薪酬管理在企业的人力资源管理中占据着举足轻重的位置，合理的薪酬设置不但能起到激励的效果，还能降低企业的人工成本压力。供电企业作为国有企业的下属单位，其薪资总额固定且用工形式多元化，加之其他管理问题，在薪酬管理中矛盾重重，冲突不断。如何通过薪酬整合，缓解企业管理压力；如何设置薪酬，为企业吸引人才、留住人才，从而使得国企在改革的背景下更具竞争优势，是国企管理研究中的重要课题。　　本文以国有企业某供电企业为例，通过对该企业在人力资源管理中的薪酬、绩效、岗位管理等方面存在的问题进行案例分析，解答了某供电企业的薪酬冲突不断、各类用工形式员工的离职率近几年居高不下、工作积极性不高，出现消极怠工等情况出现的原因，并指出问题的关键点就在于多元化用工方式下的薪酬管理过于简单，例如薪酬结构单一；绩效工资形同虚设；薪酬设置太偏重于“按岗分配”等。本文以整合多元化用工形式的薪酬管理为切入点，以改革的视角提出观点。在大环境背景下，打破以往国企薪酬管理的“身份管理”，变更为“岗位管理”；将国有供电企业有限的薪酬资源以多元化员工岗位管理的形式进行再分配；将薪酬设置倾向“三核心”，即核心岗位、核心人才和核心业务。运用国内外较先进且实用的岗位评价方法对岗位进行评价，建立岗位价值评估体系。结合岗位价值评估结果，采取技术等级薪酬制度、岗位等级薪酬制度、结构薪酬制度和宽带薪酬制度对多元化用工员工薪酬进行设置，同时对部门绩效进行划块，部门各岗位人员不论岗位高低，按照工作积分制分配本部门绩效工资，利用关键绩效指标对各岗位人员进行绩效考核；利用工作积分制对多劳者给予更多的绩效工资。通过考试的形式选取核心岗位的适合人才，突出员工技能、能力的重要性，让核心人才得到相应的报酬，同时也让其他岗位上的所有员工在心理上与企业有一种契约，不分身份，愿意付出自己的努力来做好本岗位工作，多劳多得。减少因薪酬冲突引起的各种管理问题与内部矛盾，从而实现企业的经营目标。由此形成一个良性的循环，多劳多得，不劳不得。　　多元化用工下的薪酬冲突的解决办法不是单一的，本文根据某供电企业多元化用工下的人力资源管理现状，参考了国内外对多元化用工、薪酬冲突管理和国有企业供电企业内部特有的管理方式等相关文献和资料，论文作者本人近几年也从事于供电企业人力资源部，通过自身对供电企业多元化用工形式的了解和对多元化用工人员的调查与访谈，掌握了第一手资料，因供电企业的特殊性和保密性要求，文中不方便引用所研究供电企业的相关数据和详细资料。在对企业相关问题进行详细分析后，在针对薪酬冲突管理上，提出了以岗位管理为主、以多方激励为辅、以绩效落实到位为准来解决薪酬冲突的对策，对某供电企业的人事管理是一种突破也是解决现存薪酬冲突管理的有效方式，对国有企业相关单位解决同样问题时提供一定的参考。