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摘 要：高校教师绩效评价问题是推进高校改革与发展、建设高层次大学的核心问题。文章从分析目前高校教师绩效评价存在的问题入手，引入“360度考核+KPI”评价模式来对高校教师评价体系进行改进，以期能够更加客观、科学地对高校教师绩效进行评价。
关键词： 360度考核 KPI 高校教师 绩效评价
[中图分类号][文献标识码] [文章编号]
1、 引言
近年来，随着对高校人事制度关注度的增加，国内许多高校都在积极的进行人事分配制度改革，但在对高校教师绩效评价方面普遍存在不够全面、客观、公正的问题，一定程度上挫伤了高校教师的积极性，进而影响到高校师资水平的进一步提升和高校向更高层次的发展，因此，如何建立科学合理的高校教师绩效评价指标体系以及能够客观、准确地对高校教师的绩效做出评价，已经成为当前高校人事分配制度改革的重要任务。
2、 目前高校教师评价体系存在的问题和弊端
由于我国高校教师绩效评价起步晚、起点低，高校教师的工作对象复杂多变，教育教学过程中的不确定因素，教育周期长，教育效果滞后，教育成果的集体性以及高校教师本身特点等一系列问题的存在，使得目前的高校教师评价体系比较程式化，不能够真实、客观反映教师的实际工作绩效，难以对高校教师形成有效的激励。
2.1评价体系没有差异对待评价对象
目前的高校教师绩效评价体系的指标基本都是采用统一的内容和模式，不具备差异性，而评价对象的科研条件、学科特点、职位级别的不同却是客观存在的，这就造成了所有人都采用一套体系来评价，这样得来的结果自然不能让所有参评者信服，由此带来的后果就是被考评者对考评体系的质疑和不信任。
2.2评价体系结构不合理
高校教师绩效评价体系设置的评价指标过多都是定性的指标，缺乏一些量化的指标，过多的掺杂了主观因素，这样的评价体系由于主观因素过多，很容易造成公平的缺失，使得同事以及上下级之间的关系变得紧张，不利于高校的向前发展。
2.3评价体系缺乏动态的评价过程
现有的教师評价体系主要针对教师过去的工作表现和已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就，通过一次或几次教学、科研活动就对教师的教学、科研水平进行认定， 形成一种思维定势。这种评价体系忽视了教师的个人潜力以及工作过程的提高，不能以一种发展动态的眼光来评价教师，严重的挫伤教师向上提升积极性，不利于高校长久发展。
2.4 绩效评价结果反馈的缺失
采用高校教师绩效评价目的就是帮助高校教师对自己进行全面总结，找到不足之处以便改正和补强，而现有的教师评价体系却不重视评价结果的反馈，往往只有最后的结果—“合格”和“不合格”，丧失了评价的真正的意义，不利于教师本身的提高，长久来看，对高校的可持续发展也是一种伤害。
针对现有高校教师评价存在的诸多问题，建立一套全面、客观公正并且行之有效的高校绩效评价指标体系就显得尤为重要。
3、 基于“360度考核+KPI”的高校教师评价体系构建
3.1“360度考核+KPI”绩效考评模式
“360度考核+KPI”绩效考评模式是指综合运用360度绩效考评和关键绩效指标两种方法，将它们的先进理念相互渗透和进行实质性的融合，充分发挥各自的优势、相互弥补不足而构成的绩效考评模式。[1] 360度绩效考评方法和关键绩效指标方法（KPI）的相互结合使用很好的避免了传统评价方式的弊端，集中定性和定量相结合的方法客观的配套使用，同时回避了各自的不足，具有很大的现实意义。
3.2“360度考核+KPI”的高校教师评价体系构建
3.2.1确定考评目标
考评要以促进教师的成长为最终目的。制定评价考核指标体系时，应该结合学校自身的发展目标和规划，准确地发挥评价考核体系所应该具有的导向性作用，使评价考核的目的性更加明确。高校教师的考评内容主要包括：职业精神、教学科研和综合能力素质。
3.2.2组建考评小组
很多高校对教师的绩效考评之所以没什么成效，除了评价体系本身的不科学或没有对考评信息进行认真统计分析之外， 还有一部分原因是因为考评有失公正，而导致考评过程的不公正的原因大都是因为参与考评的人员选择不当，因此，必须认真选择考评者组建考评队伍。考评小组成员应该包括学院领导或部门领导、教研室主任或科室主任、同事、学生以及教师自身，每个考评主体针对参与教师的某一个或几个方面来分别进行考评，各个考评主体按照各自的考评目标进行匿名认真的考评，可以有效的回避很多造成不公平、不全面的因素，操作起来也很容易实现。 [2]
3.2.3构建绩效考评指标体系
“360度考核+KPI”绩效考评模式注重定量指标和定性指标的结合使用，同时要兼顾不同的考评主体分别考评，因此在具体操作的时候也要注重采取不同的方法进行考评。
第一、提取KPI，确定考评指标体系。由于360度绩效考评的工作量很大，如果对所有行为进行考评将给考评工作带来很大难度，KPI方法利用“二八原理”将这关键的20%的行为提炼出来，可以弥补了360度绩效考评工作复杂、成本高的缺点。因此，提取KPI来建立考评体系更切合实际。KPI体系可依据职类职种工作性质的不同建立，考评指标体系要提取三方面的KPI：首先，学校宏观层面将目标具体化，结合360度全方位理念下提出整个校级层面的KPI；其次，各个学院或部门根据学校的宏观目标制定本学院或部门的KPI；最后，各学院或部门按照每位老师的具体分工制定相应的KPI，尽量做到量体裁衣、公平公正。将提取出的KPI具体分为定量指标和定性指标。定量指标无需采用360度考评，一般参照考评前设定好的具体指标进行对照即可。而定性指标需要进行360度考评，根据该方法的要求，考评者应该由被考评者及其学院领导、教研室主任或科室主任、同事以及学生代表组成的小组进行全面考评。
第二、考评定性的KPI。一般采用调查问卷法根据360度考评的原则进行定性的KPI考评，这个过程中药注意有区别的针对不同职种、不同岗位以及不同职位要有侧重、有针对性的考评，切忌“一刀切”，这样才能对教师的考评结果进行正向激励，达到公平、工正、全面的效果。
第三、分配参与考评者的权重。根据不同的工作性质、与被考评者的关系和影响程度大小等方面对参与考评者的权重进行合理分配。在分配权重的过程中尤其要注意以下三个方面：一是在不同的绩效评价表格中所相同的指标所占的权重比例应该不相同，这是因为不同评价主体的评价侧重点不同，他们对于指标的把握度也不同，应该区别对待；二是不同类型评价表格在总评价体系中所占权重应该不同，这是由于不同评价对象所处角度的不同。为了方便实现高校绩效目，各高校可以根据实际情况和发展方向适当调整各种类型评价表格的权重；三是针对不同岗位和工种的教师也应该采用不同的指标权重。这主要是由于教师的授课类型和专业方向的不同，对他们进行评价的时候指标权重也应进行相应的改变。对于以课堂教学为主的教师和以科研为主的教师，应该分别从业务能力和科研成果方面分别提高相应的比重。[3]
3.2.4实施考评
高校教师考评要求全校教职员工都要参加，本着发展、全面的思想来考评，总体应该注意分期考评取均值的原则，大致可以上下半年各一次，然后去均值。在实施考核的过程中要注意几个原则：一是匿名原则，各个参评主体必须保证匿名考评，这样才不会导致上下级以及同事之间因为考评导致关系紧张，进而影响到学院乃至学校的工作环境；二是回避原则，在教师互评的时候，应实行考核者回避其余参评者集中考核，这样才能保证参评者不受干扰客观的评分；三是开放的原则，在对教师考评的同时也要注意对教师的相关信息进行收集，开放式信息的收集对考核结果的准确性和有效性是一个重要补充； 在考评的过程中要注意坚持三原则，这样才能保证考评结果更加客观、真实、公正。当然，在每次考评结束以后，应及时统计考核信息并公布结果，这样才能保证考评的公正性不被怀疑。
3.2.5信息反馈、效果评价和考评结果的运用
在考评结束以后，一定要做的就是对考评结果的反馈过程。对考评优秀者不但要对他们的成绩进行肯定，同时要注意给予一些正面激励，包括物质和精神的激励，而对考评结果落后的，不仅要指出他们在工作中存在的不足，同时应该科学合理的安排职业生涯规划对他们进行指导帮助，以期尽快做出改进帮助员工更好更快的成长。与此同时，考评工作结束后，要注重对“360+KPI”绩效考评模式在高校教师考评中的应用效果的反馈。全力收集整理参与考评工作的各方面意见和建议、核算考评成本，与预期效果进行比较，总结该方式在使用过程中的经验和不足，在实践中不断完善高校教师的“360+KPI”绩效考评模式。如此循环滚动，不断完善高校教师考评体系，促进高校教师的不断进步，进而推动高校向更高层次发展。
4、 该评价体系实施过程中可能面临的问题以及解决办法
360度績效考评方法和关键绩效指标方法（KPI）是绩效考评中非常重要且有效的两种方法，二者结合在一起即“360+KPI”绩效考评模式的采用是十分有必要的，效果也是较之先前的评价体系都有很长足的进步，不仅避免了360度绩效考评的主观随意性大、考评工作量大，同时也回避了仅用KPI方法的不完整性、不系统性，可以说采用“360+KPI”绩效考评模式来对高校教师进行考评有很大的适用性，但与此同时，我们也要看到，“360+KPI”绩效考评模式在实施过程中也会遇到一些瓶颈，这里给出一些解决办法，以期能够使该模式更加成熟。
4.1问题一：评分不客观，收集的评分结果可能会失真。
受制于高校这个宏观的大环境，无法回避的就是高校的裙带关系，在收集数据结果的无法避免的会遇到一些“关系户”，这样得到的数据就不能真实的反应出该教师的实际绩效。建议高校构建自己的网络评价体系，通过各个参评主体在网络上匿名参评不仅节省了参评时间，更大程度上降低了“关系”的效用，可以获得更真实客观的绩效评价结果。
4.2 问题二：非正式组织的影响，导致“好好先生”式的评分
高校中除了有正式的组织之外，同时也存在一定的非正式组织。而受非正式组织的影响，容易出现一些“好好先生”，他们在评分时往往是不尊重实际情况、敷衍应付地全都选择“优秀”，这种态度会严重导致考核结果的失真。建议高校在考评前做好动员工作，将考评结果的公正性强调清楚，同时利用一些正向激励将一些实际利益与参评者挂钩，这在很大程度上会使得参评者能严肃认真的对待考评，以便收到客观真实的数据。
结语
加强高校教师队伍建设的一项很重要的内容就是高校教师绩效考评，如何利用教师绩效考评体系的构建，最大限度地激发教师的潜能并帮助教师不断进步，进而实现高校的发展目标，已成为各大高校普遍关注的话题。通过“360+KPI”绩效考评模式的建立，对高校教师绩效做出客观公正的评价，对高校适应现代高等教育以及迈向世界一流大学行列都有很重要的现实意义。
参考文献
[1]古银华.我国高校中层干部“360°+KPI”绩效考评模式研究[D]. 电子科技大学,2008
[2]廖荣碧. 360度考核法对高职教师绩效评价效用研究 [J]. 职业教育研究, 2009,(09)
[3]曹江培. 360度考核法在高校教师绩效评价中的应用[J]. 无锡商业职业技术学院学报, 2010,(02)
关键词： 360度考核 KPI 高校教师 绩效评价
[中图分类号][文献标识码] [文章编号]
1、 引言
近年来，随着对高校人事制度关注度的增加，国内许多高校都在积极的进行人事分配制度改革，但在对高校教师绩效评价方面普遍存在不够全面、客观、公正的问题，一定程度上挫伤了高校教师的积极性，进而影响到高校师资水平的进一步提升和高校向更高层次的发展，因此，如何建立科学合理的高校教师绩效评价指标体系以及能够客观、准确地对高校教师的绩效做出评价，已经成为当前高校人事分配制度改革的重要任务。
2、 目前高校教师评价体系存在的问题和弊端
由于我国高校教师绩效评价起步晚、起点低，高校教师的工作对象复杂多变，教育教学过程中的不确定因素，教育周期长，教育效果滞后，教育成果的集体性以及高校教师本身特点等一系列问题的存在，使得目前的高校教师评价体系比较程式化，不能够真实、客观反映教师的实际工作绩效，难以对高校教师形成有效的激励。
2.1评价体系没有差异对待评价对象
目前的高校教师绩效评价体系的指标基本都是采用统一的内容和模式，不具备差异性，而评价对象的科研条件、学科特点、职位级别的不同却是客观存在的，这就造成了所有人都采用一套体系来评价，这样得来的结果自然不能让所有参评者信服，由此带来的后果就是被考评者对考评体系的质疑和不信任。
2.2评价体系结构不合理
高校教师绩效评价体系设置的评价指标过多都是定性的指标，缺乏一些量化的指标，过多的掺杂了主观因素，这样的评价体系由于主观因素过多，很容易造成公平的缺失，使得同事以及上下级之间的关系变得紧张，不利于高校的向前发展。
2.3评价体系缺乏动态的评价过程
现有的教师評价体系主要针对教师过去的工作表现和已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就，通过一次或几次教学、科研活动就对教师的教学、科研水平进行认定， 形成一种思维定势。这种评价体系忽视了教师的个人潜力以及工作过程的提高，不能以一种发展动态的眼光来评价教师，严重的挫伤教师向上提升积极性，不利于高校长久发展。
2.4 绩效评价结果反馈的缺失
采用高校教师绩效评价目的就是帮助高校教师对自己进行全面总结，找到不足之处以便改正和补强，而现有的教师评价体系却不重视评价结果的反馈，往往只有最后的结果—“合格”和“不合格”，丧失了评价的真正的意义，不利于教师本身的提高，长久来看，对高校的可持续发展也是一种伤害。
针对现有高校教师评价存在的诸多问题，建立一套全面、客观公正并且行之有效的高校绩效评价指标体系就显得尤为重要。
3、 基于“360度考核+KPI”的高校教师评价体系构建
3.1“360度考核+KPI”绩效考评模式
“360度考核+KPI”绩效考评模式是指综合运用360度绩效考评和关键绩效指标两种方法，将它们的先进理念相互渗透和进行实质性的融合，充分发挥各自的优势、相互弥补不足而构成的绩效考评模式。[1] 360度绩效考评方法和关键绩效指标方法（KPI）的相互结合使用很好的避免了传统评价方式的弊端，集中定性和定量相结合的方法客观的配套使用，同时回避了各自的不足，具有很大的现实意义。
3.2“360度考核+KPI”的高校教师评价体系构建
3.2.1确定考评目标
考评要以促进教师的成长为最终目的。制定评价考核指标体系时，应该结合学校自身的发展目标和规划，准确地发挥评价考核体系所应该具有的导向性作用，使评价考核的目的性更加明确。高校教师的考评内容主要包括：职业精神、教学科研和综合能力素质。
3.2.2组建考评小组
很多高校对教师的绩效考评之所以没什么成效，除了评价体系本身的不科学或没有对考评信息进行认真统计分析之外， 还有一部分原因是因为考评有失公正，而导致考评过程的不公正的原因大都是因为参与考评的人员选择不当，因此，必须认真选择考评者组建考评队伍。考评小组成员应该包括学院领导或部门领导、教研室主任或科室主任、同事、学生以及教师自身，每个考评主体针对参与教师的某一个或几个方面来分别进行考评，各个考评主体按照各自的考评目标进行匿名认真的考评，可以有效的回避很多造成不公平、不全面的因素，操作起来也很容易实现。 [2]
3.2.3构建绩效考评指标体系
“360度考核+KPI”绩效考评模式注重定量指标和定性指标的结合使用，同时要兼顾不同的考评主体分别考评，因此在具体操作的时候也要注重采取不同的方法进行考评。
第一、提取KPI，确定考评指标体系。由于360度绩效考评的工作量很大，如果对所有行为进行考评将给考评工作带来很大难度，KPI方法利用“二八原理”将这关键的20%的行为提炼出来，可以弥补了360度绩效考评工作复杂、成本高的缺点。因此，提取KPI来建立考评体系更切合实际。KPI体系可依据职类职种工作性质的不同建立，考评指标体系要提取三方面的KPI：首先，学校宏观层面将目标具体化，结合360度全方位理念下提出整个校级层面的KPI；其次，各个学院或部门根据学校的宏观目标制定本学院或部门的KPI；最后，各学院或部门按照每位老师的具体分工制定相应的KPI，尽量做到量体裁衣、公平公正。将提取出的KPI具体分为定量指标和定性指标。定量指标无需采用360度考评，一般参照考评前设定好的具体指标进行对照即可。而定性指标需要进行360度考评，根据该方法的要求，考评者应该由被考评者及其学院领导、教研室主任或科室主任、同事以及学生代表组成的小组进行全面考评。
第二、考评定性的KPI。一般采用调查问卷法根据360度考评的原则进行定性的KPI考评，这个过程中药注意有区别的针对不同职种、不同岗位以及不同职位要有侧重、有针对性的考评，切忌“一刀切”，这样才能对教师的考评结果进行正向激励，达到公平、工正、全面的效果。
第三、分配参与考评者的权重。根据不同的工作性质、与被考评者的关系和影响程度大小等方面对参与考评者的权重进行合理分配。在分配权重的过程中尤其要注意以下三个方面：一是在不同的绩效评价表格中所相同的指标所占的权重比例应该不相同，这是因为不同评价主体的评价侧重点不同，他们对于指标的把握度也不同，应该区别对待；二是不同类型评价表格在总评价体系中所占权重应该不同，这是由于不同评价对象所处角度的不同。为了方便实现高校绩效目，各高校可以根据实际情况和发展方向适当调整各种类型评价表格的权重；三是针对不同岗位和工种的教师也应该采用不同的指标权重。这主要是由于教师的授课类型和专业方向的不同，对他们进行评价的时候指标权重也应进行相应的改变。对于以课堂教学为主的教师和以科研为主的教师，应该分别从业务能力和科研成果方面分别提高相应的比重。[3]
3.2.4实施考评
高校教师考评要求全校教职员工都要参加，本着发展、全面的思想来考评，总体应该注意分期考评取均值的原则，大致可以上下半年各一次，然后去均值。在实施考核的过程中要注意几个原则：一是匿名原则，各个参评主体必须保证匿名考评，这样才不会导致上下级以及同事之间因为考评导致关系紧张，进而影响到学院乃至学校的工作环境；二是回避原则，在教师互评的时候，应实行考核者回避其余参评者集中考核，这样才能保证参评者不受干扰客观的评分；三是开放的原则，在对教师考评的同时也要注意对教师的相关信息进行收集，开放式信息的收集对考核结果的准确性和有效性是一个重要补充； 在考评的过程中要注意坚持三原则，这样才能保证考评结果更加客观、真实、公正。当然，在每次考评结束以后，应及时统计考核信息并公布结果，这样才能保证考评的公正性不被怀疑。
3.2.5信息反馈、效果评价和考评结果的运用
在考评结束以后，一定要做的就是对考评结果的反馈过程。对考评优秀者不但要对他们的成绩进行肯定，同时要注意给予一些正面激励，包括物质和精神的激励，而对考评结果落后的，不仅要指出他们在工作中存在的不足，同时应该科学合理的安排职业生涯规划对他们进行指导帮助，以期尽快做出改进帮助员工更好更快的成长。与此同时，考评工作结束后，要注重对“360+KPI”绩效考评模式在高校教师考评中的应用效果的反馈。全力收集整理参与考评工作的各方面意见和建议、核算考评成本，与预期效果进行比较，总结该方式在使用过程中的经验和不足，在实践中不断完善高校教师的“360+KPI”绩效考评模式。如此循环滚动，不断完善高校教师考评体系，促进高校教师的不断进步，进而推动高校向更高层次发展。
4、 该评价体系实施过程中可能面临的问题以及解决办法
360度績效考评方法和关键绩效指标方法（KPI）是绩效考评中非常重要且有效的两种方法，二者结合在一起即“360+KPI”绩效考评模式的采用是十分有必要的，效果也是较之先前的评价体系都有很长足的进步，不仅避免了360度绩效考评的主观随意性大、考评工作量大，同时也回避了仅用KPI方法的不完整性、不系统性，可以说采用“360+KPI”绩效考评模式来对高校教师进行考评有很大的适用性，但与此同时，我们也要看到，“360+KPI”绩效考评模式在实施过程中也会遇到一些瓶颈，这里给出一些解决办法，以期能够使该模式更加成熟。
4.1问题一：评分不客观，收集的评分结果可能会失真。
受制于高校这个宏观的大环境，无法回避的就是高校的裙带关系，在收集数据结果的无法避免的会遇到一些“关系户”，这样得到的数据就不能真实的反应出该教师的实际绩效。建议高校构建自己的网络评价体系，通过各个参评主体在网络上匿名参评不仅节省了参评时间，更大程度上降低了“关系”的效用，可以获得更真实客观的绩效评价结果。
4.2 问题二：非正式组织的影响，导致“好好先生”式的评分
高校中除了有正式的组织之外，同时也存在一定的非正式组织。而受非正式组织的影响，容易出现一些“好好先生”，他们在评分时往往是不尊重实际情况、敷衍应付地全都选择“优秀”，这种态度会严重导致考核结果的失真。建议高校在考评前做好动员工作，将考评结果的公正性强调清楚，同时利用一些正向激励将一些实际利益与参评者挂钩，这在很大程度上会使得参评者能严肃认真的对待考评，以便收到客观真实的数据。
结语
加强高校教师队伍建设的一项很重要的内容就是高校教师绩效考评，如何利用教师绩效考评体系的构建，最大限度地激发教师的潜能并帮助教师不断进步，进而实现高校的发展目标，已成为各大高校普遍关注的话题。通过“360+KPI”绩效考评模式的建立，对高校教师绩效做出客观公正的评价，对高校适应现代高等教育以及迈向世界一流大学行列都有很重要的现实意义。
参考文献
[1]古银华.我国高校中层干部“360°+KPI”绩效考评模式研究[D]. 电子科技大学,2008
[2]廖荣碧. 360度考核法对高职教师绩效评价效用研究 [J]. 职业教育研究, 2009,(09)
[3]曹江培. 360度考核法在高校教师绩效评价中的应用[J]. 无锡商业职业技术学院学报, 2010,(02)