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摘 要 我国企业销售人员薪酬模式主要侧重于游行部分，即物质性薪酬，而非物质性薪酬却很不配套。本文通过对销售薪酬设计中的若干问题进行分析，提供一些解决思路。同时企业应结合自己各个时期战略目标，尝试建立一个有效的薪酬模式。
关键词 模式设计 物质薪酬 非物质薪酬
中图分类号：F244 文献标识码：A
销售薪酬是企业用以实现经营目标的工具中作用最强大的一种。它的主要目标在于指导公司的销售人员成功地向顾客销售产品并同顾客进行有效的交流。企业销售管理中最重要的课题就是有关销售人员薪酬的问题，但是由于销售人员、企业管理者和消费者之间的薪酬追求目标并不一致，所以企业管理者想要建立一套完整的薪酬模式是一件比较困难的事情。
一、 销售薪酬模式设计原则
从销售人员角度看，企业在设计薪酬模式的时候应遵循以下几个主要原则，可能会使薪酬模式更加具有激励性。
1、公平性原则。这是设计薪酬模式的最主要原则。要使销售人员认识到人人平等，只要业绩相同，都将会获得相同的薪酬。
2、激励性原则。薪酬模式能给销售人员一种强烈的激励作用，以便促使其取得最大潜能的销货量；同时又能引导销售人员尽可能的努力工作，对企业各项活动的开展起积极作用。
3、稳定性原则。好的销售模式要能够使销售人员每周或每日有稳定的收入，这样才不至于影响其生活和努力工作。
4、灵活性原则。薪酬模式的建立应该既能满足各种销售工作的需要，又能比较灵活地加以运用。这样的薪酬模式可以引起销售人员对顾客兴趣的注意。
5、实用性原则。提高企业的薪酬水平，固然可以提高其竞争性和激励性，但同时不可避免的导致人力成本的上升。因此，企业的销售薪酬模式应该制定在比较现实的水平上既不能让销售人员觉得过于吝啬，又不能浪费。只有这样，才能使销售费用保持在既现实又较低的程度上。
二、销售薪酬设计步骤
第一步：准备工作说明书。每一种工作说明书应标明职位责任和行为标准一项说明书成为构建最恰当的薪酬方案的基础，因其包含的作业内容、需具备的创造能力和困难程度都被详细描述。
第二步：建立销售目标。薪酬方案的主要目的是实现组织已制定的目标。除了总销售量和利润额以外，对发挥薪酬方案有作用的目标还有为客户提供的销售样品的数量；特定产品的销售量；经营效率；应得新顾客的数量；保持老顾客的数量等等。
第三步：决策报酬类型。销售奖励的正常水平必须能够吸引和赢得高水平的销售人员。许多因素影响了销售队伍的基本支付水平。例如教育、经验和取得成功销售必须的技能，企业中其他工作的相应收入水平，不同销售地区生活水平状况等等。
第四步：设计方案。主要的薪酬决策集中在正常工资和激励工资分配上。任何一个薪酬方案中的工资比应该能够保证销售人员日常生活支出。但对于非销售业务的激励和提成，不能直接依据销售量和所获利润来衡量。尽管非销售业务对公司很重要，但整个报酬中固定工资比重不应该太高。在许多方案中，销售人员收入总额中的70%为固定的，其余30%是从提出或红利中得来的。
第五步：方案评价。先评估方案的有效性然后评价方案的实施结果。好的管理方案需要定期进行评价，以确定其对销售人员是否还有吸引力和刺激力。
三、物质性薪酬的设计
物质薪酬可以分为两类：直接薪酬和间接薪酬。在直接薪酬模式下，企业为员工提供实际有形的利益，通常表现为工资和奖励。工资是销售人员得到的基本报酬，一般分为基础工资和绩效工资。奖励是用来报答销售人员在常规销售工作以外所付出的努力。奖励的方式一般包括奖金、佣金、红利、利润分享员工持股计划等等。研究人员在分析了美国施乐公司销售人员要求离职面谈的记录后，总结出五种离职原因中对工资的不满居首位。
四、非物质性薪酬模式的设计
销售人员从事工作的满足感不仅来源于物质方面，他们对精神生活和其他非物質性内容的追求则表现的越来越重视。如成长机会、荣誉、人际和谐等，都成为销售人员追求的目标。
非物质性薪酬包括内部薪酬和外部薪酬两方面。内部薪酬是销售人员从自身得到的回报，这多半是他们对自己工作比较满意的结果。外部薪酬通常是销售人员所渴望的“东西”的大杂烩，一般由企业控制。外部薪酬模式的设计受制于管理者评估薪酬的技巧和能力，取决于这种薪酬模式是否是企业成员所渴望，同时又在管理者的控制权限之内。实施非物质薪酬的一个最基本标准，就是看非物质薪酬是否刺激了销售人员的积极性，是否提高了销售业绩。为了使非物质薪酬取得良好的效果，企业债销售管理中应把握好以下几点：（1）非物质薪酬的方向应该是销售人员所期望的；（2）在非物质薪酬过程中善于发现和利用差别；（3）把握好非物质薪酬的时间与力度；（4）非物质薪酬要因人而异。
五、结论
一个企业能够分配的薪酬类型远比人们想象的要复杂的多。每一种类型都可以在个体、团体和企业的基础上进行分配。图1表明了销售薪酬体系的模型图。企业可以在这个结构的基础上，结合自己各个时期的战略目标，根据实际需要，有重点地选择物质性和非物质性的薪酬模块组合从而达到对销售人员最大的激励。□
（作者：天津商业大学硕士研究生，研究方向：人力资源管理）
参考文献：
[1]邬国梅.试论销售薪酬模式的设计.企业发展, 2005,7:61-63.
[2]张四龙.销售薪酬设计.ENTERPRISE MANAGEMEN,2007,4:86-87.
[3]鲍勃·哈特利.销售管理与客户关系.机械工业出版社，2002年1月
关键词 模式设计 物质薪酬 非物质薪酬
中图分类号：F244 文献标识码：A
销售薪酬是企业用以实现经营目标的工具中作用最强大的一种。它的主要目标在于指导公司的销售人员成功地向顾客销售产品并同顾客进行有效的交流。企业销售管理中最重要的课题就是有关销售人员薪酬的问题，但是由于销售人员、企业管理者和消费者之间的薪酬追求目标并不一致，所以企业管理者想要建立一套完整的薪酬模式是一件比较困难的事情。
一、 销售薪酬模式设计原则
从销售人员角度看，企业在设计薪酬模式的时候应遵循以下几个主要原则，可能会使薪酬模式更加具有激励性。
1、公平性原则。这是设计薪酬模式的最主要原则。要使销售人员认识到人人平等，只要业绩相同，都将会获得相同的薪酬。
2、激励性原则。薪酬模式能给销售人员一种强烈的激励作用，以便促使其取得最大潜能的销货量；同时又能引导销售人员尽可能的努力工作，对企业各项活动的开展起积极作用。
3、稳定性原则。好的销售模式要能够使销售人员每周或每日有稳定的收入，这样才不至于影响其生活和努力工作。
4、灵活性原则。薪酬模式的建立应该既能满足各种销售工作的需要，又能比较灵活地加以运用。这样的薪酬模式可以引起销售人员对顾客兴趣的注意。
5、实用性原则。提高企业的薪酬水平，固然可以提高其竞争性和激励性，但同时不可避免的导致人力成本的上升。因此，企业的销售薪酬模式应该制定在比较现实的水平上既不能让销售人员觉得过于吝啬，又不能浪费。只有这样，才能使销售费用保持在既现实又较低的程度上。
二、销售薪酬设计步骤
第一步：准备工作说明书。每一种工作说明书应标明职位责任和行为标准一项说明书成为构建最恰当的薪酬方案的基础，因其包含的作业内容、需具备的创造能力和困难程度都被详细描述。
第二步：建立销售目标。薪酬方案的主要目的是实现组织已制定的目标。除了总销售量和利润额以外，对发挥薪酬方案有作用的目标还有为客户提供的销售样品的数量；特定产品的销售量；经营效率；应得新顾客的数量；保持老顾客的数量等等。
第三步：决策报酬类型。销售奖励的正常水平必须能够吸引和赢得高水平的销售人员。许多因素影响了销售队伍的基本支付水平。例如教育、经验和取得成功销售必须的技能，企业中其他工作的相应收入水平，不同销售地区生活水平状况等等。
第四步：设计方案。主要的薪酬决策集中在正常工资和激励工资分配上。任何一个薪酬方案中的工资比应该能够保证销售人员日常生活支出。但对于非销售业务的激励和提成，不能直接依据销售量和所获利润来衡量。尽管非销售业务对公司很重要，但整个报酬中固定工资比重不应该太高。在许多方案中，销售人员收入总额中的70%为固定的，其余30%是从提出或红利中得来的。
第五步：方案评价。先评估方案的有效性然后评价方案的实施结果。好的管理方案需要定期进行评价，以确定其对销售人员是否还有吸引力和刺激力。
三、物质性薪酬的设计
物质薪酬可以分为两类：直接薪酬和间接薪酬。在直接薪酬模式下，企业为员工提供实际有形的利益，通常表现为工资和奖励。工资是销售人员得到的基本报酬，一般分为基础工资和绩效工资。奖励是用来报答销售人员在常规销售工作以外所付出的努力。奖励的方式一般包括奖金、佣金、红利、利润分享员工持股计划等等。研究人员在分析了美国施乐公司销售人员要求离职面谈的记录后，总结出五种离职原因中对工资的不满居首位。
四、非物质性薪酬模式的设计
销售人员从事工作的满足感不仅来源于物质方面，他们对精神生活和其他非物質性内容的追求则表现的越来越重视。如成长机会、荣誉、人际和谐等，都成为销售人员追求的目标。
非物质性薪酬包括内部薪酬和外部薪酬两方面。内部薪酬是销售人员从自身得到的回报，这多半是他们对自己工作比较满意的结果。外部薪酬通常是销售人员所渴望的“东西”的大杂烩，一般由企业控制。外部薪酬模式的设计受制于管理者评估薪酬的技巧和能力，取决于这种薪酬模式是否是企业成员所渴望，同时又在管理者的控制权限之内。实施非物质薪酬的一个最基本标准，就是看非物质薪酬是否刺激了销售人员的积极性，是否提高了销售业绩。为了使非物质薪酬取得良好的效果，企业债销售管理中应把握好以下几点：（1）非物质薪酬的方向应该是销售人员所期望的；（2）在非物质薪酬过程中善于发现和利用差别；（3）把握好非物质薪酬的时间与力度；（4）非物质薪酬要因人而异。
五、结论
一个企业能够分配的薪酬类型远比人们想象的要复杂的多。每一种类型都可以在个体、团体和企业的基础上进行分配。图1表明了销售薪酬体系的模型图。企业可以在这个结构的基础上，结合自己各个时期的战略目标，根据实际需要，有重点地选择物质性和非物质性的薪酬模块组合从而达到对销售人员最大的激励。□
（作者：天津商业大学硕士研究生，研究方向：人力资源管理）
参考文献：
[1]邬国梅.试论销售薪酬模式的设计.企业发展, 2005,7:61-63.
[2]张四龙.销售薪酬设计.ENTERPRISE MANAGEMEN,2007,4:86-87.
[3]鲍勃·哈特利.销售管理与客户关系.机械工业出版社，2002年1月