论文部分内容阅读
摘要：文章以软件企业为研究对象，引入组织间学习这个中介变量，进一步探讨企业网络环境下人力资本与企业绩效的关系。研究发现企业家对企业绩效有直接的正向影响，同时也通过知识创新提升间接地影响企业绩效。组织间学习对企业绩效也有正向的影响。管理人才通过知识整合间接地影响企业绩效，研发人才通过知识获取和知识整合间接地影响企业绩效。
关键词：人力资本；企业绩效；组织间学习
一、 相关概念及测度研究
1. 人力资本。人力资本是为改善公司资产和员工，以提高生产力和维持竞争优势的关键因素，通过教育、职业训练、医疗保健、迁移和干中学等投资可以使人们拥有人力资本的特质：知识、技能和能力。有关人力资本的构成，目前尚未有统一界定。Eric Flamholtz（2005）从人力资本经济价值的角度出发，将人力资本分为个人人力资本、团队人力资本和组织人力资本。
由于研究选取软件企业绩效进行研究，因此，衡量人力资本的测度题项也必须考虑软件企业人员结构的特征，将软件企业人力资本合理地划分三个维度：企业家、研发人才和管理人才。企业家是指具备敏锐的商业嗅觉和卓越的战略决策能力，拥有广泛的社会关系构建网络创新的领导人才。研发人才是指那些拥有专业技能、知识和经验的技术员工。管理人才是指那些拥有团队协作能力，有效发挥管理职能的管理者。
2. 组织间学习。组织间学习是组织学习理论在继个体学习、群体学习、组织学习等理论后出现的一个新兴研究领域。企业不仅存在内部学习的过程，也存在与外部环境中的其它主体进行相互沟通交流的过程，在这个过程中会将外部获得的知识和经验与企业自身已有的知识基础相融合，根据外部环境的变动调整组织架构、组织行为、组织文化和组织惯例等，以便更好地在网络中求生存。
由于企业绩效的提升源于知识创新，包括技术知识创新、管理知识创新、营销模式创新等等，因此，参考知识创造系统过程，可将组织间学习划分为三个维度：知识获取、知识整合和知识创新提升。知识获取是捕获差异化、相关的有价值信息、情报和知识的过程。知识整合是企业对获取的异质性知识进行消化、融合于已有知识基础的过程。知识创新提升是将新知识和新思想不断应用于新的领域、实现再创新的过程。
二、 理论假设推演
1. 人力资本与企业绩效的关系。资源基础观（RBV）系统地解释了为什么卓越的人力资本会帮助企业获得持续竞争优势，因为有价值的资源是稀缺的、难以替代和模仿的，与企业绑定会产生持续的优越绩效。而嵌入人力资本中的知识完全满足有价值资源的标准，是企业竞争优势的最终源泉。战略管理领域更是将人力资本视作公司层面和个人层面价值的来源，因为优秀的管理者和员工在企业间分布不均，而且供不应求。Colombo MG和Grilli L（2005）以意大利制造业和服务业中506家高新技术企业为样本，分析了企业家与高新技术企业成长之间的关系，并得出结论企业家的工作经历是企业的重要人力资本，有助于企业发展。也有很多学者用实证方法研究企业人力资本与企业绩效关系，结果发现企业绩效与企业人力资本投资显著正相关，同时人力资本存量和人力资本流动对企业绩效产生的影响程度不同。基于上述分析，提出以下假设：
假设1：人力资本对企业绩效有积极的正向影响。
2. 组织间学习与企业绩效的关系。全球化时代，知识是推动企业创新，提升企业绩效的根本途径。企业能够获取、开发和利用的知识越多，它的竞争优势就越持久越强大，尤其是企业的隐性知识对增强企业竞争优势的影响深远。企业外部面临的环境越是动荡和不确定，就越需要企业构建一种动态的管理思维和学习能力，通过与外部知识互动而产生动力效应，帮助企业突破传统的自给自足的方式来创造知识，整合外部知识适应环境、技术和竞争规则的迅速改变。日本与韩国工业的快速崛起，就在于它们能在最短时间内最优化地吸收新知识和新技术，从而通过模仿、改进、创新的三部曲来创造竞争优势。而当今时代，中国企业只有通过持续的从外部获取新的知识并将其与自身现有的知识基础相结合，才能快速追赶欧美发达国家及韩国和日本的企业。对高技术企业而言，技术创新是提升企业绩效的重要途径。通过建立组织间的学习流程、制度，开展组织间的学习互动，促进新思想、新知识、新观念和新技术在企业间的交流，寻求不断的突破式创新。基于上述分析，提出以下假设：
假设2：组织间学习对企业绩效有积极的正向影响。
3. 人力资本与组织间学习的关系。人力资本在组织间学习的过程中扮演重要角色，因为组织间学习会受到企业内部因素的影响。组织间学习主要依靠交换和整合企业内外部的信息、知识以及各种想法，如果员工素质越高，能获取的知识也越多，学习效果也更好。企业家拥有的社会关系和专业关系越多，跨界合作、组织间学习和合作创新的机会就会越多，有利于企业捕获外部一流的技术、专业知识和相关行业资讯，并将这些信息和知识转化为内部可识别的知识代码。具有专业知识背景、管理经验和团队协作能力的管理人才是组织间学习顺利开展的基石。通过发挥计划、组织、领导和控制职能，有助于构造网络层面的学习机制、解决组织间学习活动中的冲突和把握组织间学习进程与评估学习效果。企业应当积极构建伙伴间的信息共享机制，提高从网络伙伴处获得知识的效率。以培训、参观、轮岗和调研等形式推动人力资本在合作伙伴间的流动。企业管理者应当积极构造组织间学习的制度、流程和惯例，通过正式和非正式的学习交流活动提高组织间学习活动的频率，加速知识的流动、吸收、整合和创新。基于上述分析，提出以下假设：
假设3：人力资本对组织间学习有积极的正向影响。
4. 组织间学习的中介作用。人力资本对企业绩效的作用需要落实在行动层面。前期研究对人力资本通过何种行为影响企业绩效这一过程的探讨尚未完善。虽然有学者将知识吸收能力和动态能力等变量导入两者的关系研究之中，但仍缺乏关注组织间学习行为的视角。优秀的企业人力资本通过组织间学习活动，获取、过滤、精炼、定位和理解外部异质性知识，并将其与企业内部自有知识整合在一起，最终实现知识创新提升企业绩效。如果企业无法建立与人力资本才能相匹配的组织间学习管理模式，那么再卓越的人力资本也很难从网络中获得知识创新，网络合作对于企业绩效的提升也毫无意义。基于上述分析，提出以下假设： 假设4：组织间学习是人力资本与企业绩效关系的中介变量。
三、 研究设计
1. 样本与数据。采用实地调查和电子邮件两种方式寄送问卷搜集数据，主要的调查对象为软件企业的技术研发人员、部门主管和企业老总。采用李克特5级量表（1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”）。共发放问卷256份，回收205份，回收率为80.1%。有效样本量满足样本量至少为测量题项5倍这一要求。为尽可能避免同源偏差的影响，在研究前尽可能使用提高事前预防的措施。利用哈曼单因子检测方法检测同源偏差，检测的结果是：在未旋转时得到的第一个主成份，占到的载荷量是18.64%，并没有占到多数，所以同源偏差并不严重。
2. 变量测量。
（1）人力资本。参考李忠民（1999）、Eric Flamholtz（2005）和周其仁（1996）的研究，结合软件企业的实际，设计人力资本测量量表共包括12个题项。企业家包含战略决策能力、创新精神、合作意识以及社会关系和专业关系4个题项。管理人才包含纵向层级间的组织沟通能力、水平部门间的协调能力、领导部门完成组织目标的能力和激励指挥下属的能力4个题项。研发人才包含具有较强的专业技能、自主学习能力、团队合作意识和捕捉用户需求变化的能力4个题项。
（2）组织间学习。参考Liao，Welsch和Stoica（2003）、黄延聪（2002）等人的研究，结合软件企业的实际情况，设计组织间学习测量量表共包含11个题项。知识获取包含获取行业前沿技术、获取先进的流程管理知识、获取顾客需求的能力、获取系统开发知识4个题项。知识整合包含甄选有价值的知识、外部知识内部化、外部知识商业化和设置专业部门处理新知识4个题项。知识创新提升包含专利技术申请、提升对客户需求的响应速度、缩短产品研发周期3个题项。
（3）企业绩效。参考已有学者的研究，结合软件企业的实际情况，设计企业绩效的问卷。主要包括与竞争对手相比生产效率更高、产品创新率更高、利润率更高、市场占有率更高、产品返修率更低和顾客满意度更高6个题项。
3. 研究变量的信度和效度检验。
（1）结构效度检验。对有效样本进行随机分配成两部分，一部分（102份）用于探索性因子分析，另一部分（103份）用于验证性因子分析。检验结果如下。
①探索性因子分析。人力资本变量。KMO抽样适当性检验发现人力资本这个构念适合进行因子分析，其中KMO值等于0.78，球形检验的 值等于710.26（自由度为60），Sig为0.000。利用Promax斜交旋转方法、比照特征值大于1的标准提取出3因子，负荷均大于0.50，累计解释变量为72.85%，且三个特征间的差异性显著。分析结果表明这3个因子集中的反映了人力资本这个构念。研究各个因子的内涵，将这三个因素分别命名为企业家、管理人才和研发人才。
组织间学习变量。KMO抽样适当性检验发现组织间学习这个构念适合进行因子分析，其中KMO值等于0.79，球形检验的 值等于697.15（自由度为63），Sig为.000。利用Promax斜交旋转的方法、比照特征值大于1的标准提取出3个因子，负荷均大于0.5，累计解释变量为67.37%，且三个特征值间的差异性显著。分析结果表明这3个因子集中的反映了组织间学习这个构念。研究各个因子的内涵，将这三个因素分别命名为知识获取、知识整合和知识创新提升。
②验证性因子分析。人力资本变量和组织间学习两个变量三维模型的各项拟合优度指标均达到标准要求，其中GFI、AGFI的值都大于0.90，RMSEA和SRMR的值也都小于0.08的临界值。表明这两个变量的三维模型具有较好的构念效度。
（2）内部一致性信度检验。人力资本三个维度的Cronbach’a系数均大于0.6，人力资本量表具有较好的内部一致性。组织间学习三个维度的Cronbach’a系数均大于0.7，组织间学习量表具有较好的内部一致性。
四、 实证结果分析
利用结构方程对关系模型进行拟合分析。其中，？字2/df=2.79，小于3；GFI=0.87大于0.8，这个指标也可以接受；AGFI=0.92，NNFI=0.94，CFI=0.96，均大于0.9；RMSEA=0.049，SRMR=0.061，小于0.08的最低标准，拟合效果可以接受。将变量间关系不显著的路径予以删除，数据分析结果支持了8个假设，7个假设没有得到验证。下面基于数据结果对假设检验进行分析：
1. 人力资本与企业绩效的假设验证结果分析。企业家对企业绩效产生直接的正向影响（β=0.25，p<0.01），部分假设1得到支持。管理人才和研发人才对企业绩效没有直接的影响，通过影响组织间学习间接地影响企业绩效。这一实证结果表明企业家所具备的高瞻远瞩的战略视野、决策能力、团队信任和广泛的社会联系对企业发展至关重要。如果企业家能够适时把握网络创新机会，及时地与正确的合作伙伴结网，那么就能够获得网络创新成果，提升企业绩效。
2. 组织间学习与企业绩效的假设验证结果分析。知识获取对企业绩效产生积极的正向影响（β=0.35，p<0.05）；知识整合对企业绩效有直接的正向影响（β=0.19，p<0.01）；知识创新提升对企业绩效有直接的正向影响（β=0.31，p<0.01），继而假设2得到支持。可见知识经济时代，知识是决定企业绩效的关键性因素。而且这种知识；来源于企业内部和外部的有机整合。闭门造车，不合作不交流是无法在网络时代获取和维护持续竞争优势。
3. 人力资本与组织间学习的假设验证结果分析。研发人才对知识获取（β=0.28，p<0.01）和知识整合（β=0.17，p<0.01）有直接的正向影响；管理人才对知识整合有直接的正向影响（β=0.47，p<0.05）；企业家对知识创新提升有直接的正向影响（β=0.20，p<0.05）。这一结果也验证了预先假设，人力资本会对组织间学习行为和结果产生直接影响。 4. 组织间学习在人力资本与企业绩效之间的中介作用验证结果分析。组织间学习在人力资本与企业绩效之间承担中介变量作用。具体而言，知识创新提升是企业家与企业绩效之间的部分中介变量；知识获取和知识整合是研发人才与企业绩效之间的完全中介变量；知识整合是管理人才与企业绩效之间的完全中介变量。这一结果表明人力资本会作用于组织间学习行为而发挥价值。
五、 结论与讨论
1. 企业应重视人力资本的开发与投入。本研究的实证检验结果验证了人力资本与企业绩效密切相关的论证，人力资本的投入与开发对企业绩效的提升有积极的正向作用。尤其在知识经济时代，人才更是企业角逐的法宝。无论是Facebook、Apple、小米还是阿里巴巴，这些企业都将招揽和激励关键人才纳入战略层面的决策。如何识别优秀人才、加强对人力资本的教育和培训、制定合理的薪酬和绩效考评机制、激励员工自我管理、设计符合员工特点的组织结构和组织文化对于留住关键人才是企业要做的重要管理功课。
2. 企业应注重组织间学习环境与机制的构建。通过实证检验发现组织间学习发挥着重要的桥梁作用，它承担着联结人力资本与企业绩效之间的中介变量功能。研发人才和管理人才均通过组织间学习活动影响企业绩效。因此，良好的组织间学习环境和有效的学习机制会直接影响人力资本对企业绩效的影响程度。参与网络合作的企业应该有意识地构造融洽的学习氛围，与合作伙伴良性地学习互动，从网络中吸取更多的异质性知识资源以提升企业绩效。
3. 不同类型人力资本应重视不同类型组织间学习行为的开发和维护。实证检验结果表明不同类型的人力资本会对不同类型的组织间学习行为产生影响。企业家应注重知识创新学习行为，从战略层面注重为企业创造网络创新机会，搭建网络创新平台。管理人才应注重知识整合学习行为，将企业家搭建的网络创新机会转化为组织间学习机制和相应的管理模式，为研发人才的具体技术开发活动提供指导和支持。研发人才应注重加强与合作企业研发人员的正式沟通和非正式沟通，扩大知识获取途径和知识获取深度，并积极将外部知识整合进企业原有知识框架，扩大企业知识基。
参考文献：
[1] 刘霞，陈建军.产业集群成长的组织间学习效应研究[J].科研管理，2012，33（4）：28-34.
[2] 慕继丰，陈方丽，冯宗宪.企业网络结构的效率[J]. 科研管理，2002，（9）：81-87.
[3] Eric Flamholtz. Conceptualizing and Measuring the Economic Value of Human Capital of the Third Kind Corporate Culture [J].Human Resource Costing
关键词：人力资本；企业绩效；组织间学习
一、 相关概念及测度研究
1. 人力资本。人力资本是为改善公司资产和员工，以提高生产力和维持竞争优势的关键因素，通过教育、职业训练、医疗保健、迁移和干中学等投资可以使人们拥有人力资本的特质：知识、技能和能力。有关人力资本的构成，目前尚未有统一界定。Eric Flamholtz（2005）从人力资本经济价值的角度出发，将人力资本分为个人人力资本、团队人力资本和组织人力资本。
由于研究选取软件企业绩效进行研究，因此，衡量人力资本的测度题项也必须考虑软件企业人员结构的特征，将软件企业人力资本合理地划分三个维度：企业家、研发人才和管理人才。企业家是指具备敏锐的商业嗅觉和卓越的战略决策能力，拥有广泛的社会关系构建网络创新的领导人才。研发人才是指那些拥有专业技能、知识和经验的技术员工。管理人才是指那些拥有团队协作能力，有效发挥管理职能的管理者。
2. 组织间学习。组织间学习是组织学习理论在继个体学习、群体学习、组织学习等理论后出现的一个新兴研究领域。企业不仅存在内部学习的过程，也存在与外部环境中的其它主体进行相互沟通交流的过程，在这个过程中会将外部获得的知识和经验与企业自身已有的知识基础相融合，根据外部环境的变动调整组织架构、组织行为、组织文化和组织惯例等，以便更好地在网络中求生存。
由于企业绩效的提升源于知识创新，包括技术知识创新、管理知识创新、营销模式创新等等，因此，参考知识创造系统过程，可将组织间学习划分为三个维度：知识获取、知识整合和知识创新提升。知识获取是捕获差异化、相关的有价值信息、情报和知识的过程。知识整合是企业对获取的异质性知识进行消化、融合于已有知识基础的过程。知识创新提升是将新知识和新思想不断应用于新的领域、实现再创新的过程。
二、 理论假设推演
1. 人力资本与企业绩效的关系。资源基础观（RBV）系统地解释了为什么卓越的人力资本会帮助企业获得持续竞争优势，因为有价值的资源是稀缺的、难以替代和模仿的，与企业绑定会产生持续的优越绩效。而嵌入人力资本中的知识完全满足有价值资源的标准，是企业竞争优势的最终源泉。战略管理领域更是将人力资本视作公司层面和个人层面价值的来源，因为优秀的管理者和员工在企业间分布不均，而且供不应求。Colombo MG和Grilli L（2005）以意大利制造业和服务业中506家高新技术企业为样本，分析了企业家与高新技术企业成长之间的关系，并得出结论企业家的工作经历是企业的重要人力资本，有助于企业发展。也有很多学者用实证方法研究企业人力资本与企业绩效关系，结果发现企业绩效与企业人力资本投资显著正相关，同时人力资本存量和人力资本流动对企业绩效产生的影响程度不同。基于上述分析，提出以下假设：
假设1：人力资本对企业绩效有积极的正向影响。
2. 组织间学习与企业绩效的关系。全球化时代，知识是推动企业创新，提升企业绩效的根本途径。企业能够获取、开发和利用的知识越多，它的竞争优势就越持久越强大，尤其是企业的隐性知识对增强企业竞争优势的影响深远。企业外部面临的环境越是动荡和不确定，就越需要企业构建一种动态的管理思维和学习能力，通过与外部知识互动而产生动力效应，帮助企业突破传统的自给自足的方式来创造知识，整合外部知识适应环境、技术和竞争规则的迅速改变。日本与韩国工业的快速崛起，就在于它们能在最短时间内最优化地吸收新知识和新技术，从而通过模仿、改进、创新的三部曲来创造竞争优势。而当今时代，中国企业只有通过持续的从外部获取新的知识并将其与自身现有的知识基础相结合，才能快速追赶欧美发达国家及韩国和日本的企业。对高技术企业而言，技术创新是提升企业绩效的重要途径。通过建立组织间的学习流程、制度，开展组织间的学习互动，促进新思想、新知识、新观念和新技术在企业间的交流，寻求不断的突破式创新。基于上述分析，提出以下假设：
假设2：组织间学习对企业绩效有积极的正向影响。
3. 人力资本与组织间学习的关系。人力资本在组织间学习的过程中扮演重要角色，因为组织间学习会受到企业内部因素的影响。组织间学习主要依靠交换和整合企业内外部的信息、知识以及各种想法，如果员工素质越高，能获取的知识也越多，学习效果也更好。企业家拥有的社会关系和专业关系越多，跨界合作、组织间学习和合作创新的机会就会越多，有利于企业捕获外部一流的技术、专业知识和相关行业资讯，并将这些信息和知识转化为内部可识别的知识代码。具有专业知识背景、管理经验和团队协作能力的管理人才是组织间学习顺利开展的基石。通过发挥计划、组织、领导和控制职能，有助于构造网络层面的学习机制、解决组织间学习活动中的冲突和把握组织间学习进程与评估学习效果。企业应当积极构建伙伴间的信息共享机制，提高从网络伙伴处获得知识的效率。以培训、参观、轮岗和调研等形式推动人力资本在合作伙伴间的流动。企业管理者应当积极构造组织间学习的制度、流程和惯例，通过正式和非正式的学习交流活动提高组织间学习活动的频率，加速知识的流动、吸收、整合和创新。基于上述分析，提出以下假设：
假设3：人力资本对组织间学习有积极的正向影响。
4. 组织间学习的中介作用。人力资本对企业绩效的作用需要落实在行动层面。前期研究对人力资本通过何种行为影响企业绩效这一过程的探讨尚未完善。虽然有学者将知识吸收能力和动态能力等变量导入两者的关系研究之中，但仍缺乏关注组织间学习行为的视角。优秀的企业人力资本通过组织间学习活动，获取、过滤、精炼、定位和理解外部异质性知识，并将其与企业内部自有知识整合在一起，最终实现知识创新提升企业绩效。如果企业无法建立与人力资本才能相匹配的组织间学习管理模式，那么再卓越的人力资本也很难从网络中获得知识创新，网络合作对于企业绩效的提升也毫无意义。基于上述分析，提出以下假设： 假设4：组织间学习是人力资本与企业绩效关系的中介变量。
三、 研究设计
1. 样本与数据。采用实地调查和电子邮件两种方式寄送问卷搜集数据，主要的调查对象为软件企业的技术研发人员、部门主管和企业老总。采用李克特5级量表（1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”）。共发放问卷256份，回收205份，回收率为80.1%。有效样本量满足样本量至少为测量题项5倍这一要求。为尽可能避免同源偏差的影响，在研究前尽可能使用提高事前预防的措施。利用哈曼单因子检测方法检测同源偏差，检测的结果是：在未旋转时得到的第一个主成份，占到的载荷量是18.64%，并没有占到多数，所以同源偏差并不严重。
2. 变量测量。
（1）人力资本。参考李忠民（1999）、Eric Flamholtz（2005）和周其仁（1996）的研究，结合软件企业的实际，设计人力资本测量量表共包括12个题项。企业家包含战略决策能力、创新精神、合作意识以及社会关系和专业关系4个题项。管理人才包含纵向层级间的组织沟通能力、水平部门间的协调能力、领导部门完成组织目标的能力和激励指挥下属的能力4个题项。研发人才包含具有较强的专业技能、自主学习能力、团队合作意识和捕捉用户需求变化的能力4个题项。
（2）组织间学习。参考Liao，Welsch和Stoica（2003）、黄延聪（2002）等人的研究，结合软件企业的实际情况，设计组织间学习测量量表共包含11个题项。知识获取包含获取行业前沿技术、获取先进的流程管理知识、获取顾客需求的能力、获取系统开发知识4个题项。知识整合包含甄选有价值的知识、外部知识内部化、外部知识商业化和设置专业部门处理新知识4个题项。知识创新提升包含专利技术申请、提升对客户需求的响应速度、缩短产品研发周期3个题项。
（3）企业绩效。参考已有学者的研究，结合软件企业的实际情况，设计企业绩效的问卷。主要包括与竞争对手相比生产效率更高、产品创新率更高、利润率更高、市场占有率更高、产品返修率更低和顾客满意度更高6个题项。
3. 研究变量的信度和效度检验。
（1）结构效度检验。对有效样本进行随机分配成两部分，一部分（102份）用于探索性因子分析，另一部分（103份）用于验证性因子分析。检验结果如下。
①探索性因子分析。人力资本变量。KMO抽样适当性检验发现人力资本这个构念适合进行因子分析，其中KMO值等于0.78，球形检验的 值等于710.26（自由度为60），Sig为0.000。利用Promax斜交旋转方法、比照特征值大于1的标准提取出3因子，负荷均大于0.50，累计解释变量为72.85%，且三个特征间的差异性显著。分析结果表明这3个因子集中的反映了人力资本这个构念。研究各个因子的内涵，将这三个因素分别命名为企业家、管理人才和研发人才。
组织间学习变量。KMO抽样适当性检验发现组织间学习这个构念适合进行因子分析，其中KMO值等于0.79，球形检验的 值等于697.15（自由度为63），Sig为.000。利用Promax斜交旋转的方法、比照特征值大于1的标准提取出3个因子，负荷均大于0.5，累计解释变量为67.37%，且三个特征值间的差异性显著。分析结果表明这3个因子集中的反映了组织间学习这个构念。研究各个因子的内涵，将这三个因素分别命名为知识获取、知识整合和知识创新提升。
②验证性因子分析。人力资本变量和组织间学习两个变量三维模型的各项拟合优度指标均达到标准要求，其中GFI、AGFI的值都大于0.90，RMSEA和SRMR的值也都小于0.08的临界值。表明这两个变量的三维模型具有较好的构念效度。
（2）内部一致性信度检验。人力资本三个维度的Cronbach’a系数均大于0.6，人力资本量表具有较好的内部一致性。组织间学习三个维度的Cronbach’a系数均大于0.7，组织间学习量表具有较好的内部一致性。
四、 实证结果分析
利用结构方程对关系模型进行拟合分析。其中，？字2/df=2.79，小于3；GFI=0.87大于0.8，这个指标也可以接受；AGFI=0.92，NNFI=0.94，CFI=0.96，均大于0.9；RMSEA=0.049，SRMR=0.061，小于0.08的最低标准，拟合效果可以接受。将变量间关系不显著的路径予以删除，数据分析结果支持了8个假设，7个假设没有得到验证。下面基于数据结果对假设检验进行分析：
1. 人力资本与企业绩效的假设验证结果分析。企业家对企业绩效产生直接的正向影响（β=0.25，p<0.01），部分假设1得到支持。管理人才和研发人才对企业绩效没有直接的影响，通过影响组织间学习间接地影响企业绩效。这一实证结果表明企业家所具备的高瞻远瞩的战略视野、决策能力、团队信任和广泛的社会联系对企业发展至关重要。如果企业家能够适时把握网络创新机会，及时地与正确的合作伙伴结网，那么就能够获得网络创新成果，提升企业绩效。
2. 组织间学习与企业绩效的假设验证结果分析。知识获取对企业绩效产生积极的正向影响（β=0.35，p<0.05）；知识整合对企业绩效有直接的正向影响（β=0.19，p<0.01）；知识创新提升对企业绩效有直接的正向影响（β=0.31，p<0.01），继而假设2得到支持。可见知识经济时代，知识是决定企业绩效的关键性因素。而且这种知识；来源于企业内部和外部的有机整合。闭门造车，不合作不交流是无法在网络时代获取和维护持续竞争优势。
3. 人力资本与组织间学习的假设验证结果分析。研发人才对知识获取（β=0.28，p<0.01）和知识整合（β=0.17，p<0.01）有直接的正向影响；管理人才对知识整合有直接的正向影响（β=0.47，p<0.05）；企业家对知识创新提升有直接的正向影响（β=0.20，p<0.05）。这一结果也验证了预先假设，人力资本会对组织间学习行为和结果产生直接影响。 4. 组织间学习在人力资本与企业绩效之间的中介作用验证结果分析。组织间学习在人力资本与企业绩效之间承担中介变量作用。具体而言，知识创新提升是企业家与企业绩效之间的部分中介变量；知识获取和知识整合是研发人才与企业绩效之间的完全中介变量；知识整合是管理人才与企业绩效之间的完全中介变量。这一结果表明人力资本会作用于组织间学习行为而发挥价值。
五、 结论与讨论
1. 企业应重视人力资本的开发与投入。本研究的实证检验结果验证了人力资本与企业绩效密切相关的论证，人力资本的投入与开发对企业绩效的提升有积极的正向作用。尤其在知识经济时代，人才更是企业角逐的法宝。无论是Facebook、Apple、小米还是阿里巴巴，这些企业都将招揽和激励关键人才纳入战略层面的决策。如何识别优秀人才、加强对人力资本的教育和培训、制定合理的薪酬和绩效考评机制、激励员工自我管理、设计符合员工特点的组织结构和组织文化对于留住关键人才是企业要做的重要管理功课。
2. 企业应注重组织间学习环境与机制的构建。通过实证检验发现组织间学习发挥着重要的桥梁作用，它承担着联结人力资本与企业绩效之间的中介变量功能。研发人才和管理人才均通过组织间学习活动影响企业绩效。因此，良好的组织间学习环境和有效的学习机制会直接影响人力资本对企业绩效的影响程度。参与网络合作的企业应该有意识地构造融洽的学习氛围，与合作伙伴良性地学习互动，从网络中吸取更多的异质性知识资源以提升企业绩效。
3. 不同类型人力资本应重视不同类型组织间学习行为的开发和维护。实证检验结果表明不同类型的人力资本会对不同类型的组织间学习行为产生影响。企业家应注重知识创新学习行为，从战略层面注重为企业创造网络创新机会，搭建网络创新平台。管理人才应注重知识整合学习行为，将企业家搭建的网络创新机会转化为组织间学习机制和相应的管理模式，为研发人才的具体技术开发活动提供指导和支持。研发人才应注重加强与合作企业研发人员的正式沟通和非正式沟通，扩大知识获取途径和知识获取深度，并积极将外部知识整合进企业原有知识框架，扩大企业知识基。
参考文献：
[1] 刘霞，陈建军.产业集群成长的组织间学习效应研究[J].科研管理，2012，33（4）：28-34.
[2] 慕继丰，陈方丽，冯宗宪.企业网络结构的效率[J]. 科研管理，2002，（9）：81-87.
[3] Eric Flamholtz. Conceptualizing and Measuring the Economic Value of Human Capital of the Third Kind Corporate Culture [J].Human Resource Costing