目前，大多数企业都存在基层蓝领员工高流失率的问题，为企业的成本和形象都带来了影响。另外，因为经济环境的变化和中国人口结构变化，珠三角输入劳动力大幅减少，很多企业都出现用工荒，所以吸引员工和保留员工显得尤为急切。其次通过调研，大多数的企业基层员工都是80，90年代的新生代员工，同以往的基层员工不同，他们外出工作不仅仅是需要获得劳动报酬，更多的是期望融入城市和获得更多的生活体验。本文以H企业员工流失现象出发，通过离职面谈分类汇总新生代员工离职的原因，并针对主要原因，家庭因素（回家发展）和薪酬待遇进行进一步的分析和解读，针对家庭因素，引入社会认同理论，研究新生代员工对城市认同度，通过对企业内在职新生代员工的社会认同的满意度调查，我们得出对于新生代员工，他们的城市认同度略高于农村认同度，他们更倾向于城市认同，这与我们的理论一致，新生代员工更倾向融入城市，但是由于目前城市融入方面存在很多阻力，造成员工无法适应而选择离开。所以加强对员工城市融入的支持，让员工有家的感觉，可以有效提高员工对城市认同度，让员工有意愿并且能够适应城市生活，最终才能长期稳定发展。针对薪酬待遇，本文从环境变化和人口结构发生变化的方面进行探索，由于长三角和内地经济的发展，珠三角的优势逐渐丢失，在薪酬方面也缺乏竞争力，根据人口流动理论，员工更倾向于流入薪酬优势的地区，观察2012年全国最低工资标准，可以看出本企业在薪酬待遇方面已经处于劣势，无法与比邻的深圳，广州地区竞争，甚至已经低于内地的部分城市，正如此，导致很多员工因为此流向其他地区或者返回家乡。所以制定一个有竞争力的薪酬体系也是企业迫切需要改变的。当然，员工的离职行为是一个复杂过程，除了上述原因外，也包括企业管理和员工本身的问题，通过经典离职理论的研究，本文也找到了影响员工离职的管理问题和员工特点因素。面对新生代的员工，企业因从员工特点出发，对员工的城市融入和个人发展提供支持，解决员工的后顾之忧，充分的给予授权和认可，才能稳定员工长期发展。