自《劳动合同法》颁布以来,第四十条第三款“客观情况发生重大变化”的规定仍然沿用的是1994年劳动部办公厅印发的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知第26条的规定。但是随着时代的进步,用工形式多样化的发展,在司法实践中我们已经发现由于该规定的陈旧性,各地规章制度的差异性,法官的自由裁量等原因,导致“客观情况发生重大变化”在劳动合同法中的适用极不统一,用人单位适用第四十条第三款已经存在瑕疵,并且亟待改进。此外,随着2020年初新冠疫情的爆发,用人单位以此为由解除劳动合同的情况势必会出现暴增,为了解决疫情影响即将爆发的大批劳动合同争议纠纷（主要指解除合同的适用）,厘清劳动合同中“客观情况发生重大变化”的司法适用迫在眉睫。为了解决上述问题本文将从“客观情况发生重大变化”的理论依据、立法情况以及司法中的适用现状等进行分析,从而明确其设立基础并且更深刻地理解与更恰当地适用该条款。具体而言,论文正文将分为四章。第一章梳理“客观情况发生重大变化”条款立法现状以及各个地方的立法差异,并结合收集整理司法实务中的有关案例,分析案件审判差异的原因得出明确“客观情况发生重大变化"司法适用条件的必要性。第二章,从“客观情况发生重大变化”的学理依据入手,确定该条款系“情势变更原则”在劳动合同法领域中的适用,为后文分析讨论“客观情况发生重大变化”的适用情形的类比参考提供理论依据。第三章是本文的重点论述章节,主要按照法律规定的描述,将本章节分为“客观情况”、“重大变化”以及程序性要求三部分。第一部分根据案例分析总结出适用“客观情况”的具体情形,结合情事变更原则的适用条件按照引发“客观情况”的原因分为企业外部原因和企业内部原因,并分别提出是否属于“客观情况”的判断标准,确定适用该条的框架性要求。并根据“经济性裁员”的规定的分析其于“客观情况发生重大变化”之间的异同,得出前者与后者之间在适用情形上应当一致只是存在人数差异的结论。第二部分根据案件审判的标准从客观情况、主观意愿、证据的证明力度等三方面进行分析确定达到“重大变化”的认定标准。第三部分结合情势变更原则的相关程序对“客观情况发生重大变化”的程序性要求进行讨论,确定履行协商、通知劳动者与工会程序的重要性。第四章在前三章的研究结果之上,结合各国立法经验,就如何解释与运用“客观情况发生重大变化”条款的问题提出了笔者个人的看法与建议。