几场高校宣讲会结束后，人力资源部王经理看着桌子上堆积如山的简历颇有些发愁。公司今年拟从高校毕业生中招聘80名新员工，但由于公司处于垄断行业地位，品牌形象好，且薪酬福利很具有竞争性，所以收到了近千份的简历。这些简历制作得一份比一份精美，其中不乏优秀学生干部、成绩名列前茅者、多次参加社会实践活动者，并且有近三分之一的求职者还是硕士毕业生。随手翻看几份，感觉都很出色，王经理仿佛听到众位学子在争先恐后地表白自己：“选我吧!选我吧!给我一次机会，我会让您十分惊喜!……”左看右看，实在难以分辨谁才是真正合适的人选。
　　“叮铃铃……”清脆的电话铃声打断了王经理的沉思，原来是公司老总的来电：“小王啊，公司业务正处于扩张期，急需大批优秀人才，这重要性我已讲过多次了。听说今年收到的简历不少，你可得抓紧啊!现在各大公司都在招聘，行动慢了，这好人才可就被别人抢走了!”放下电话，王经理的眉头锁得更紧了：时间紧，人手少，任务重，到底该采用什么方式，才能既便捷又高效准确地从这一大批应聘者中选拔出最适合的人才呢?
　　王经理遇到的这种困惑同样也正苦恼着众多的招聘经理。在人力资源已成为第一资源的时代，什么样的人适合什么样的工作，无论是从组织选人角度，还是从个人职业发展角度，对人员的素质测评都显得越来越重要了。组织选错了人，不仅难以提高工作绩效，还可能带来不必要的损失；个人选错了工作，不仅影响了自身能力的发挥，而且还会影响自己的职业生涯。归根结底，选人的最终目的就是要最大程度地做到人与岗位的匹配。而这种入岗匹配不是凭经验、凭感觉，也不是凭专业、凭学历，而是要依据科学的人才测评，通过人才测评，来了解一个人的性格、兴趣、品质、能力、价值观等，从而为有不同要求的岗位选择最为适合的人员。
　　
　　根据测评目的，三宝测评指标
　　
　　测评的首要问题是通过科学的需求分析方法，了解对人才素质的具体要求，并将这些具体要求转化为测评指标，作为测评重点考察维度。
　　测评指标的设计要有很强的针对性。当企业有大量招聘新员工的需求计划时，必然会对拟招聘岗位进行规划与分析，在确定测评指标时，除了要考虑企业的文化特点、价值观念、用人原则等公司层面的因素外，还要充分考虑拟聘岗位的工作性质、特点，以及对任职者的素质能力要求。例如对于销售序列的岗位，重点考察的应是应聘者的表达能力、说服能力、承受压力的能力等；对于管理序列的岗位，重点考察的则应是应聘者的影响力、组织、协调能力、逻辑思维与分析能力等。
　　测评指标的设计要具体化、明确化。每个观测指标只能有一个明确的测评内容，不能含糊不清，只有这样才便于测评师运用统一的标准对应聘者进行考察。如果一个测评指标含有很多个观测的维度，则要对这个测评指标进行分拆，如“沟通能力”，包含书面沟通能力和语言沟通能力，其中语言沟通能力又包括语言表达能力和倾听能力(见图1)，只有对应于“语言表达能力”和“倾听能力”来设定统一的评价标准时，测评结果才能具有较好的信度。
　　
　　测评指标的设计要少而精。由于受测评时间、测评题目、测评难度等多种因素的限制，不可能对所有要求的素质特征都作出测评分析，而只能选择其中对岗位影响较大的、有代表性的、企业最为关注的素质特征进行测评。实际上测评指标越少越精，测评的信度相应就越高。如上述招聘大学生的案例，通过对企业层、岗位层的胜任素质能力特征进行分析，最终可确定“沟通能力、分析与逻辑思维能力、团队合作精神、影响力、解决问题能力、成熟度”等几项测评指标。
　　
　　根据测评指标，组织测评方法
　　
　　人才测评常用的方法有笔试、面试、心理测验、评价中心技术等。由于各种测评方法特点不同，测试的侧重点也不同，所以要提高测评质量，一般会选择其中几种测评方法组合施测。
　　在组合测评方法时，首先要考虑测评目的与测评指标，其次要考虑测评质量、时间与成本之间的平衡关系。根据测评目的和指标选定测评方法后，还要考虑实施测评的顺序，一般将简单的、成本低的测评方法放在前面，以便于实现单项淘汰的策略，降低招聘成本；另外将压力大或易产生疲劳的测评方法放在后面，避免影响测评效果。
　　对于以上案例中招聘应届大学生的情况，通过对企业用人原则的调研、与相关岗位管理者沟通、拟聘岗位对任职者的胜任能力要求，测评专家建议采用如下测评组合方法，如图2。
　　
　　其中“无领导小组讨论”的测评方法实施难度最大，对测评人员专业性要求较高，成本也相对较高，因此建议将其作为最后一个测试环节。
　　
　　关键测试环节——无领导小组讨论
　　
　　无领导小组讨论就是由6～7名求职者组成一个小组，围坐在一张不分主次的圆桌前，就某一指定问题展开自由讨论。该方法是一种情景模拟的测评方式，测评师通过对被测对象在讨论过程中的综合表现的观察，对他们作出相应的评价。由于被测对象被置身于一个成员地位平等的临时小组之中，与小组成员共同接受一个具体的、充满冲突与分歧的讨论任务，那么他只有充分参与其中，与其他成员不断沟通、讨论，才能最终完成团队任务，很难事先准备或在测评中作掩饰，所以比较容易展现真实的自我，因而效度较高。
　　无领导小组讨论题目设计。讨论题目设计除了要具有一定的分歧性，便于展开讨论外，更重要的是一定要紧紧围绕测评目的和测评指标，并且要具有一定的区分度，能够区分出被测对象在测评指标方面的素质差异。如果测评指标要重点考察被测对象的团队合作精神，那么就应设计合作性的讨论题目，而不是竞争性的讨论题目；反之如果重点考察的是被测对象的竞争意识，就应设计资源争夺类的竞争性讨论题目。
　　测评过程的标准化设计。为便于不同的测评小组之间进行横向比较，提高测评过程的客观性及测评结果的准确性，整个测评过程必须标准化。测评的标准化包括下列内容：测评题目的难易程度；施测程序；施测环境；施测者的态度、语言；非自由讨论阶段每个人的发言时间；评分标准；评价原则等。通常情况下，无领导小组讨论的测评程序包括以下几个阶段(每组按6人计算)，见图3。
　　
　　测评过程中关键观测点设计。测评过程中，测评师关注的是被测对象在测评过程中的表现，而不是小组最终达成的结果，所以测评师要客观、准确地记录每一位被测对象的表现，以助于对其作出恰如其分的评价。为保证测评的有效性，测评师必须预先熟悉测评指标的定义、评价标准，并事先练习客观性记录行为表现的方法。
　　测评过程中，一般可从以下几个方面对被测对象进行观察与记录，见图4。
　　企业在采用人才测评工具方面，可借助于专业的人力资源公司，从而保证招聘全过程的专业性和高效性。