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摘 要：当前，劳务派遣作为一种新型的就业和用工形式，在我国发展异常迅速。然而针对劳务派遣制定的法律法规发展得却不够快，至今没有针对劳务派遣的专门立法，并且规范劳务派遣的条款也很少，导致广大劳务派遣劳动者的根本权益得不到保障。本文主要就劳务派遣中存在的问题进行分析并提出相应的保护劳动者权益的措施。
关键词：劳务派遣；劳动者；权益；保护
现阶段，劳务派遣非常的流行和普遍，在劳动关系中，被派遣劳动者往往处于弱势，大多数都会遭受到压榨，如此和劳务派遣制度的初衷相违背[1]。下面我们对此进行简要的分析。
一、存在的问题
（一）很难实现真正的平等
同工同酬在《劳动合同法》63条中有提到，也就是所被派遣的劳动者和单位当中的正式员工享有同等的待遇。然而，在具体的实施中，却没有得到实现。总的来讲正式员工在这方面要略胜一筹，所以假如强制性的让所有员工酬薪一样，久而久之自然会导致员工工作热情下降的情况，这在一定程度上制约了企业的长期进步。这也是“同工同酬”这项规定在许多单位中都没有得到实施的原因之一。
（二）权益得不到保障
在企业当中，尽管劳务派遣劳动者和用人单位有着劳动力的雇佣与被雇佣的关系，然而二者之间没有合同的约束，其劳动关系不受法律约束，因此并不是企业的正式员工，因此用人单位通常不会将劳务派遣劳动者的入党、入会以及晋升列入其中。另外，劳务派遣劳动者通常分布在不同的企业，所以很难参加劳务派遣机构的统一管理活动。在相关的政治权益（像入党、入会、晋升等），其一，因为劳务派遣劳动者所在的单位各有不同，所以对于他们的思想、工作等具体的情况无法做进一步的考评；其二，现阶段我国的劳务派遣单位，在资质方面多数为中小民营企业，大都没有工会以及党团组织。因此，劳务派遣劳动者的入会、入党、晋升等权益得不到很好的保障 [2]。
（三）对“三性”的解释模糊不清
《劳动合同法》当中规定了对劳务派遣的适用范围，也就是说被派遣者所在的工作岗位需要符合 “三性”，替代性、辅助性和临时性。临时性，派遣的时间在半年之内；替代性，顾名思义就是该岗位的人由于某种原因而在一定的时间内不能到岗；辅助性，不作为用人单位的主要岗位。总的来讲，尽管解释了三性的含义，然而并不是十分的清楚，所以在实际当中，大多数的企业都会按照本单位的情况来解释 “三性”。
二、保护措施
（一）做到真正意义上的同工同酬
第一，劳务派遣劳动者具有签订派遣协议的权利并受法律保护，对于所签订的协议当中的内容劳务派遣劳动者有提出异议的权利；第二，采用打卡的方式进行工资的发放。劳务派遣劳动者的劳动报酬由用工单位定期向工资卡中发放工资。如此做的好处主要为了防止出现派遣方拖欠工资的情况，同时用人单位也节约了成本和时间。第三，进行电子化信息平台的建立，在平台当中记录被派遣的劳务者个人信息、工资信息等，使劳动者可以随时进行查询，另外也使用工报酬更加的透明化 [3]。
（二）保证被派遣劳动者参加或组织工会的权利
就被派遣的劳动者来讲，要想真正的享有和正式員工同等的待遇就离不开工会的支持。要想真正的保证劳务派遣劳动者的合法权益就需要利用法律的强制性对企业做出规定，规定企业工会当中必须要有一定比例数量的被派遣劳动者。如此，在被派遣劳动者的合法权益遭到损害的时候就有人为其讨回公道了。对于工会所组织的主体内容其用人单位和劳务派遣机构要严尽可能的了解，同时也要最大程度的支持并帮助成立工会。劳动法当中已经明确指出对于阻碍被派遣劳动者参加组织工会的劳务派遣单位和用工单位作出行政处罚。这样做的主要目的就是为了充分的保证企业领导人可以听到被派遣劳动者的声音并对其进行解决。
（三）对“三性”的适用范围进行明确
就“三性”的适用范围，我国部分省、市政府也出台过相关劳务派遣管理办法等文件，在《劳动合同法》“三性”的基础上，对劳务派遣的适用范围进行了细化。就拿吉林省在2011年11月下发的《劳务派遣管理办法》来讲，其在第一章第七条当中就表明，假如企业将隶属于本单位的在编人员派遣到其他单位或者是境外进行工作的情况不在劳务派遣的用工范围。在这里对不适合进行劳务派遣的岗位和行业做了明确的规定，尽管所包含的范围依然比较大，然而总的来讲也是一种进步。由于在我国不同地区的经济发展水平都是不一样的，因此一定要按照本地的具体情况对其作出相应的调整，还要结合对劳动力市场的形式进行分析，从而来对劳务派遣的使用范围进行严格具体的划分。因为每一个地方的主流行业以及发展水平都不一样，故而允许地方上在遵循法律的基础上按照实际情况对当地劳务派遣的用工范围进行制定。鉴于我国的基本国情，我们必须要通过立法的方法对劳务派遣的适用范围进行规范 [4]。
三、结语
总之，劳务派遣是完全新兴的行业，有别于传统的人力资源服务，它不但在用工方式上变得更加的灵活，在一定程度上还提高了就业率，所以发展的比较快。当然劳务派遣更需要加快法制化的进程，使得劳务派遣行业迅速进入有序发展的轨道，从而更好的保护劳动者的权益。
参考文献：
[1]何双凤.我国劳务派遣中同工同酬法律问题研究[D].湖南师范大学，2015：25-32.
[2]杨彦乔.劳务派遣中工伤保险责任分担问题探讨[D].南京师范大学，2014：18-20.
[3]何俊.我国劳务派遣中的法律问题研究[D].复旦大学，2012：135-136.
[4]王萌.劳动派遣雇主责任研究[D].沈阳师范大学，2012：19-20.
关键词：劳务派遣；劳动者；权益；保护
现阶段，劳务派遣非常的流行和普遍，在劳动关系中，被派遣劳动者往往处于弱势，大多数都会遭受到压榨，如此和劳务派遣制度的初衷相违背[1]。下面我们对此进行简要的分析。
一、存在的问题
（一）很难实现真正的平等
同工同酬在《劳动合同法》63条中有提到，也就是所被派遣的劳动者和单位当中的正式员工享有同等的待遇。然而，在具体的实施中，却没有得到实现。总的来讲正式员工在这方面要略胜一筹，所以假如强制性的让所有员工酬薪一样，久而久之自然会导致员工工作热情下降的情况，这在一定程度上制约了企业的长期进步。这也是“同工同酬”这项规定在许多单位中都没有得到实施的原因之一。
（二）权益得不到保障
在企业当中，尽管劳务派遣劳动者和用人单位有着劳动力的雇佣与被雇佣的关系，然而二者之间没有合同的约束，其劳动关系不受法律约束，因此并不是企业的正式员工，因此用人单位通常不会将劳务派遣劳动者的入党、入会以及晋升列入其中。另外，劳务派遣劳动者通常分布在不同的企业，所以很难参加劳务派遣机构的统一管理活动。在相关的政治权益（像入党、入会、晋升等），其一，因为劳务派遣劳动者所在的单位各有不同，所以对于他们的思想、工作等具体的情况无法做进一步的考评；其二，现阶段我国的劳务派遣单位，在资质方面多数为中小民营企业，大都没有工会以及党团组织。因此，劳务派遣劳动者的入会、入党、晋升等权益得不到很好的保障 [2]。
（三）对“三性”的解释模糊不清
《劳动合同法》当中规定了对劳务派遣的适用范围，也就是说被派遣者所在的工作岗位需要符合 “三性”，替代性、辅助性和临时性。临时性，派遣的时间在半年之内；替代性，顾名思义就是该岗位的人由于某种原因而在一定的时间内不能到岗；辅助性，不作为用人单位的主要岗位。总的来讲，尽管解释了三性的含义，然而并不是十分的清楚，所以在实际当中，大多数的企业都会按照本单位的情况来解释 “三性”。
二、保护措施
（一）做到真正意义上的同工同酬
第一，劳务派遣劳动者具有签订派遣协议的权利并受法律保护，对于所签订的协议当中的内容劳务派遣劳动者有提出异议的权利；第二，采用打卡的方式进行工资的发放。劳务派遣劳动者的劳动报酬由用工单位定期向工资卡中发放工资。如此做的好处主要为了防止出现派遣方拖欠工资的情况，同时用人单位也节约了成本和时间。第三，进行电子化信息平台的建立，在平台当中记录被派遣的劳务者个人信息、工资信息等，使劳动者可以随时进行查询，另外也使用工报酬更加的透明化 [3]。
（二）保证被派遣劳动者参加或组织工会的权利
就被派遣的劳动者来讲，要想真正的享有和正式員工同等的待遇就离不开工会的支持。要想真正的保证劳务派遣劳动者的合法权益就需要利用法律的强制性对企业做出规定，规定企业工会当中必须要有一定比例数量的被派遣劳动者。如此，在被派遣劳动者的合法权益遭到损害的时候就有人为其讨回公道了。对于工会所组织的主体内容其用人单位和劳务派遣机构要严尽可能的了解，同时也要最大程度的支持并帮助成立工会。劳动法当中已经明确指出对于阻碍被派遣劳动者参加组织工会的劳务派遣单位和用工单位作出行政处罚。这样做的主要目的就是为了充分的保证企业领导人可以听到被派遣劳动者的声音并对其进行解决。
（三）对“三性”的适用范围进行明确
就“三性”的适用范围，我国部分省、市政府也出台过相关劳务派遣管理办法等文件，在《劳动合同法》“三性”的基础上，对劳务派遣的适用范围进行了细化。就拿吉林省在2011年11月下发的《劳务派遣管理办法》来讲，其在第一章第七条当中就表明，假如企业将隶属于本单位的在编人员派遣到其他单位或者是境外进行工作的情况不在劳务派遣的用工范围。在这里对不适合进行劳务派遣的岗位和行业做了明确的规定，尽管所包含的范围依然比较大，然而总的来讲也是一种进步。由于在我国不同地区的经济发展水平都是不一样的，因此一定要按照本地的具体情况对其作出相应的调整，还要结合对劳动力市场的形式进行分析，从而来对劳务派遣的使用范围进行严格具体的划分。因为每一个地方的主流行业以及发展水平都不一样，故而允许地方上在遵循法律的基础上按照实际情况对当地劳务派遣的用工范围进行制定。鉴于我国的基本国情，我们必须要通过立法的方法对劳务派遣的适用范围进行规范 [4]。
三、结语
总之，劳务派遣是完全新兴的行业，有别于传统的人力资源服务，它不但在用工方式上变得更加的灵活，在一定程度上还提高了就业率，所以发展的比较快。当然劳务派遣更需要加快法制化的进程，使得劳务派遣行业迅速进入有序发展的轨道，从而更好的保护劳动者的权益。
参考文献：
[1]何双凤.我国劳务派遣中同工同酬法律问题研究[D].湖南师范大学，2015：25-32.
[2]杨彦乔.劳务派遣中工伤保险责任分担问题探讨[D].南京师范大学，2014：18-20.
[3]何俊.我国劳务派遣中的法律问题研究[D].复旦大学，2012：135-136.
[4]王萌.劳动派遣雇主责任研究[D].沈阳师范大学，2012：19-20.