21世纪的企业面临着两大挑战：一个是知识经济的挑战，另一个是来自全球经济一体化的挑战。从资源基础理论出发，许多学者的研究表明，在机遇与威胁并行的国际竞争中，在物质资源有限而又可大家分享的未来，传统的竞争优势资源己不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。由于人力资源的价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征，其内涵和本质竞争对手难以模仿，所以企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源，成为企业在竞争中能否获胜的关键因素。谁能更合理高效地开发、配置和使用人力资源，谁就能赢得竞争优势。 国有企业是我国国民经济的支柱，是我国工业企业的主导力量。中国改革之路己走了二十余载，国有企业改革也有十余年，有人说，国企改革，改到深处是产权，改到难处是人员。改革过程中，人一直是作为被改革的对象出现，改革中只要一遇到“人”的问题就会变得复杂化，变得举步维艰。为什么理论上企业竞争优势的重要来源成了企业改革的“瓶颈”，员工与企业到底应该是一种什么样的关系?笔者试图从战略性人力资源管理理论的视角分析国有企业在人力资源管理方面存在的问题，以及在国有企业实施战略性人力资源管理理论的问题及对策。 战略性人力资源管理是为企业能够实现战略目标所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为，它将人视为企业最重要的战略性资产，企业按照整体经营战略的要求，将人力资源要素进行分析、整合、配置，在此基础上建立起与竞争对手相比较的具有竞争优势的一整套管理思想、方法和制度。战略性人力资源管理理论是指引企业获得竞争优势的前沿管理理论，是国有企业继续深化改革、谋求更大发展的重要理论支撑。 目前，我国多数国有企业人力资源管理理念仍然停留在传统的人事管理的阶段，经笔者分析，主要存在人力资源观念落后、战略缺失、人力资源职能不完善、结构性超编缺员、任用机制和培训开发机制以及考核评价机制相对比较落后、人力资源配置机制不够灵活、激励机制不够完善等突出问题。这些问题的存在，限制了员工个人潜能的发挥，制约了企业的持续有效发展，重视企业人力资源开发和管理，提高国有企业竞争力，应当成为今后国有企业改革与发展的中心工作。本文对战略理论、人力资源管理理论以及战略性人力资源管理理论进行了论述。根据战略性人力资源管理体系普遍核心组合，针对国有企业人力资源管理存在的突出问题，分八个方面提出国有企业，尤其是胜利油田实施战略性人力资源管理的对策建议。第一，要培育“以人为本”的企业文化。国有企业要在深层文化上认同“人力资源是企业的第一资源”，企业的管理实践一切要从人出发，真正重视人的因素，不再只把人当做管理的对象和工具。第二，要根据企业战略，科学地制定人力资源规划，对人力资源的数量、素质和结构进行合理规划。第三，要调整人力资源管理部门的职能，利用现代信息技术实现企业人力资源管理事物性活动、传统性活动和变革性活动时间的合理分配。第四，开展工作分析，建立覆盖整个企业的任职资格体系，并以此作为人员招募、考核、晋升、薪资等制度的基础。第五，强化对四个招聘环节的管理，使国有企业根据其战略需要招募员工。第六，加强培训开发体系建设。将培训开发作为企业最有价值的投资，科学进行规划、整合培训资源、加强培训过程管理和效果评估，提升培训效果。第七，加强绩效管理体系建设。制定绩效计划、建立指标体系、加强绩效沟通，通过KPI指标体系分解实现企业战略目标的传递。第八，建立多层次的激励机制。根据企业战略需要和员工绩效表现对员工进行激励，通过制定科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为企业创造价值的基础上实现自身的价值。