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【摘要】对于高校而言，实施科学有效度管理，需要高校人事管理制度的支持，这是高校制度体系的核心所在。在我国，高校人事制度改革走过30多年，在经过改革探索，一直到全面推进之后，我国高校人事制度改革正式进入重要的关键期，因为各种原因，高校人事管理还存在人事管理传统观念以及传统意识的影响，导致人事制度的改革相对滞后，并且还存在人事制度改革不配套等问题出现。针对这一部分问题，就需要树立出全新的发展理念，可以采取积极有效的措施，来促进高校人事制度的改革。所以，本文就高校人事制度改革进行探讨。
【关键词】高校 人事制度 改革
【中图分类号】G633 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）02-0271-01
在颁布《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》之后，正式吹响了新一轮高校综合改革的号角。目前，高等教育正式进入“内涵式”的发展阶段，并且也迈入改革的“深水区”。一直以来，人事制度改革都是困扰高校发展体制机制性障碍。深化高校人事制度改革，完善大学制度与内部治理结构，已经成为不可逃避的重要课题。在这一背景下，高校主动参与，将人事制度的改革作为综合性改革的重点。回顾党的十一届三中全会对于高校人事制度改革提出的经验，探讨新一轮的高校人事制度改革的路径。
一、高校人事制度改革的局限性
（一）改革观念过于保守，缺少长远的战略
因为历史原因和人为原因，高校人事制度改革的观念相对滞后。目前，人们对于改革还缺乏足够的认识，不少教职工认为人事制度改革会影响自身的利益，不愿意参与竞聘。同时，人事制度改革的方案涉及不够合理，按照已经实施人事制度改革的高校调研来看，部分高校人事制度的改革方案涉及欠缺合理性，并且改革的目标也缺少整体性和长远性[1]。
（二）管理制度不完善，不注重工作的创新
第一，用人机制不够完善。部分高校在进行人才招聘的时候，依旧看重资历与学历，忽视了学科与专业的对应。人才引进并没有侧重于人才能够发挥多少的作用，更注重资历与学历对于学校带来的名牌效应，这样不但会浪费人才资源，同时也会影响到人才的实际引入目的。第二，考核机制不够完善。在考核过程中，如何才可以客观公正的评价教职工的德能勤绩廉，是目前迫切需要解决的问题。现阶段的高校考核标准不能使纯粹的量化或者是纯粹的质化。如果将两者相互的结合，如何来确定结合度，就是需要思考的地方。第三，工资分配制度不够完善。高校在没有考虑成本核算的基础上提高工资幅度，并且实行的工资制度依旧带有平均主义，这样就会导致高校工资分配制度缺少激励性，所以，教职工也就失去了工作积极性。
二、高校人事制度改革的有效途径
（一）克服从一而终的人才观念，树立人事代理观念
在高校招生规模不断扩大，教职工队伍迅速壮大的今天，高校人事制管理面临新的挑战和问题。为了及时的解决这一部分问题，高校就需要引入新型的认识管理方式——人事代理。通过合同聘用制的基本用人制度，就可以将原本的固定用人转向合同用人，由身份管理朝着岗位管理转变。
建立专职与兼职结合、固定与流动结合的用人制度。这一种用人制度鼓励人才的合理流动，并且可以促进专业技术人才资源配置的市场化与社会化[2]。
针对紧缺人才与特殊岗位，可以采用动态的编制管理方式。将编制与人事代理制度相互结合起来，利用代理人员来占据学校的事业编制，在聘用期间，代理人员享受同等的待遇，相对应非在编人事代理制度，具有岗位的稳定性。在编的代理制度，不但可以将正式人员的懈怠心理消除，同时也可以满足对特殊岗位人才的需求。
（二）强化人事自律的多元考核制
高校开展绩效考核，主要是由职能部门按照预先设计的绩效考核指标，对于教职工的教学与科研等工作行为以及成果进行分析与评价。绩效考核制度的出现，为教师的考核与评价注入了新的活力，但是目前很多高校开展教职工的绩效考核都存在严重的形式化，考核标准过于模糊，考核系统缺失等问题非常明显。所以，高校还应该积极的探索能够强化人事自律的多元考核制度。如，在我国高校的人事管理之中融入“服务型组织”、“企业型组织”等实时的管理理念，这样就能够弥补人事管理方面的不足之处，实现最大化的人事管理效率。
（三）探索建立分类管理和分类评价机制
在高校职工之中，存在从事教学、科研、组织领导、教学管理、后勤服务保障等诸多人员，不同的人员，因为工作要求、工作性质、工作岗位等差异，使得传统模式上的简单、统一的管理与评价容易产生不合理、不科学、不公平等问题。所以，坚持实事求是，做到具体事务具体分析，积极探索并且建立分类管理和分类评价机制，这样才可以按照不同岗位的工作要求、工作特點以及工作性质，直接将高校岗位划分成为教学岗位、科研岗位、综合管理岗位、辅助教学岗位以及工勤技能岗位等，并且分别的制定管理评价方式，这样才可以实现针对性的管理，最终实现科学的设置岗位，让人与岗位相互适应，实现科学的评价。在分类管理和评价的时候，还应该进行积极的探索，如，浙江大学在2010年开始实施了教师的岗位分类管理、设置了教学为主的岗位以及团队教学岗位，这样就可以鼓励一线教师以及保障一线教师从事基础教学工作，这也值得其余的高校参考和借鉴[3]。
三、结语
总而言之，对当前的高校教育而言，其发展要经过从外延向内延的转型。高校人事制度改革不仅复杂，而且细致，目前还存在诸多问题。所以，针对高校人事制度的改革，就需要采取有效的措施，让改革更具方向性，让改革更具针对性，这样才能确保其可以实现纵向的发展。能够坚定不移的深化高校人事管理制度的改革，才能够克服诸多困难，搞活机制，不断的提升高校的办学质量，保护学校名誉，推动教育事业的稳定发展。
参考文献：
[1]霍晓峰.“去行政化”视域下对高校人事制度和管理制度改革的几点思考[J].课程教育研究，2017（24）：11-12.
[2]罗艺荣.浅析新时期高校人事制度改革和人事工作创新机制研究[J].时代教育，2017（07）：38+40.
[3]马声.我国高校人事制度改革的发展沿革[J].大学教育，2013（10）：139-140.
【关键词】高校 人事制度 改革
【中图分类号】G633 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2018）02-0271-01
在颁布《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》之后，正式吹响了新一轮高校综合改革的号角。目前，高等教育正式进入“内涵式”的发展阶段，并且也迈入改革的“深水区”。一直以来，人事制度改革都是困扰高校发展体制机制性障碍。深化高校人事制度改革，完善大学制度与内部治理结构，已经成为不可逃避的重要课题。在这一背景下，高校主动参与，将人事制度的改革作为综合性改革的重点。回顾党的十一届三中全会对于高校人事制度改革提出的经验，探讨新一轮的高校人事制度改革的路径。
一、高校人事制度改革的局限性
（一）改革观念过于保守，缺少长远的战略
因为历史原因和人为原因，高校人事制度改革的观念相对滞后。目前，人们对于改革还缺乏足够的认识，不少教职工认为人事制度改革会影响自身的利益，不愿意参与竞聘。同时，人事制度改革的方案涉及不够合理，按照已经实施人事制度改革的高校调研来看，部分高校人事制度的改革方案涉及欠缺合理性，并且改革的目标也缺少整体性和长远性[1]。
（二）管理制度不完善，不注重工作的创新
第一，用人机制不够完善。部分高校在进行人才招聘的时候，依旧看重资历与学历，忽视了学科与专业的对应。人才引进并没有侧重于人才能够发挥多少的作用，更注重资历与学历对于学校带来的名牌效应，这样不但会浪费人才资源，同时也会影响到人才的实际引入目的。第二，考核机制不够完善。在考核过程中，如何才可以客观公正的评价教职工的德能勤绩廉，是目前迫切需要解决的问题。现阶段的高校考核标准不能使纯粹的量化或者是纯粹的质化。如果将两者相互的结合，如何来确定结合度，就是需要思考的地方。第三，工资分配制度不够完善。高校在没有考虑成本核算的基础上提高工资幅度，并且实行的工资制度依旧带有平均主义，这样就会导致高校工资分配制度缺少激励性，所以，教职工也就失去了工作积极性。
二、高校人事制度改革的有效途径
（一）克服从一而终的人才观念，树立人事代理观念
在高校招生规模不断扩大，教职工队伍迅速壮大的今天，高校人事制管理面临新的挑战和问题。为了及时的解决这一部分问题，高校就需要引入新型的认识管理方式——人事代理。通过合同聘用制的基本用人制度，就可以将原本的固定用人转向合同用人，由身份管理朝着岗位管理转变。
建立专职与兼职结合、固定与流动结合的用人制度。这一种用人制度鼓励人才的合理流动，并且可以促进专业技术人才资源配置的市场化与社会化[2]。
针对紧缺人才与特殊岗位，可以采用动态的编制管理方式。将编制与人事代理制度相互结合起来，利用代理人员来占据学校的事业编制，在聘用期间，代理人员享受同等的待遇，相对应非在编人事代理制度，具有岗位的稳定性。在编的代理制度，不但可以将正式人员的懈怠心理消除，同时也可以满足对特殊岗位人才的需求。
（二）强化人事自律的多元考核制
高校开展绩效考核，主要是由职能部门按照预先设计的绩效考核指标，对于教职工的教学与科研等工作行为以及成果进行分析与评价。绩效考核制度的出现，为教师的考核与评价注入了新的活力，但是目前很多高校开展教职工的绩效考核都存在严重的形式化，考核标准过于模糊，考核系统缺失等问题非常明显。所以，高校还应该积极的探索能够强化人事自律的多元考核制度。如，在我国高校的人事管理之中融入“服务型组织”、“企业型组织”等实时的管理理念，这样就能够弥补人事管理方面的不足之处，实现最大化的人事管理效率。
（三）探索建立分类管理和分类评价机制
在高校职工之中，存在从事教学、科研、组织领导、教学管理、后勤服务保障等诸多人员，不同的人员，因为工作要求、工作性质、工作岗位等差异，使得传统模式上的简单、统一的管理与评价容易产生不合理、不科学、不公平等问题。所以，坚持实事求是，做到具体事务具体分析，积极探索并且建立分类管理和分类评价机制，这样才可以按照不同岗位的工作要求、工作特點以及工作性质，直接将高校岗位划分成为教学岗位、科研岗位、综合管理岗位、辅助教学岗位以及工勤技能岗位等，并且分别的制定管理评价方式，这样才可以实现针对性的管理，最终实现科学的设置岗位，让人与岗位相互适应，实现科学的评价。在分类管理和评价的时候，还应该进行积极的探索，如，浙江大学在2010年开始实施了教师的岗位分类管理、设置了教学为主的岗位以及团队教学岗位，这样就可以鼓励一线教师以及保障一线教师从事基础教学工作，这也值得其余的高校参考和借鉴[3]。
三、结语
总而言之，对当前的高校教育而言，其发展要经过从外延向内延的转型。高校人事制度改革不仅复杂，而且细致，目前还存在诸多问题。所以，针对高校人事制度的改革，就需要采取有效的措施，让改革更具方向性，让改革更具针对性，这样才能确保其可以实现纵向的发展。能够坚定不移的深化高校人事管理制度的改革，才能够克服诸多困难，搞活机制，不断的提升高校的办学质量，保护学校名誉，推动教育事业的稳定发展。
参考文献：
[1]霍晓峰.“去行政化”视域下对高校人事制度和管理制度改革的几点思考[J].课程教育研究，2017（24）：11-12.
[2]罗艺荣.浅析新时期高校人事制度改革和人事工作创新机制研究[J].时代教育，2017（07）：38+40.
[3]马声.我国高校人事制度改革的发展沿革[J].大学教育，2013（10）：139-140.