模式： 校方管理难度较大。 相比而言，校企组合模式是这三种模式中成本最小，见效最快，制度障碍最少的实践型师资培养模式。学校不用支付高昂的教师外出培训费，企业高技能人才也不用离开薪酬水平较高的单位，但这种模式对校方教学管理提出了很多需要解决的现实问题：外聘教师的课酬如何计算，是与本校教师同工同酬，还是要提高课酬；在排课上如何使外聘教师的本职工作和教学工作不发生冲突；如何使外聘教师遵守校方的各项管理制度，完成校方的教学任务；等等。由于管理难度较大，这种成本最小、见效最快的实践型师资培养模式的运用情况也不理想。以本学院为例，上一学年仅聘请了1位兼职教师担任教学任务。
四、应用型高校实践型师资培养对策
在上述三种模式中，企业引进模式受制于企业人才的选择和外在制度的约束，学校能够作为的空间很小。因此，应用型高校实践型师资培养的重点应放在企业实践模式和企业组合模式上。实施这两种模式的具体对策如下：
1. 搭建提高教师实践能力的平台。 虽然教师对“走出去”参加实践培训积极性不高，但当教师真正有“走出去”的积极性时，金融保险机构一般也不愿意接受教师参加实践， 仅凭个人联系实践单位不是好的办法。因此，校方应以学校作为对外联系的平台，与金融保险机构签订实习、实践基地和产学研合作教育的协议，从有关政府部门和企事业单位联系委托课题和咨询服务的研究任务， 为教师提供各种提高实践教学能力的机会。
2. 加大教师实践培训的物质激励。 高校应制定教师“走出去”进行实践培训的物质激励制度，激发教师参加实践进修的积极性。 如教师按学校计划到企事业单位参加实践锻炼期间， 学校应当视情况给予适当补助。经我们考察调研得知，资金实力比较雄厚的某高校， 对于到实际部门挂职锻炼进修半年的教师，学校一次性补助5万元。在这种制度保障和激励下，教师外出进修学习，既能增长知识，又能获得一定收入，教师的积极性自然就能充分地调动起来。当然，这种激励制度受限于学校的财力，不是任何学校都能支付得起，而且在这种制度下，也要对教师的外出实践培训进行严格考核， 以保证的确能够学有所成。
3. 加强教师实践培训的政策引导。 教师考核制度是引导教师增强业务素质的指挥棒。 考核制度中某种考核元素的重要度上升， 教师就自觉地朝着这个方向努力和发展。例如，在本校以往的职称聘任制度中，将教学改革研究论文、教学改革研究项目及教学改革成果获奖仅作为职称聘任的加分项而不是基本条件，很多老师对教学改革研究就不是很重视，认为利用科研成果、 科研项目和科研获奖也完全可以替代；而最近的职称聘任文件中规定，承担校级教改项目或发表教改文章是聘任教授的基本条件之一，教师从事教学改革研究的积极性陡增，今年申报校级教改项目的人数是往年的若干倍， 由此可见政策引导的重要性。因此，要改变目前教师对实践教学积极性不高的现状，除了加强物质激励以外，还需要加强政策引导： 即在职称评定等考核评价制度中改变仅注重科研成果的现状， 增加实践教学考核元素，赋予实践教学工作量、实践教学质量和实践教学获奖一定分值， 引导教师往实践教学方面加大时间投入和精力投入。
4. 实施带薪学术假制度。 对于教师无暇提高实践教学能力的问题，我们可以借鉴英国、美国的带薪学术假制度予以解决。在英国和美国，教师每任教7年就可以享受一年带薪学术假，教师可以利用这一年的时间去进修学习。我国也应当建立带薪学术假制度，如教师每任教5年可享受半年时间的带薪学术假，教师可利用这半年时间参加相应的专业实践锻炼或专业技能培训等。
5. 扩大兼职教师比例。对于应用型高校“本校教师走不出去，企业人才引不进来”的现实困难，培养实践型师资的快速通道只有扩大兼职教师比例了。学院面向科研机构、企事业单位诚聘有经验的企业家和高技能人才作为兼职教师，从事实践课教学，可弥补专业教师不足和编制的限制。相比而言，聘用兼职教师要比引进专职教师的成本低得多，又可通过兼职教师收集、反馈用人单位信息，及时调整课程结构，增加“实用”内容，促进教学质量的提高。因此，很多国家都很重视兼职教师的聘任。例如，美国社区学院的兼职教师占了教师总数的2/3， 各校兼职教师与专职教师的比例从1∶1到7∶3不等。加拿大社区学院的兼职教师达到80%以上。
6. 加强外聘教师的管理与服务。 外聘教师虽为本校承担一定的教学任务，但不是学校的职工，可以不受学校各项制度的约束，校方管理的难度较大。管理沟通不好，容易出现外聘教师不遵守教学管理规定、不认真执行教学任务等情况，从而影响教学质量和教学严肃性。因此，对于外聘教师这一特殊群体，应该制定独立的教学管理制度，并辅以到位的服务和及时的沟通，以保证兼职教师顺利地完成教学任务。例如，事先和兼职教师签订任课协议，防止兼职教师承担教学任务出现随意性； 给兼职教师制定比专任教师更高的课酬标准， 一是由于兼职教师不拿学校的基本工资， 二是更高的课酬标准表示对兼职教师劳动的认可与尊重； 在排课时间上尽量满足兼职教师的要求，可以安排周六日或者晚上上课，尽量不影响兼职教师的本职工作； 对兼职教师不熟悉的教学进程和教学规定， 可以由教务秘书进行温馨提示；等等。
参考文献：
[1]赵琴霞，陆欣. 论应用型本科测绘专业“双师型”教师的培养[J]. 城市建设理论研究，2012（6）.
[2]吴泽. 高职院校实践型专业教师培养模式比较研究[J]. 十堰职业技术学院学报，2007（8）.
[3]王金华，刘俊芹. 论应用型本科“双师型”师资队伍建设问题[J]. 经济研究导刊，2009（5）.
（责任编辑：卢艳茹；校对：李丹）
关 键 词： 实践型师资；培养；途径
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1006-3544（2012）05-0061-04
应用型高校就是培养应用型本科人才的高等学校，其人才培养目标普遍定位为：培养具有一定知识、能力和综合素质，面向生产、服务和管理工作一线的高级应用型复合人才。在人才培养过程中更强调应用性、技术性和实践性。因此，实践教学是应用型高校教学过程中一个非常重要的环节，日益受到学生、学校和社会的普遍重视。而保证实践教学质量的一个关键要素就是高水平的实践型师资。但现实情况是，应用型高校大多数教师的理论水平很高，而实践经验匮乏，导致很多课程的学习内容脱离实际，远滞后于行业发展。实践型师资匮乏已成为应用型高校进一步发展的瓶颈之一。
一、 应用型高校实践型师资的界定及供求现状
（一） 应用型高校实践型师资的界定
以金融保险专业为例，实践型师资可界定为：具有深厚的金融保险理论知识， 在金融保险机构具有1年以上的工作经验， 熟悉金融保险行业的业务操作，能解决金融保险工作中的实际问题，取得经济师系列或教师系列中级以上职称并接受教师岗前培训取得教师资格的教师。
（二）应用型本科院校实践型师资需求现状
1. 学生对实践型师资的需求。 随着用人单位对学生实践能力提出较高要求， 学生对教师的实践教学水平也有了较高期望，具体表现为：（1）具有实践经验的教师授课较受学生欢迎。 在笔者供职的学校中，曾在银行、保险公司或证券公司有过任职经历的教师，讲课较受学生欢迎。甚至曾有个别教师虽然教学态度有所欠缺， 但学生基于教师的实践教学水平较高而相对宽容， 在期末的教学评价中给予高分。（2）学生在评教中经常要求教师增强实践能力。在笔者供职的学院中， 每学期学生的教学质量反馈建议中有50%以上要求教师授课要“理论联系实际”，对个别教师的授课意见也多集中为“脱离实际”、“照本宣科”。
2. 社会对实践型师资的需求。 社会各界对应用型高校实践型师资的需求主要源自两方面：第一，社会各行业通过要求应用型高校毕业生具有较高的实践能力， 从而间接对应用型高校的实践型师资提出更高的要求；第二，社会各行业向应用型高校提出的员工培训、委托课题和信息咨询等业务活动，也对教师的实践能力提出了挑战，要求所提供的培训服务、课题研究和咨询服务，要能反映行业发展的最新动态和未来趋势，要能解决行业发展中存在的实际问题。
3. 学科发展对实践型师资的需求。最近几年，很多应用型高校都取得了金融、保险、税收和资产评估等专业的专业硕士学位授予权。专业硕士与研究型硕士的培养目标和培养模式截然不同。专业硕士的培养目标多为实践型硕士，一般要求研究生要有半年以上的时间在实际部门实践锻炼，并要求实践经验丰富的社会导师担任一定比例的教学任务。可见，应用型高校的学科发展也对实践型师资提出了较高要求。
（三） 应用型本科院校实践型师资供给现状
相对学生、社会各界和学科发展对实践型师资的多方位迫切需求，应用型高校实践型师资的供给不足。很多应用型高校的现有教师大多为“双门型”教师（从“校门”到“校门”，没有任何实际工作经验），新教师的准入标准也多定位为“211学校的博士”， 这些原有教师和新进教师的共同特点是学历和理论水平较高，而实践经验匮乏，很难称之为实践型师资。以笔者供职的学院为例，共有29名专业教师，但真正在银行、保险公司和证券公司有过从业经历的仅有3名教师，占比不足10%。实践型师资匮乏，导致一些实践性较强的课程因无人能上而一直未列入教学计划，教学计划中存在“因人设课”的现象。
二、 应用型高校实践型师资培养的途径
1. 企业实践模式。 企业实践模式是针对校内在职教师而言的，指学校通过各种途径，派遣专业教师参加企业实践工作，从而使专业教师获得良好的实践岗位工作能力和实践教学能力。在这种模式下，要求高校教师必须到企业的生产、建设、管理和服务一线顶岗工作，掌握一线的业务流程、操作规范和管理要点，了解一线人才的成长规律和素质要求，从而提高教师的实践教学能力，有的放矢地培养实践型人才。该方式操作灵活，便于管理，是目前应用型高校普遍采用的一种实践型师资培养模式。
2. 企业引进模式。 企业引进模式是指学校从企业调入具有一定职称的技术人员从事专业教学工作。从企业引进的技术人才，一方面应具备较高的职业资格等级， 另一方面还要具备较好的语言表达能力和一定的理论功底。从企业引进技术人才后，学校还需要培养其基本教学技能，如教学设计能力、课堂教学组织和管理能力及教学评估能力等。 许多发达国家的高校都把企业引进模式作为实践型师资培养的主要途径。 因为从企业引进的技术人才已具备良好的实践工作能力， 可以减少实践型师资的培养成本，缩短实践型师资的培养周期。
3. 校企组合模式。 校企组合模式是企业实践模式和企业引进模式的一种折中模式，即当校内教师无法“走出去”培训，企业人才无法“引进来”使用时，高校就聘请企业在职技术人员或退休技术人员从事实践教学工作，学校教师从事专业理论教学，这样企业技术人员和专业教师就组合成了教学联合体。例如，笔者供职的学院，对金融专业硕士和保险专业硕士的培养就采用双导师制， 金融保险机构的社会导师负责实践教学，学校导师负责理论教学。和引进企业技术人才一样， 学校要加强这些技术人员的基本教学技能和职业精神的培养。此外，还需要学校促进他们和专业教师之间的沟通与合作， 培养其合作精神与能力，使理论教学和实践教学实现有机统一。相对前两种模式而言，校企组合模式下，高校只需要对兼职的技术人员支付课酬，成本最低，收效最快。 三、 应用型高校实践型师资培养的制约因素
1. 企业实践模式：教师缺乏积极性。在企业实践模式中，学校教师尽管实践经验匮乏，但对外派到其他企业学习实践技能却没有积极性。主要原因在于：（1）物质激励不足。教师受学校派遣，前往企业参加实践学习，自然就不能担任学校的教学任务，这会影响教师的工作量评定、 职称评定和实际收入。（2）考核制度不健全。在很多应用型高校的教师评价、职称评定和职称聘任制度中，过分强调科研业绩，单纯以论文的数量、级别、科研项目数量、获奖成果数量和科研经费等指标作为最主要的评价标准，而对实践教学工作量、 实践教学质量和实践教学获奖几乎不提及、不计分，这种制度将教师导向了重科研，轻教学，尤其不重视“干与不干都一样，干好干坏都一样”的实践教学。（3）教师无暇顾及。目前，应用型高校教师职称评定的竞争很激烈，教师压力很大，教师将大多数时间用于完成职称评定所要求的教学工作量、科研论文、科研项目和科研获奖等方面的任务，对于制度没有提及的实践教学自然无暇顾及。
2. 企业引进模式：技术人才缺乏积极性。尽管从企业一线引进高学历、高职称的技术人员，能够快速有效地解决当前应用型高校实践型师资匮乏的问题，但该模式在现实中的实施难度很大，尤其在一些热门行业中几乎不可能。如金融行业中的高学历、高职称的技能型人才大多是高职务人员，他们在金融机构中的薪水是高校教师的数倍甚至数十倍，很显然，他们不可能放弃优厚的待遇进入高校专门任教。虽然有些冷门行业的企业高技能人才，愿意进入高校任教，但是受学历、住房待遇、学校编制和进人指标等因素限制也难以实现。以本学院为例，近10年来仅从企业引进过2名实践型师资。
3. 校企组合模式： 校方管理难度较大。 相比而言，校企组合模式是这三种模式中成本最小，见效最快，制度障碍最少的实践型师资培养模式。学校不用支付高昂的教师外出培训费，企业高技能人才也不用离开薪酬水平较高的单位，但这种模式对校方教学管理提出了很多需要解决的现实问题：外聘教师的课酬如何计算，是与本校教师同工同酬，还是要提高课酬；在排课上如何使外聘教师的本职工作和教学工作不发生冲突；如何使外聘教师遵守校方的各项管理制度，完成校方的教学任务；等等。由于管理难度较大，这种成本最小、见效最快的实践型师资培养模式的运用情况也不理想。以本学院为例，上一学年仅聘请了1位兼职教师担任教学任务。
四、应用型高校实践型师资培养对策
在上述三种模式中，企业引进模式受制于企业人才的选择和外在制度的约束，学校能够作为的空间很小。因此，应用型高校实践型师资培养的重点应放在企业实践模式和企业组合模式上。实施这两种模式的具体对策如下：
1. 搭建提高教师实践能力的平台。 虽然教师对“走出去”参加实践培训积极性不高，但当教师真正有“走出去”的积极性时，金融保险机构一般也不愿意接受教师参加实践， 仅凭个人联系实践单位不是好的办法。因此，校方应以学校作为对外联系的平台，与金融保险机构签订实习、实践基地和产学研合作教育的协议，从有关政府部门和企事业单位联系委托课题和咨询服务的研究任务， 为教师提供各种提高实践教学能力的机会。
2. 加大教师实践培训的物质激励。 高校应制定教师“走出去”进行实践培训的物质激励制度，激发教师参加实践进修的积极性。 如教师按学校计划到企事业单位参加实践锻炼期间， 学校应当视情况给予适当补助。经我们考察调研得知，资金实力比较雄厚的某高校， 对于到实际部门挂职锻炼进修半年的教师，学校一次性补助5万元。在这种制度保障和激励下，教师外出进修学习，既能增长知识，又能获得一定收入，教师的积极性自然就能充分地调动起来。当然，这种激励制度受限于学校的财力，不是任何学校都能支付得起，而且在这种制度下，也要对教师的外出实践培训进行严格考核， 以保证的确能够学有所成。
3. 加强教师实践培训的政策引导。 教师考核制度是引导教师增强业务素质的指挥棒。 考核制度中某种考核元素的重要度上升， 教师就自觉地朝着这个方向努力和发展。例如，在本校以往的职称聘任制度中，将教学改革研究论文、教学改革研究项目及教学改革成果获奖仅作为职称聘任的加分项而不是基本条件，很多老师对教学改革研究就不是很重视，认为利用科研成果、 科研项目和科研获奖也完全可以替代；而最近的职称聘任文件中规定，承担校级教改项目或发表教改文章是聘任教授的基本条件之一，教师从事教学改革研究的积极性陡增，今年申报校级教改项目的人数是往年的若干倍， 由此可见政策引导的重要性。因此，要改变目前教师对实践教学积极性不高的现状，除了加强物质激励以外，还需要加强政策引导： 即在职称评定等考核评价制度中改变仅注重科研成果的现状， 增加实践教学考核元素，赋予实践教学工作量、实践教学质量和实践教学获奖一定分值， 引导教师往实践教学方面加大时间投入和精力投入。
4. 实施带薪学术假制度。 对于教师无暇提高实践教学能力的问题，我们可以借鉴英国、美国的带薪学术假制度予以解决。在英国和美国，教师每任教7年就可以享受一年带薪学术假，教师可以利用这一年的时间去进修学习。我国也应当建立带薪学术假制度，如教师每任教5年可享受半年时间的带薪学术假，教师可利用这半年时间参加相应的专业实践锻炼或专业技能培训等。
5. 扩大兼职教师比例。对于应用型高校“本校教师走不出去，企业人才引不进来”的现实困难，培养实践型师资的快速通道只有扩大兼职教师比例了。学院面向科研机构、企事业单位诚聘有经验的企业家和高技能人才作为兼职教师，从事实践课教学，可弥补专业教师不足和编制的限制。相比而言，聘用兼职教师要比引进专职教师的成本低得多，又可通过兼职教师收集、反馈用人单位信息，及时调整课程结构，增加“实用”内容，促进教学质量的提高。因此，很多国家都很重视兼职教师的聘任。例如，美国社区学院的兼职教师占了教师总数的2/3， 各校兼职教师与专职教师的比例从1∶1到7∶3不等。加拿大社区学院的兼职教师达到80%以上。
6. 加强外聘教师的管理与服务。 外聘教师虽为本校承担一定的教学任务，但不是学校的职工，可以不受学校各项制度的约束，校方管理的难度较大。管理沟通不好，容易出现外聘教师不遵守教学管理规定、不认真执行教学任务等情况，从而影响教学质量和教学严肃性。因此，对于外聘教师这一特殊群体，应该制定独立的教学管理制度，并辅以到位的服务和及时的沟通，以保证兼职教师顺利地完成教学任务。例如，事先和兼职教师签订任课协议，防止兼职教师承担教学任务出现随意性； 给兼职教师制定比专任教师更高的课酬标准， 一是由于兼职教师不拿学校的基本工资， 二是更高的课酬标准表示对兼职教师劳动的认可与尊重； 在排课时间上尽量满足兼职教师的要求，可以安排周六日或者晚上上课，尽量不影响兼职教师的本职工作； 对兼职教师不熟悉的教学进程和教学规定， 可以由教务秘书进行温馨提示；等等。
参考文献：
[1]赵琴霞，陆欣. 论应用型本科测绘专业“双师型”教师的培养[J]. 城市建设理论研究，2012（6）.
[2]吴泽. 高职院校实践型专业教师培养模式比较研究[J]. 十堰职业技术学院学报，2007（8）.
[3]王金华，刘俊芹. 论应用型本科“双师型”师资队伍建设问题[J]. 经济研究导刊，2009（5）.
（责任编辑：卢艳茹；校对：李丹）