公司制企业中所有权和经营权分离,委托代理双方因利益诉求差异产生委托代理问题,上市公司高管掌握着公司生产经营决策权,对公司发展具有至关重要的影响,可是高管很可能以损害公司利益为代价谋求自身利益最大化,解决这类问题的手段之一就是对高管进行薪酬激励。这些年,随着国泰君安百万年薪以及中国平安千万年薪等事件的频频曝光,社会公众愈发关注高管薪酬问题,高管薪酬设计的公平性和合理性也成为了研究热点,引发学术界以及实务界广泛关注。1965年,亚当斯首次提出公平理论,认为人们希望对自己做出准确的评价,但是在现实生活中,人们通常无法找到简单直接的评价标准,此时人们会选择与自己层级相同或相似的人作为参照对象进行社会比较。所以高管会将自己的薪酬水平和团队内的其他高管同事进行比较,并在比较的过程中感知公平,而且这种公平感会影响高管之后的工作态度和工作动机。我国上市公司高管薪酬的制定大多依赖于企业的会计业绩盈余,因此高管团队内部薪酬差距为高管操纵企业会计盈余提供了动力和借口,高管会通过各项盈余操纵,提高自身薪酬水平,缓解高管团队内部薪酬差距带来的不公平感,安然事件爆发后,高管在进行盈余操纵时逐渐开始倾向隐蔽性强、诉讼风险小的真实盈余管理。本文选取我国2014-2018年沪深A股上市公司为研究样本,实证检验高管团队内部薪酬差距与真实盈余管理的关系,以及产权性质对二者关系的影响,并考虑企业外部因素,分别检验了高管同行业薪酬优势和企业所处地区的市场化进程对高管团队内部薪酬差距和真实盈余管理关系的调节作用。研究发现:(1)上市公司高管团队内部薪酬差距会诱发真实盈余管理行为,即高管团队内部薪酬差距越大,企业真实盈余管理的水平越高;(2)产权性质并没有对高管团队内部薪酬差距诱发真实盈余管理行为产生显著影响;(3)同行业薪酬优势对高管团队内部薪酬差距和真实盈余管理的正相关关系有显著的负向调节作用,即高管薪酬在同行业中处于优势地位可以在一定程度上缓解高管因内部薪酬差距引发的不公平感,抑制高管团队内部薪酬差距诱发的真实盈余管理行为;(4)市场化进程对高管团队内部薪酬差距与真实盈余管理的关系有正向调节作用,市场化水平越高,高管团队内部薪酬差距诱发真实盈余管理的程度越高。最后,基于上述研究结论,本文针对上市公司如何制定更公平合理的高管薪酬激励政策提出建议。