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企业文化建设对于报业集团的持久、可持续发展有着极为重要的作用，因为企业文化是持久竞争优势的来源，是企业发展的内在驱动力。建设优秀的企业文化是建立核心竞争力的基础，也是实现核心竞争力可持续发展的动力源泉。中国报业集团企业文化建设呈现一定的滞后性，报业生存的社会环境、核心价值观以及核心价值观的沟通呈现机制等企业文化要素都存有一定的问题。报业集团企业文化建设的薄弱性已经成为报业集团发展的短板。
为了研究的方便，本文将企业文化定义为：在特定环境下，企业的核心价值观及其沟通呈现机制。由此，所谓报业集团企业文化(以下省称为报企文化)是指在特定环境中，中国报业集团在企业的核心价值观及其沟通呈现机制(英雄人物、礼仪仪式、文化网络、领导风格)方面呈现的文化特质。本文对报企文化存在问题的分析，主要是从组成企业文化的各要素展开分析讨论。
一、“非产业性”的社会环境导致企业文化建设相对滞后
在塑造企业文化的过程中，企业所处的环境是最重要的唯一影响因素。它既是决定该企业能够成功的必要条件，同时也是塑造公司文化最重要的因素，不同的企业生存和发展环境会产生不同的企业文化。这个关于企业文化建设的命题对任何进行企业文化建设的企业都是适用的。如果报业要作为一种产业，进入市场，参与竞争，则其企业文化建设必然受到企业所处环境的影响。中国报业集团企业文化建设的缺乏正说明了企业环境对企业文化的决定作用。这里仅从传媒的“非产业性”问题论述企业环境对企业文化的决定作用。
所谓“非产业性问题”，是指报业发展过程中出现的令报业无法成为独立产业的问题。理论上说，我国传媒在被确认为具有双重属性(即事业属性和产业属性)后，传媒作为一个产业应无疑问，采用企业管理也属必然，报业改革也获得了初步的成功。然而随着报业改革向纵深挺进，报业集团出现了影响报业发展的“非产业性问题”的“硬伤”。刘海贵在其主编的《中国报业发展战略》中，归纳了“产权残缺”、“委托人残缺”、“集团内部管理体制不规范、组织结构不科学”、“缺乏有效的激励和约束机制”、“管理层的自利行为”、“集团功能开发受抑”等“非产业性问题”。这些问题不仅是报业面临的问题，也是中国报业的真实处境。“非产业性问题”的出现表明现有的报业管理体制并不能保证企业完全成为一个产业，或者说“事业性质、企业管理”的内在矛盾性严重影响了当前媒体产业的独立性，这是中国报业面临的社会环境。既然报业尚不能成为一个独立的企业，不能完全参与市场竞争，那么作为新兴“管理模式”的“企业文化”建设也就必然受到影响。因此，中国报业企业文化建设相对滞后，甚至缺乏严格意义上的“企业文化”也就具有必然性。这种社会语境也决定了部分中国报业企业在建设企业文化时偏重于物质文化和制度文化，而属于企业文化核心的精神文化则空洞乏物。
二、报业集团人才的高流动性表明报企核心价值观的缺乏
核心价值观是一个组织的基本理念和信仰，构成了企业文化的核心。“核心价值观”作为企业经营宗旨的精髓，为企业界定了“成功”这一概念的具体内容，并建立了组织内部的成就标准，有力保证了企业的长远发展。我国报业集团人才的高流动性也说明企业核心价值观的缺乏。
当前我国媒体从业人员的流动性加大，“一些大众报纸人员的年流动率达到30％”。造成这种高流动性的因素有很多，但其中也反映出报业集团企业文化建设的不足。优秀的企业文化追求“核心价值观”的认同，能够让员工真心工作，乐于奉献，将职业当做事业，能够吸引各种人才涌向企业，从而降低人员的流动性，尤其是优秀人才的流动性。凤凰卫视的优秀人才流动性较低，西方大报《纽约时报》《华盛顿邮报》等报纸的核心员工的流动性也相对较低。珍妮特·鲁宾逊曾指出，“正是由于‘相互尊重’的企业文化，《纽约时报》的员工流动率非常低”。陈致中针对台湾《联合报》定量研究也证明，当员工高度认同组织的文化价值观时，会对传媒组织有较高的组织承诺(归属感、投入感与忠诚感)，并且离职意向也较低。南方报业集团追求人才的“蝉蛹效应”，其核心员工的流动性相对于其他报业集团也较低。反之，企业如果缺乏核心价值观，则容易追求短期效益，人才沦为实现利润的工具，这必然容易导致人才的流失，离开文化认同的人才策略从长远来看是失败的。
三、对“以人为本”企业文化理念的误用
企业文化是一个企业员工广泛认同的、内容丰富的价值观体系，其中核心价值观是灵魂，“以人为本”的价值理念则是基础。道理很简单，企业要发展，人是最重要的因素。因此，尊重员工、发挥员工的积极性和创造性是企业文化建设获得成功的重要保证。
当前中国报业集团都承认“人才”的重要性，强调“以人为本”，认为报业的竞争归根到底是“人才”的竞争，并纷纷出台岗位竞争条例或提供各种丰厚条件以鼓励员工的创造性，甚至不惜高价挖墙脚以引进优秀人才。然而问题依然存在，业界出台奖励政策方面的普遍性，并没有给报业带来普遍的利润，更谈不上为中国报业的发展提供可持续的发展潜力，绝大多数报业集团在人才储备方面也没有形成优势。造成这种局面的原因是多重的，其中最重要的原因仍与报业的企业文化有关。绝大多数报业集团将竞争上岗、优胜劣汰的政策混同于“以人为本”的企业文化理念。
由于东西方文化语境的差异，西方企业文化中“以人为本”的理念是内含于核心价值观的，亦即“以人为本”是企业文化建设的前提，不需明示。而在中国情况恰好相反，建设企业文化必须首先明示“以人为本”的价值理念，这就容易导致政策的偏向，将企业文化建设的前提当做企业文化的灵魂和目标，即“以人为本”成为核心价值观，将竞争上岗、优胜劣汰的用人政策等同于“以人为本”的文化理念就是明证。当然，建立在成功的企业文化基础之上的竞争淘汰机制反映了企业文化，比如凤凰卫视的用人机制则建立在其“高调做事，低调做人”的“不断放下的文化”基础上。反之，脱离企业文化基础的所谓竞争淘汰机制很容易变为一种强人哲学，重赏之下，必有勇夫，勇夫可以帮助企业追求短期效益。当前“新闻民工”的大量出现，报社向员工摊派报纸发行数额、广告额等做法，都披着“竞争淘汰”“以人为本”的合理外衣。
“以人为本”是企业文化建设的前提。在此基础上，构建企业文化的核心价值观，通过为员工提供良好的个人发展空间，通过英雄人物的榜样力量，激发员工的积极性和创造性，从而为构建报业集团的核心竞争力提供文化支持，实现报业集团的可持续发展。正如刘长乐所说：“每个人都有实现价值的渴望和梦想，中国的读书人尤其有 参与国家建设、为民族兴衰效力的责任感和精神诉求，这是儒家文化的影响，修身齐家治国平天下。只要你给他空间，他都有一股愿意不计辛劳地为理想奋斗的劲儿。”正因如此，凤凰卫视创造了华语电视的一个个奇迹。
四、核心价值观的沟通呈现机制的不足
第一，中国报业集团普遍缺乏“英雄人物”。所谓“英雄人物”即体现企业文化，并为员工提供有形榜样的人。如果说核心价值观是文化的灵魂，那么英雄人物就是“这些价值观的人性化体现和组织力量的集中缩影”，成功的企业不乏英雄人物。按照迪尔和肯尼迪的归纳英雄具有以下影响：使成功有可能性，也有人情味；提供榜样；对外作为公司的象征；留住企业的独特魅力；树立绩效标准；激励员工的积极性。
英雄人物的存在不仅提供了可供其他员工效仿的行为，更提供了一种精神、一种境界、一座值得攀登超越的山峰，这对知识分子聚集，追求个人价值实现的报界来说更是如此。因此，报业集团要想在激烈的市场竞争中取胜，其企业文化必须提供英雄人物生存的土壤，鼓励英雄人物的出现，通过英雄人物的榜样力量带动企业文化核心理念的传播与共享。理论上说，媒介因为其文化产业的特殊性，不仅需要英雄，而且也为英雄提供了生存的土壤，因此媒介英雄迭出。《华盛顿邮报》报道“水门事件”的鲍勃·伍德沃德和卡尔·伯恩斯坦，凤凰卫视的卢宇光、间邱露薇等等都是所在媒体的英雄，这些英雄都为该媒体的品牌、文化理念带来了深远的影响。相较于西方以及港澳台三地，本土的报业英雄不仅数量不足，而且很容易折戟沉沙。成功的报业需要不断涌现的英雄，只有英雄人物辈出的报业集团才是成功的报业集团，缺少英雄的报业企业文化必然是一种弱势文化、平庸文化。相对来讲，南方报业应是中国本土报业英雄较多的报业集团，因此南方报业校园招聘引起的轰动也就不难理解了。
第二，中国报业集团企业文化建设普遍不重视礼仪仪式。礼仪仪式是公司日常生活中一些系统化和程序化的惯例。按照迪尔和肯尼迪的解释，所谓礼仪即日常生活行为表现，它向员工表明他们期望的行为方式是什么；所谓仪式即盛大的典礼，仪式可以生动而有力地提供公司支持与赞赏的范例。礼仪和仪式范围很广，渗透到公司日常管理的各个方面，从录用到解聘，到提供报酬、会议形式、书写规范、谈话方式，奖赏仪式、游戏、庆典，甚至工作本身也是仪式。礼仪和仪式的关键作用就在于通过日常生活中的惯例将公司的价值观潜移默化地传达给每一位员工，实现核心价值观的明确沟通(不是传播)，让员工知道鲍尔所说的“我们这里的做事风格”，从而实现企业的发展目标。
业界和学界通常认为，只有通过确立核心价值观，通过制定和颁布相关的规章制度，就是企业文化建设的全部，就可以确保企业的顺利运行。因此，国内研究报业集团文化的相关著述多没有明确将习俗仪式纳入考察的范围，报业集团自身也没有明确地将习俗仪式上升到构成集团企业文化要素的高度来对待。然而考察成功的报业集团文化，我们仍可以发现习俗仪式在企业文化建设中的重要作用。比如凤凰集团的年度颁奖仪式，是颁奖，是庆典，也是游戏。通过设置凤凰卫视杰出贡献奖、凤凰卫视服务奖、凤凰卫视优秀节目奖、凤凰卫视创新奖等奖项不仅为全体员工创造一个公平竞争的合理的业务工作环境，而且体现出凤凰的职业事业化、强调凝聚力、创新精神、拔尖精神、拼搏精神等企业文化特质。南方报业集团的招聘录用机制、南方报业员工集团内部的“良性自由流动空间”、《南方都市报》的“南都新闻奖”、“南方奖学金”的设立，这些都体现了南方报业不拘一格、广纳人才的以“包容、理性、创新、激情”为特质的“南方文化”。然而，总体来看，中国报业企业普遍不重视企业日常的礼仪仪式，更偏爱于以规章制度、科层文化规范报业的日常管理。
第三，中国报业集团普遍忽略文化网络的沟通作用。文化网络是指企业内部的非正式的传播网络，它有别于企业内部正式的组织传播网络，它以人际传播的形式发挥作用。文化网络是组织内部强有力的“沟通”工具，不仅传播着企业的信念和价值观，而且能够解释制度信息的真正含义。迪尔、肯尼迪的文化网络的参照意义在于文化网络通过人际传播形式以及非正式的组织传播形式对企业核心价值观的沟通作用。对习惯于通过“刚性”的组织形式传播企业价值观的中国企业来说，探索如何通过“软性”的更为人性化的传播方式传播企业价值观是一个值得探讨的话题，这也正是迪尔、肯尼迪关于文化网络的研究意义所在。
企业中的人际传播机制可以采用走动式管理，或者举办气氛轻松的聚会以及构建非正式团体等形式得以实现。采用走动式管理，是指跨出办公室，在周围走动，经常同员工进行非正式的交谈。不仅可以收集、思考和反馈员工的建议，而且也可以解释企业制度的真正含义。非正式团体是指企业组织内部存在非正式组织的小团体，如各种俱乐部，它可以帮助人们理解组织，将管理层的正式信息翻译为员工可以理解的“员工语言”，使正式组织未经言明的信息得以传递。成功的媒介集团总是重视人际传播在企业文化建设中的作用。比如斯图尔特·克雷纳在评论默多克时说：“无论在新闻公司内部或在外部，他都以编织自己的网络为嗜好。他善于获取和保存信息，无论在预测未来或实施任何行动时，都能显露出企业家的气质。”本土报业作为一个“事业性质、企业管理”的特殊“企业”，一方面因为其“事业性质”决定了企业文化传播更偏重于“刚性”的组织传播形式，另一方面则因为报业集团作为追求实现个人价值观的知识分子聚集的“企业”，文化网络对于企业文化的传播与认同显然具有很强的现实意义。因此，必须重视文化网络对企业文化沟通作用。
第四，中国报业集团的领导风格偏于科层制，缺乏“象征性管理者”的领导特征。迪尔和肯尼迪认为，“象征性管理者”不仅“用大量的时间来思考有关文化的价值观、英雄人物和礼仪仪式，而且认为自己的主要工作就是管理日常工作中时常发生的价值冲突”。象征性管理者具有如下特征：对文化长期成功的重要性十分敏感，致力于长期的企业文化建设；与员工达成互信机制，通过彼此的高度信任推进企业成功；领导是企业文化日常的参与者。相较于西方的企业文化语境，中国报业集团的社会文化语境存有明显的差异，但是“象征性管理者”理论对于考察中国报业企业领导对于企业文化的作用仍具有参照意义，多重原因导致了报企领导的领导风格不利于企业文化的建设。
报业领导的双重身份决定了其领导风格的矛盾性，一方面报业领导属于行政体制，不仅领导属于政府科层体制中的一员，报社也是按照科层体制建立起来的，呈现出很强的科层制特点；另一方面，报业领导又作为报业企业的独立法人，领导报业参与市场竞争，这则要求必须建立适应市场竞争的管理模式。报业领导必须在科层制的基础上进行报业管理，这种管理模式有其内在的矛盾性。尽管报业改革的初期实践似乎证明两者之间没有矛盾(只要采用正确的经营战略，科层制管理也能带来报业的发展，都市报的发展就是一个注解)。然而，随着报业改革的进一步深入，这种管理上的矛盾越来越突出，成为制约报业进一步发展的瓶颈。报业领导的双重身份容易对企业文化的传承产生影响。优秀的企业文化更需要传承，而高层领导对企业文化的认同决定着企业文化的传承。报业领导作为行政体制中的一员，其升迁任免由行政体制决定，并不全然决定于报业经营业绩，这种结构性两难必然对企业文化的传承产生影响。中国报业企业经常出现的一人兴废导致一报兴废的现象，关键原因就是企业的优良文化没有得到良好的传承。中国报业集团高层领导的双重身份以及集团内部的层级制决定了管理理念的转变注定需要一个过程，报业集团的企业文化建设也必然以高层领导的管理理念转变为基础。只有高层领导的企业文化的管理理念转变了，媒介才能获得更好的发展。
参考文献：
[1]陈长松，浅析报业集团企业文化的定义及要素[J].新闻爱好者，2010(12上)：57－59
[2]刘海贵，中国报业发展战略[M].上海：上海人民出版社，2006：24－25
[3]陈力丹，提升职业精神——以自律求自由[J].青年记者，2006(11)：23－25
[4][英]马克·唐盖特，国际传媒巨擘品牌成长实录[M].许怡勤等，译，北京：中国水利水电出版社，2007，93
[5]陈致中，报社员工组织文化认同度及其影响之研究[J].国际新闻界，2010(5)：84－87
[6][9][美]默多克，刘长乐，东西论剑：东西方传媒大亨的对话[M].北京：北京出版社，2005：170，166
[7][8][10][美]特伦斯·迪尔、艾伦·肯尼迪，企业文化——企业生活中的礼仪与仪式[M].李原、孙健敏，译，北京：中国人民大学出版社，2008：37.14.140
为了研究的方便，本文将企业文化定义为：在特定环境下，企业的核心价值观及其沟通呈现机制。由此，所谓报业集团企业文化(以下省称为报企文化)是指在特定环境中，中国报业集团在企业的核心价值观及其沟通呈现机制(英雄人物、礼仪仪式、文化网络、领导风格)方面呈现的文化特质。本文对报企文化存在问题的分析，主要是从组成企业文化的各要素展开分析讨论。
一、“非产业性”的社会环境导致企业文化建设相对滞后
在塑造企业文化的过程中，企业所处的环境是最重要的唯一影响因素。它既是决定该企业能够成功的必要条件，同时也是塑造公司文化最重要的因素，不同的企业生存和发展环境会产生不同的企业文化。这个关于企业文化建设的命题对任何进行企业文化建设的企业都是适用的。如果报业要作为一种产业，进入市场，参与竞争，则其企业文化建设必然受到企业所处环境的影响。中国报业集团企业文化建设的缺乏正说明了企业环境对企业文化的决定作用。这里仅从传媒的“非产业性”问题论述企业环境对企业文化的决定作用。
所谓“非产业性问题”，是指报业发展过程中出现的令报业无法成为独立产业的问题。理论上说，我国传媒在被确认为具有双重属性(即事业属性和产业属性)后，传媒作为一个产业应无疑问，采用企业管理也属必然，报业改革也获得了初步的成功。然而随着报业改革向纵深挺进，报业集团出现了影响报业发展的“非产业性问题”的“硬伤”。刘海贵在其主编的《中国报业发展战略》中，归纳了“产权残缺”、“委托人残缺”、“集团内部管理体制不规范、组织结构不科学”、“缺乏有效的激励和约束机制”、“管理层的自利行为”、“集团功能开发受抑”等“非产业性问题”。这些问题不仅是报业面临的问题，也是中国报业的真实处境。“非产业性问题”的出现表明现有的报业管理体制并不能保证企业完全成为一个产业，或者说“事业性质、企业管理”的内在矛盾性严重影响了当前媒体产业的独立性，这是中国报业面临的社会环境。既然报业尚不能成为一个独立的企业，不能完全参与市场竞争，那么作为新兴“管理模式”的“企业文化”建设也就必然受到影响。因此，中国报业企业文化建设相对滞后，甚至缺乏严格意义上的“企业文化”也就具有必然性。这种社会语境也决定了部分中国报业企业在建设企业文化时偏重于物质文化和制度文化，而属于企业文化核心的精神文化则空洞乏物。
二、报业集团人才的高流动性表明报企核心价值观的缺乏
核心价值观是一个组织的基本理念和信仰，构成了企业文化的核心。“核心价值观”作为企业经营宗旨的精髓，为企业界定了“成功”这一概念的具体内容，并建立了组织内部的成就标准，有力保证了企业的长远发展。我国报业集团人才的高流动性也说明企业核心价值观的缺乏。
当前我国媒体从业人员的流动性加大，“一些大众报纸人员的年流动率达到30％”。造成这种高流动性的因素有很多，但其中也反映出报业集团企业文化建设的不足。优秀的企业文化追求“核心价值观”的认同，能够让员工真心工作，乐于奉献，将职业当做事业，能够吸引各种人才涌向企业，从而降低人员的流动性，尤其是优秀人才的流动性。凤凰卫视的优秀人才流动性较低，西方大报《纽约时报》《华盛顿邮报》等报纸的核心员工的流动性也相对较低。珍妮特·鲁宾逊曾指出，“正是由于‘相互尊重’的企业文化，《纽约时报》的员工流动率非常低”。陈致中针对台湾《联合报》定量研究也证明，当员工高度认同组织的文化价值观时，会对传媒组织有较高的组织承诺(归属感、投入感与忠诚感)，并且离职意向也较低。南方报业集团追求人才的“蝉蛹效应”，其核心员工的流动性相对于其他报业集团也较低。反之，企业如果缺乏核心价值观，则容易追求短期效益，人才沦为实现利润的工具，这必然容易导致人才的流失，离开文化认同的人才策略从长远来看是失败的。
三、对“以人为本”企业文化理念的误用
企业文化是一个企业员工广泛认同的、内容丰富的价值观体系，其中核心价值观是灵魂，“以人为本”的价值理念则是基础。道理很简单，企业要发展，人是最重要的因素。因此，尊重员工、发挥员工的积极性和创造性是企业文化建设获得成功的重要保证。
当前中国报业集团都承认“人才”的重要性，强调“以人为本”，认为报业的竞争归根到底是“人才”的竞争，并纷纷出台岗位竞争条例或提供各种丰厚条件以鼓励员工的创造性，甚至不惜高价挖墙脚以引进优秀人才。然而问题依然存在，业界出台奖励政策方面的普遍性，并没有给报业带来普遍的利润，更谈不上为中国报业的发展提供可持续的发展潜力，绝大多数报业集团在人才储备方面也没有形成优势。造成这种局面的原因是多重的，其中最重要的原因仍与报业的企业文化有关。绝大多数报业集团将竞争上岗、优胜劣汰的政策混同于“以人为本”的企业文化理念。
由于东西方文化语境的差异，西方企业文化中“以人为本”的理念是内含于核心价值观的，亦即“以人为本”是企业文化建设的前提，不需明示。而在中国情况恰好相反，建设企业文化必须首先明示“以人为本”的价值理念，这就容易导致政策的偏向，将企业文化建设的前提当做企业文化的灵魂和目标，即“以人为本”成为核心价值观，将竞争上岗、优胜劣汰的用人政策等同于“以人为本”的文化理念就是明证。当然，建立在成功的企业文化基础之上的竞争淘汰机制反映了企业文化，比如凤凰卫视的用人机制则建立在其“高调做事，低调做人”的“不断放下的文化”基础上。反之，脱离企业文化基础的所谓竞争淘汰机制很容易变为一种强人哲学，重赏之下，必有勇夫，勇夫可以帮助企业追求短期效益。当前“新闻民工”的大量出现，报社向员工摊派报纸发行数额、广告额等做法，都披着“竞争淘汰”“以人为本”的合理外衣。
“以人为本”是企业文化建设的前提。在此基础上，构建企业文化的核心价值观，通过为员工提供良好的个人发展空间，通过英雄人物的榜样力量，激发员工的积极性和创造性，从而为构建报业集团的核心竞争力提供文化支持，实现报业集团的可持续发展。正如刘长乐所说：“每个人都有实现价值的渴望和梦想，中国的读书人尤其有 参与国家建设、为民族兴衰效力的责任感和精神诉求，这是儒家文化的影响，修身齐家治国平天下。只要你给他空间，他都有一股愿意不计辛劳地为理想奋斗的劲儿。”正因如此，凤凰卫视创造了华语电视的一个个奇迹。
四、核心价值观的沟通呈现机制的不足
第一，中国报业集团普遍缺乏“英雄人物”。所谓“英雄人物”即体现企业文化，并为员工提供有形榜样的人。如果说核心价值观是文化的灵魂，那么英雄人物就是“这些价值观的人性化体现和组织力量的集中缩影”，成功的企业不乏英雄人物。按照迪尔和肯尼迪的归纳英雄具有以下影响：使成功有可能性，也有人情味；提供榜样；对外作为公司的象征；留住企业的独特魅力；树立绩效标准；激励员工的积极性。
英雄人物的存在不仅提供了可供其他员工效仿的行为，更提供了一种精神、一种境界、一座值得攀登超越的山峰，这对知识分子聚集，追求个人价值实现的报界来说更是如此。因此，报业集团要想在激烈的市场竞争中取胜，其企业文化必须提供英雄人物生存的土壤，鼓励英雄人物的出现，通过英雄人物的榜样力量带动企业文化核心理念的传播与共享。理论上说，媒介因为其文化产业的特殊性，不仅需要英雄，而且也为英雄提供了生存的土壤，因此媒介英雄迭出。《华盛顿邮报》报道“水门事件”的鲍勃·伍德沃德和卡尔·伯恩斯坦，凤凰卫视的卢宇光、间邱露薇等等都是所在媒体的英雄，这些英雄都为该媒体的品牌、文化理念带来了深远的影响。相较于西方以及港澳台三地，本土的报业英雄不仅数量不足，而且很容易折戟沉沙。成功的报业需要不断涌现的英雄，只有英雄人物辈出的报业集团才是成功的报业集团，缺少英雄的报业企业文化必然是一种弱势文化、平庸文化。相对来讲，南方报业应是中国本土报业英雄较多的报业集团，因此南方报业校园招聘引起的轰动也就不难理解了。
第二，中国报业集团企业文化建设普遍不重视礼仪仪式。礼仪仪式是公司日常生活中一些系统化和程序化的惯例。按照迪尔和肯尼迪的解释，所谓礼仪即日常生活行为表现，它向员工表明他们期望的行为方式是什么；所谓仪式即盛大的典礼，仪式可以生动而有力地提供公司支持与赞赏的范例。礼仪和仪式范围很广，渗透到公司日常管理的各个方面，从录用到解聘，到提供报酬、会议形式、书写规范、谈话方式，奖赏仪式、游戏、庆典，甚至工作本身也是仪式。礼仪和仪式的关键作用就在于通过日常生活中的惯例将公司的价值观潜移默化地传达给每一位员工，实现核心价值观的明确沟通(不是传播)，让员工知道鲍尔所说的“我们这里的做事风格”，从而实现企业的发展目标。
业界和学界通常认为，只有通过确立核心价值观，通过制定和颁布相关的规章制度，就是企业文化建设的全部，就可以确保企业的顺利运行。因此，国内研究报业集团文化的相关著述多没有明确将习俗仪式纳入考察的范围，报业集团自身也没有明确地将习俗仪式上升到构成集团企业文化要素的高度来对待。然而考察成功的报业集团文化，我们仍可以发现习俗仪式在企业文化建设中的重要作用。比如凤凰集团的年度颁奖仪式，是颁奖，是庆典，也是游戏。通过设置凤凰卫视杰出贡献奖、凤凰卫视服务奖、凤凰卫视优秀节目奖、凤凰卫视创新奖等奖项不仅为全体员工创造一个公平竞争的合理的业务工作环境，而且体现出凤凰的职业事业化、强调凝聚力、创新精神、拔尖精神、拼搏精神等企业文化特质。南方报业集团的招聘录用机制、南方报业员工集团内部的“良性自由流动空间”、《南方都市报》的“南都新闻奖”、“南方奖学金”的设立，这些都体现了南方报业不拘一格、广纳人才的以“包容、理性、创新、激情”为特质的“南方文化”。然而，总体来看，中国报业企业普遍不重视企业日常的礼仪仪式，更偏爱于以规章制度、科层文化规范报业的日常管理。
第三，中国报业集团普遍忽略文化网络的沟通作用。文化网络是指企业内部的非正式的传播网络，它有别于企业内部正式的组织传播网络，它以人际传播的形式发挥作用。文化网络是组织内部强有力的“沟通”工具，不仅传播着企业的信念和价值观，而且能够解释制度信息的真正含义。迪尔、肯尼迪的文化网络的参照意义在于文化网络通过人际传播形式以及非正式的组织传播形式对企业核心价值观的沟通作用。对习惯于通过“刚性”的组织形式传播企业价值观的中国企业来说，探索如何通过“软性”的更为人性化的传播方式传播企业价值观是一个值得探讨的话题，这也正是迪尔、肯尼迪关于文化网络的研究意义所在。
企业中的人际传播机制可以采用走动式管理，或者举办气氛轻松的聚会以及构建非正式团体等形式得以实现。采用走动式管理，是指跨出办公室，在周围走动，经常同员工进行非正式的交谈。不仅可以收集、思考和反馈员工的建议，而且也可以解释企业制度的真正含义。非正式团体是指企业组织内部存在非正式组织的小团体，如各种俱乐部，它可以帮助人们理解组织，将管理层的正式信息翻译为员工可以理解的“员工语言”，使正式组织未经言明的信息得以传递。成功的媒介集团总是重视人际传播在企业文化建设中的作用。比如斯图尔特·克雷纳在评论默多克时说：“无论在新闻公司内部或在外部，他都以编织自己的网络为嗜好。他善于获取和保存信息，无论在预测未来或实施任何行动时，都能显露出企业家的气质。”本土报业作为一个“事业性质、企业管理”的特殊“企业”，一方面因为其“事业性质”决定了企业文化传播更偏重于“刚性”的组织传播形式，另一方面则因为报业集团作为追求实现个人价值观的知识分子聚集的“企业”，文化网络对于企业文化的传播与认同显然具有很强的现实意义。因此，必须重视文化网络对企业文化沟通作用。
第四，中国报业集团的领导风格偏于科层制，缺乏“象征性管理者”的领导特征。迪尔和肯尼迪认为，“象征性管理者”不仅“用大量的时间来思考有关文化的价值观、英雄人物和礼仪仪式，而且认为自己的主要工作就是管理日常工作中时常发生的价值冲突”。象征性管理者具有如下特征：对文化长期成功的重要性十分敏感，致力于长期的企业文化建设；与员工达成互信机制，通过彼此的高度信任推进企业成功；领导是企业文化日常的参与者。相较于西方的企业文化语境，中国报业集团的社会文化语境存有明显的差异，但是“象征性管理者”理论对于考察中国报业企业领导对于企业文化的作用仍具有参照意义，多重原因导致了报企领导的领导风格不利于企业文化的建设。
报业领导的双重身份决定了其领导风格的矛盾性，一方面报业领导属于行政体制，不仅领导属于政府科层体制中的一员，报社也是按照科层体制建立起来的，呈现出很强的科层制特点；另一方面，报业领导又作为报业企业的独立法人，领导报业参与市场竞争，这则要求必须建立适应市场竞争的管理模式。报业领导必须在科层制的基础上进行报业管理，这种管理模式有其内在的矛盾性。尽管报业改革的初期实践似乎证明两者之间没有矛盾(只要采用正确的经营战略，科层制管理也能带来报业的发展，都市报的发展就是一个注解)。然而，随着报业改革的进一步深入，这种管理上的矛盾越来越突出，成为制约报业进一步发展的瓶颈。报业领导的双重身份容易对企业文化的传承产生影响。优秀的企业文化更需要传承，而高层领导对企业文化的认同决定着企业文化的传承。报业领导作为行政体制中的一员，其升迁任免由行政体制决定，并不全然决定于报业经营业绩，这种结构性两难必然对企业文化的传承产生影响。中国报业企业经常出现的一人兴废导致一报兴废的现象，关键原因就是企业的优良文化没有得到良好的传承。中国报业集团高层领导的双重身份以及集团内部的层级制决定了管理理念的转变注定需要一个过程，报业集团的企业文化建设也必然以高层领导的管理理念转变为基础。只有高层领导的企业文化的管理理念转变了，媒介才能获得更好的发展。
参考文献：
[1]陈长松，浅析报业集团企业文化的定义及要素[J].新闻爱好者，2010(12上)：57－59
[2]刘海贵，中国报业发展战略[M].上海：上海人民出版社，2006：24－25
[3]陈力丹，提升职业精神——以自律求自由[J].青年记者，2006(11)：23－25
[4][英]马克·唐盖特，国际传媒巨擘品牌成长实录[M].许怡勤等，译，北京：中国水利水电出版社，2007，93
[5]陈致中，报社员工组织文化认同度及其影响之研究[J].国际新闻界，2010(5)：84－87
[6][9][美]默多克，刘长乐，东西论剑：东西方传媒大亨的对话[M].北京：北京出版社，2005：170，166
[7][8][10][美]特伦斯·迪尔、艾伦·肯尼迪，企业文化——企业生活中的礼仪与仪式[M].李原、孙健敏，译，北京：中国人民大学出版社，2008：37.14.140