当员工出现绩效不佳、行为反常或者重要过失的时候,管理者必须谨慎地使用“问题员工”这个标签。
　　一个健康的组织,无论行业是否相同,都会有一个共同的特征,那就是和谐的员工关系。这种关系不会与生俱来,是管理者们经过长期的潜心研究、悉心经营的结果。但员工往往会由于外界环境的影响,个人素质的不同,再加上脾气秉性,性格特点使然,表现出不同的行为特点,其中不乏行为变异者,从而体现出不良的职业态度和处事风格,成为问题员工。如何对待这些员工呢?
　　企业界基本上有这样的共识:20%的优秀员工产生80%的绩效,而20%的“问题员工”产生80%的问题。资源是稀缺的,与其在绩效不佳的员工身上浪费时间与精力,还不如将其淘汰出局。这种看似正确的思路却忽略了一系列重要的问题:“问题员工”现在是“问题员工”,过去和将来都是“问题员工”吗?“问题员工”在其他企业是不是“问题员工”呢?
　　此外,辞退一个员工还有可能对其他员工的心理造成严重影响。笔者认为一个好的组织应该能够尽力接纳每一个员工,并对症下药,解决他们的“问题”,发挥所长,避其所短,使他们由问题员工变为高绩效员工,进而使组织成为一个员工关系融洽的高绩效团队。
　　我们不妨把“问题员工”看做是一面镜子,由于他们的存在,使管理者能清楚地看到企业在管理方面存在的各种问题。如果管理者不能从更深层次反思“问题员工”出现的认知因素、制度和管理原因,肯定无助于企业自身问题的解决。
　　一、“问题员工”是怎么进入企业的
　　笔者认为应该从招聘渠道、招聘甄选的内容、招聘测试的信度和效度、招聘的程序、招聘信息的发布等诸方面找出问题所在。
　　研究表明,企业在向应聘者提供公司或工作职位信息时过分强调它们的正面特征,忽视或隐瞒工作的消极特征,这种“报喜不报忧”的片面信息会导致一系列的问题,如工作不满意感、旷工和离职。因此有必要为应聘者提供真实、可靠和全面的相关信息,把有关企业、部门和岗位的正面的和负面的信息向求职者全面真实地展示,将潜在员工的期望保持在合理的水平。
　　二、 企业是否对员工进行了培训
　　没有对员工的培训投入,就不会有绩效和良好行为的产出。培训就要有效果,对于员工的培训需求、培训目标、课程设计、培训师、培训方法、培训效果评估等方面可能存在的问题进行分析,看看有没有不足和尚待完善之处,如果解决了这些问题,问题员工会减少很多。
　　三、绩效考核有没有导致员工问题
　　有调查资料表明,90%以上的企业对自己的绩效考核是不满意的。绩效考核与管理是一把双刃剑,绩效考核程序不公正是导致问题员工的最重要原因。很多公司推行绩效考核时,只关注单个员工的业绩好坏,而忽视了对团队的考核,这是不科学的,从管理角度看也会带来不可忽视的恶果。
　　绩效考核是一个不错的外来工具,但当绩效考核的原则与指标与企业文化出现冲突时,对企业文化的破坏是显而易见的。员工的绩效固然重要,但企业同时也应了解员工是怎样获得绩效的。有的员工通过欺骗的手段来增加销售额,虽然绩效不错,但却违背了企业的诚信原则,给企业的长期发展带来大于其个人业绩的损失
　　四、薪酬是否公平
　　驱动员工敬业和公司业绩的最重要因素是薪酬。薪酬必须与企业所在的行业、所处的地位和员工的贡献相匹配,否则,就会导致大量的员工行为问题。员工不仅仅关注薪酬的外部公平,即本企业的薪酬水平同其他企业的相比较时的竞争力,也关注薪酬的内部公平,即企业内部不同工作之间、不同技能水平之间的报酬公平性。企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工,极大地影响着员工的满意度和忠诚度。另外,企业所设计的薪酬方案要简单、实用,以便所有员工都看得懂、算得出,这样才能让员工辛辛苦苦工作、明明白白拿钱,引导员工致力于实现企业的发展战略。
　　和谐的员工关系对一个组织来说就像是润滑剂对机器一样,一旦缺乏,就无法正常运转。管理者是企业利益的代表者,也应是员工发展的培养者,没有不好的员工,只有没有管理好的员工。所以,面对问题员工,管理者应该把握好自身的角色,努力提高自身的管理水平,使问题员工转变为高绩效员工,进而使组织成为一个员工关系融洽的高绩效团队。
　　(作者单位:浙江省杭州市第七人民医院)