2021年1月1日,《中华人民共和国民法典》正式生效施行。其中,在人格权编第二章“生命权、身体权和健康权”中,第一千零一十条就性骚扰问题做了简要规定。该法条在明确性骚扰行为的界定标准和责任性质的同时,规定了场所内负有管理义务的单位应妥善采取防治措施,将特定单位对性骚扰的防治设置成为一项法定义务。本文将上述法条中涉及的性骚扰现象进行了情境划分,专以职场性骚扰为题研究雇主单位的责任问题,在梳理现行防范职场性骚扰的各类法律措施基础上,结合域外防治经验,探讨雇主防治义务的具体内容及其违反防治义务的责任形态,并提出有效的职场性骚扰防范建议。本文主要研究内容主要分为六个部分。第一部分前言,介绍本文的法律依据为《中华人民共和国民法典》第一千零一十条。第二部分界定了职场性骚扰的内涵以及责任性质。“性骚扰”的广义内涵为违反受害人意愿带有性别歧视意味的基于性本质的侵害行为,狭义内涵为违反受害人意愿的与“性”相关的侵害行为。本文说理论证采用狭义内涵,将性别歧视视为“性骚扰”的外延定义。“职场”的范围不局限于固定的物理办公场所,一切与工作活动的地点、空间都应涵盖于内。第三部分聚焦职场性骚扰法律规制存在的主要问题:一是雇主单位预防义务及内部救济义务的内容模糊,二是雇主单位的责任形态不明确。第四部分分析雇主对职场性骚扰预防责任与内部救济责任的内容。雇主单位应在有效预防、受理投诉、合理调查处置三个方面细化性骚扰防治义务。第五部分致力于类型化分析雇主责任的形态问题。雇主单位违反职场性骚扰防治义务应承担的法律责任为自己责任;当性骚扰具体施害人为具有监管职权的上级领导时,雇主承担无过错责任、不真正连带责任,当性骚扰具体施害人为受害人同级同事或非雇员第三人时,雇主分别承担过错推定责任、过错责任;在敌意环境型性骚扰情形中,雇主单位与具体施害人之间存在意思联络的,单位与具体施害人承担连带责任,双方之间不存在意思联络的,承担按份责任;除了停止侵害、排除妨碍等人格权请求权内容,雇主单位还可能承担劳动赔偿金、补偿金及精神损害赔偿等其它责任。在雇主为自然人的劳务关系中,受害人既可以事先通过合同约定的方式,确定雇主在不能保障劳动环境安全情况下应承担的违约责任,也可以直接主张由行为人即雇主承担人格权侵权责任。第六部分结语,提出完善防范职场性骚扰制度建议。应当完善相关条文的法律解释,并在《民法典》《劳动法》以及《劳动合同法》中补充职场性骚扰的雇主责任条款。