“密薪制”(pay secrecy/confidentiality,PSC)的存在对劳动者造成了难以被察觉到的薪酬歧视问题。随着中国各类用人单位对密薪制地使用愈加广泛,由此引发的劳动者权益纠纷日益增多。文章从中国多数用人单位适用密薪制的薪酬管理制度引发的薪酬歧视问题切入,论证了中国应当以反就业歧视基本法的方式构建规制密薪制的劳动法律体系。文章将密薪制的法律性质界定为用人单位和劳动者的集体合意,在肯定劳动者工资权正当性的基础上,分析了密薪制下劳动者知情权、报酬取得权与用人单位自主管理权之间的权益平衡问题。以侵权界定密薪制纠纷的法律性质,论证了解决密薪制所掩盖的对个别劳动者的薪酬歧视问题,须将对受到薪酬歧视劳动者的权利救济手段扩大到整个民法领域,即以侵权损害赔偿对密薪制下劳动者受到的薪酬歧视进行救济,而不仅仅以违反劳动合同约定为由将纠纷限定在劳动法域中。通过考察美国法律对密薪制的规制历程,以密薪制问题的典型案例——莉莉·莱德贝特案——为线索,探析并评述美国法律规制密薪制所致的薪酬歧视问题的经验与不足。在论证中、美两国在用法律规制密薪制问题的社会和制度背景并无不可调和的实质性差异的基础上,得出中国能够并且应当从美国法律规制密薪制的经验中汲取成功要素,通过构建“反就业歧视”基本法,以用人单位禁止适用密薪制为原则,有条件适用为例外的规定,在完善“反密薪制”法律条文、细化现有劳动法律规定的基础上切实解决中国劳动力市场中日益频发的密薪制薪酬歧视纠纷。文章第一部分分析了密薪制概念的内涵和外延,从分析法学界关于用人单位内部劳动规章制度法律性质的不同理论入手,讨论密薪制作为用人单位内部管理制度之一其法律效力的正当性来源。在以促进劳动力市场长远发展并考虑中国劳动力市场实际情况为依据的前提下,将“密薪制”定性为劳动者和用人单位的共同合意,肯定个别劳动者对自己及同事薪酬信息的知情权,论证用人单位对密薪制的适用不仅容易导致对个别劳动者的薪酬歧视,同样无益于企业的长远发展。第二部分以梳理美国法律对密薪制的规制历程为起点,探析了以莉莉·莱德贝特薪酬歧视案件为时点划分的“反密薪制”法律规制的发展脉络。从美国立法者最初对设立“反密薪制”法律的消极态度,到近年来随着平权运动发展的又一次“高潮”推动着立法者不得不正视被密薪制掩盖的女性、少数族裔等弱势群体在职场中受到薪酬歧视的现实。美国法律对密薪制的规制可谓是在一次次地“逼迫”中被动推进的。发展虽是艰难的,但效果确是显著的。对不同年份女性劳动者和少数族裔劳动者等群体的工资调查数据体现出美国“反密薪制”法律的设立确实起到了减少用人单位薪酬歧视行为的效果。第三部分作者从中美两国现代劳动力市场的社会背景和制度背景两方面出发,探讨了美国“反密薪制”法律实践的成功经验对解决中国密薪制问题的可借鉴性。论证了中、美两国看似文化“东西相异”、法律制度也“陆海相隔”,但同作为现代文明国家,二者在劳动力市场的完善发展和相关制度的管理等方面并无不可调和的实质性差异,在不断发展的科学技术地支持下,在当代劳动者尤其是青年劳动者愈加国际化的思想文化的推动下,美国法律规制密薪制的成功经验是可能并应当被中国法律所吸取的。最后,作者试图探究中国法律解决密薪制问题的可能路径。分析了设立反歧视基本法作为解决密薪制问题的合理性,得出要以“禁止适用为原则、有限适用为例外”限制用人单位对密薪制的适用,并在涉及薪酬歧视纠纷的诉讼案件中让用人单位承担其合理适用密薪制的举证责任,最后加强用人单位在适用密薪制时对劳动者进行薪酬歧视行为后所承担的法律责任,引入惩罚性赔偿制度以提升“反密薪制”法的威慑力,从而真正达成对受歧视劳动者的保护,维护中国劳动力市场平稳、健康、长远发展。