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在诸多离职操作实践中，员工主动辞职或者双方协商一致解除劳动关系，通常都是较为理想且风险较小的操作模式。但更多情况下，员工严重违纪、严重失职、不胜任解除等情形却最为常见。在这些单方解雇操作中，用人单位往往因为前期证据不充分、规章制度不健全、解雇操作不恰当等原因，给企业带来了本可以避免的“灾难”。那么，该如何掌控这些单方解雇过程的风险呢？
本期特邀嘉宾
词海信息技术有限公司 人事经理 范强妹
仲利国际租赁有限公司 资深主任组长 刘丹丹
上海美思凯服装股份有限公司 人事经理 冯莉萍
阿美科工程咨询（上海）有限公司 人力资源部经理 刘莉琼
点评专家
劳达集团 咨询中心总监 李伟
案例一：
2011年2月，李某进入上海某公司工作，合同期限为2011年2月1日至2015年1月31日。2012年12月，李某与同事发生争执，事后李某就争执行为提交书面检讨，承认自己的错误，此事便告一段落。
2013年9月，李某再次与同事发生争执。为严肃工作纪律，公司根据管理规定，就其先后两次违纪行为分别给予两个严重警告处分（该公司规定，员工存在一年内累计两次严重警告的，公司有权给予解雇），并以“违反公司规章制度”为由予以解雇。李某不服，提起仲裁，称不知道此项规定，且公司单方再次处理先前行为不合理，要求恢复劳动关系。
话题一：如何解雇“严重违纪”员工
冯莉萍：关于李某的第一次违纪行为，虽然有书面检讨，固定了违纪事实，但当时公司并没有及时做出严重警告的处分，现在第二次违纪行为发生时再进行处理，在合理性上欠缺。
此外，在该公司规章制度中，哪些行为公司可以进行严重警告等处分也需要明确、细化，如果表述得比较模糊，操作起来恐怕将有很大难度。
刘丹丹：该公司的规章制度中规定了“一年内累
计两次严重警告”，但并没有说是一个自然年度还是行为发生后的12个月内，这种表述上的歧义存在风险。我觉得该公司有必要就此进行明确界定。
范强妹：我觉得本案例中的公司存在多种风险：首先是规章制度适用性，这主要是从规章制度的制定程序角度出发的，包括制度制定时是否经过民主程序，制定后是否经过公示，即员工是否签收；其次，假设该制度可以合法适用，但是文字表述不够严谨，存在歧义；再次就是对于违纪行为的事实固定，第一次是有员工的书面检讨加以固定，第二次是否同样有相关证据加以固定呢？
冯莉萍：我认为，对于违纪行为的处理需要注意及时性，并保留相关处理的书面材料等证据。对于一些过激行为，比如打架斗殴、严重影响企业正常的管理秩序等行为，可以采取报警的方式，借助出警记录就违纪行为以及严重性加以固定。
李伟：各位嘉宾的观点都切中了本案例的一些关键点，再补充一些我的看法：
首先，是规章制度是否合法。案例中员工主张自己并不知晓有此类规定，实践中有些单位的制度不健全，这些都是企业在处理严重违纪员工时可能面临的风险。只要员工否认规章制度的适用，或者制度中压根没有打架斗殴行为可以解雇的规定，即便企业有充分的证据证明员工打架斗殴的事实也是枉然，此时单方解雇的风险极大。
其二，是规章制度的表述。本案例中，该公司的规章制度除了合法性存疑外，制度内容的表述同样存在问题。如对“一年内累计两次严重警告”的规定，在语言表述上明显存在歧义。在实际操作中，应尽量表述清晰，比如规定在第一次违纪行为后12个月内再次出现违纪行为的如何处理等。表述不明或者表述不清，是仅次于制度内容违法的又一大弊病。
最后，是处理的及时性。就本案例而言，该公司最初并未打算处理该员工，现在却要“翻出旧帐”严肃处理，此举极易导致公司在应诉过程中处于被动地位。此外，“累计多次违纪视为严重违纪”的规定是源于员工的屡教不改，所谓屡教不改，需要公司及时对员工的每一次违纪行为进行定性并处理。在当下的司法实践中，仲裁员或法官都会从合理性角度去考量处理的时效问题。
综上，在违纪员工的处理上，除了把握制度上可能存在的问题以及及时处理的问题外，还要把握每一个细节，全面了解事件的始末，真正实现对可能发生的法律风险的有效控制。
案例二：
2012年3月，王某进入上海某公司，担任产品检验员。双方签订了为期3年的劳动合同，约定王某的工作内容为每月至少抽检60件产品。公司《质检员工作守则》中明文规定：一个月中漏检1件属于工作失职，漏检3件以上（含3件）属于严重失职。2013年5月，公司对现有产品检验员的工作进行检查，发现个别月份存在漏检1-2件产品的现象较为普遍，而王某在2013年3月份漏检达4件。由于质检工作的重要性，公司要求全体检验员重视并改正。在同年8月的第二次抽查中，发现王某6月仍漏检1件。为儆效尤，公司根据相关规定，以王某存在严重失职、存在造成重大损失的隐患为由，解除其劳动合同。王某不服，提起仲裁，要求恢复劳动关系。
话题二：如何解雇“严重失职”员工
冯莉萍：利用劳动者存在严重失职、给用人单位造成重大损害这一条进行解雇，需要满足两个条件：
第一是存在严重失职行为，本案中员工第一次行为属于严重失职，第二次则属于失职，这一点界定明确；第二个是必须给用人单位造成重大损害，且是实际发生的损失，而案例中的情况仅是一种隐患。
同时，还需要考虑带来的损失是否为员工主观恶意造成的，由于该公司内部存在漏检的情况较为普遍，属于经营中的普遍风险，据此解雇员工，是存在风险的。
从“严重失职”和“重大损害”的界定来讲，用人单位可以根据岗位性质，明确职位职责，量化哪些行为属于严重失职；对于“重大损害”的界定需要注意标准的合理性，而案例中“漏检1件为失职，漏检3件为严重失职”的标准显然过于苛刻。
本期特邀嘉宾
词海信息技术有限公司 人事经理 范强妹
仲利国际租赁有限公司 资深主任组长 刘丹丹
上海美思凯服装股份有限公司 人事经理 冯莉萍
阿美科工程咨询（上海）有限公司 人力资源部经理 刘莉琼
点评专家
劳达集团 咨询中心总监 李伟
案例一：
2011年2月，李某进入上海某公司工作，合同期限为2011年2月1日至2015年1月31日。2012年12月，李某与同事发生争执，事后李某就争执行为提交书面检讨，承认自己的错误，此事便告一段落。
2013年9月，李某再次与同事发生争执。为严肃工作纪律，公司根据管理规定，就其先后两次违纪行为分别给予两个严重警告处分（该公司规定，员工存在一年内累计两次严重警告的，公司有权给予解雇），并以“违反公司规章制度”为由予以解雇。李某不服，提起仲裁，称不知道此项规定，且公司单方再次处理先前行为不合理，要求恢复劳动关系。
话题一：如何解雇“严重违纪”员工
冯莉萍：关于李某的第一次违纪行为，虽然有书面检讨，固定了违纪事实，但当时公司并没有及时做出严重警告的处分，现在第二次违纪行为发生时再进行处理，在合理性上欠缺。
此外，在该公司规章制度中，哪些行为公司可以进行严重警告等处分也需要明确、细化，如果表述得比较模糊，操作起来恐怕将有很大难度。
刘丹丹：该公司的规章制度中规定了“一年内累
计两次严重警告”，但并没有说是一个自然年度还是行为发生后的12个月内，这种表述上的歧义存在风险。我觉得该公司有必要就此进行明确界定。
范强妹：我觉得本案例中的公司存在多种风险：首先是规章制度适用性，这主要是从规章制度的制定程序角度出发的，包括制度制定时是否经过民主程序，制定后是否经过公示，即员工是否签收；其次，假设该制度可以合法适用，但是文字表述不够严谨，存在歧义；再次就是对于违纪行为的事实固定，第一次是有员工的书面检讨加以固定，第二次是否同样有相关证据加以固定呢？
冯莉萍：我认为，对于违纪行为的处理需要注意及时性，并保留相关处理的书面材料等证据。对于一些过激行为，比如打架斗殴、严重影响企业正常的管理秩序等行为，可以采取报警的方式，借助出警记录就违纪行为以及严重性加以固定。
李伟：各位嘉宾的观点都切中了本案例的一些关键点，再补充一些我的看法：
首先，是规章制度是否合法。案例中员工主张自己并不知晓有此类规定，实践中有些单位的制度不健全，这些都是企业在处理严重违纪员工时可能面临的风险。只要员工否认规章制度的适用，或者制度中压根没有打架斗殴行为可以解雇的规定，即便企业有充分的证据证明员工打架斗殴的事实也是枉然，此时单方解雇的风险极大。
其二，是规章制度的表述。本案例中，该公司的规章制度除了合法性存疑外，制度内容的表述同样存在问题。如对“一年内累计两次严重警告”的规定，在语言表述上明显存在歧义。在实际操作中，应尽量表述清晰，比如规定在第一次违纪行为后12个月内再次出现违纪行为的如何处理等。表述不明或者表述不清，是仅次于制度内容违法的又一大弊病。
最后，是处理的及时性。就本案例而言，该公司最初并未打算处理该员工，现在却要“翻出旧帐”严肃处理，此举极易导致公司在应诉过程中处于被动地位。此外，“累计多次违纪视为严重违纪”的规定是源于员工的屡教不改，所谓屡教不改，需要公司及时对员工的每一次违纪行为进行定性并处理。在当下的司法实践中，仲裁员或法官都会从合理性角度去考量处理的时效问题。
综上，在违纪员工的处理上，除了把握制度上可能存在的问题以及及时处理的问题外，还要把握每一个细节，全面了解事件的始末，真正实现对可能发生的法律风险的有效控制。
案例二：
2012年3月，王某进入上海某公司，担任产品检验员。双方签订了为期3年的劳动合同，约定王某的工作内容为每月至少抽检60件产品。公司《质检员工作守则》中明文规定：一个月中漏检1件属于工作失职，漏检3件以上（含3件）属于严重失职。2013年5月，公司对现有产品检验员的工作进行检查，发现个别月份存在漏检1-2件产品的现象较为普遍，而王某在2013年3月份漏检达4件。由于质检工作的重要性，公司要求全体检验员重视并改正。在同年8月的第二次抽查中，发现王某6月仍漏检1件。为儆效尤，公司根据相关规定，以王某存在严重失职、存在造成重大损失的隐患为由，解除其劳动合同。王某不服，提起仲裁，要求恢复劳动关系。
话题二：如何解雇“严重失职”员工
冯莉萍：利用劳动者存在严重失职、给用人单位造成重大损害这一条进行解雇，需要满足两个条件：
第一是存在严重失职行为，本案中员工第一次行为属于严重失职，第二次则属于失职，这一点界定明确；第二个是必须给用人单位造成重大损害，且是实际发生的损失，而案例中的情况仅是一种隐患。
同时，还需要考虑带来的损失是否为员工主观恶意造成的，由于该公司内部存在漏检的情况较为普遍，属于经营中的普遍风险，据此解雇员工，是存在风险的。
从“严重失职”和“重大损害”的界定来讲，用人单位可以根据岗位性质，明确职位职责，量化哪些行为属于严重失职；对于“重大损害”的界定需要注意标准的合理性，而案例中“漏检1件为失职，漏检3件为严重失职”的标准显然过于苛刻。