现代人力资源管理理论揭示：基于素质进行人员配置,对于提高工作绩效具有十分积极的作用。尽管如此,这仍然未成为一种普遍的做法。人的素质与岗位之间的匹配,主要通过入职后的人员流动来实现。通过人员流动,素质与现有岗位不匹配的人员从现有岗位流转到其它岗位。然而,通过人员流动能否实现人员素质与岗位的匹配,其效果与基于素质测验进行的优化配置相比,存在怎样的差距?关于这一问题,仍缺少针对性的研究。本文将对人员流动实现的人员素质与岗位的匹配效果进行研究。为此,本文选择一家样本企业作为研究对象。该企业在人员招聘过程中,未进行过全面的素质测验,但在人员入职后,对不胜任既有岗位的人员可进行人员流动,力图以此实现人员的优化配置。对于素质与岗位匹配效果的研究,本文分别从胜任素质和智力两个维度进行。在胜任素质方面,选择了该样本企业的销售岗位进行研究。具体研究内容包括：首先对销售人员的胜任素质进行全面测评；其次,识别绩优组和一般组具有显著差别的素质,并将其定义为该岗位的胜任素质；第三,分析一般组是否存在胜任素质的错位,即在该岗位要求较高的胜任素质上水平较低,而在该岗位要求较低的胜任素质上水平较高。研究结果发现,该岗位存在着一定程度上的胜任素质错位,这表明基于胜任素质对人员进行优化配置是可行的。在智力测量方面,选择了研发部门的三个不同的岗位进行以下研究。首先,对在岗人员进行了全面的智力测验；然后,按岗位将被测人员分为绩优组和一般组,确定两个组的成绩具有显著区别的智力项目；最后看某些员工不具备本岗位的智力需要,但是否具备其它岗位的智力需要。研究结果表明：三个研发岗位都存在现有人员智力与岗位不匹配的现象。这说明仅仅依靠人员流动并不能实现人员与岗位在智力方面上的匹配。因而,基于智力对人员优化配置是可行的。