目的：了解广州市社区卫生服务中心职工职业倦怠的流行现状及其影响因素，并通过构建结构方程模型探索职业倦怠、工作满意度和离职倾向三者之间的路径关系，提出改善中心职工职业倦怠、增强工作士气和队伍稳定性的对策建议，为有关部门制定社区卫生服务人力资源管理政策提供参考依据。方法：采用分层随机抽样方法抽取广州市530名社区卫生服务中心职工进行问卷调查，调查工具包括一般情况调查表、中国职业倦怠量表（CMBI）、社会支持量表、工作满意度调查表和离职倾向调查表。采用Epi-data3.1软件进行数据整理，SPSS17.0和AMOS7.0软件进行统计分析，分析方法包括描述性分析、独立样本t检验、单因素方差分析、Pearson相关、多重回归和结构方程模型等。同时，结合文献分析法和深入访谈法进行定性研究。结果：1.广州市社区卫生服务中心职工职业倦怠发生率为73.2%，其中轻度倦怠37.4%，中度倦怠30.6%，高度倦怠5.3%。从单维度看，情感耗竭检出率为25.1%，人格解体检出率为37.2%，成就感低落检出率为52.1%。2.不同编制职工的情感耗竭得分差异具有统计学意义，有编制职工得分较高；不同性别、岗位、职称和收入水平职工的人格解体得分差异具有统计学意义，男性、医生、无职称、收入为2000元以下职工得分较高；不同婚姻状况、职称、编制、工作年限职工的成就感低落得分差异具有统计学意义，未婚、无职称、无编制、工龄为6年以下的职工得分较高。3.情感耗竭与客观支持（r=-0.202）、主观支持（r=-0.192）、社会支持利用度（r=-0.175）、社会总支持（r=-0.245）具有相关关系（P值均＜0.05）；人格解体与客观支持（r=-0.177）、主观支持（r=-0.118）、社会总支持（r=-0.154）具有相关关系（P值均＜0.05），与社会支持利用度无线性相关关系（r=-0.034，P=0.433）；成就感低落与客观支持（r=-0.169）、主观支持（r=-0.129）、社会支持利用度（r=-0.114）、社会总支持（r=-0.177）具有相关关系（P值均＜0.05）。4.情感耗竭与工作回报满意度（r=-0.234）、工作本身满意度（r=-0.309）、领导管理满意度（r=-0.279）和人际关系满意度（r=-0.197）具有相关关系（P值均＜0.05）；人格解体与工作回报满意度（r=-0.088）、工作本身满意度（r=-0.152）、领导管理满意度（r=-0.101）和人际关系满意度（r=-0.141）具有相关关系（P值均＜0.05）；成就感低落与工作本身满意度（r=-0.174）、领导管理满意度（r=-0.119）和人际关系满意度（r=-0.185）具有相关关系（P值均＜0.05），与工作回报满意度无线性相关关系（r=0.069，P=0.114）。5.情感耗竭与离职倾向具有相关关系（r=0.233，P＜0.05）；人格解体与离职倾向具有相关关系（r=0.135，P＜0.05）；成就感低落与离职倾向无线性相关关系（r=0.048，P=0.268）。6.多重线性回归分析结果显示情感耗竭的影响因素有工作本身满意度、编制类别、社会总支持和工作回报满意度；人格解体的影响因素有客观支持、人际关系满意度、工作回报满意度、工作本身满意度和性别；成就感低落的影响因素有人际关系满意度、客观支持、工作回报满意度、工作本身满意度和编制类别。7.结构方程模型结果表明，工作满意度对职业倦怠具有直接效应（β=-0.46，P＜0.01），职业倦怠对离职倾向具有直接效应（β=0.18，P＜0.05），工作满意度对离职倾向具有直接效应（β=-0.29，P＜0.01），职业倦怠在工作满意度影响离职倾向的路径中起中介效应作用（β=-0.46×0.18=-0.08，P＜0.05）。结论：1.广州市社区卫生服务中心职工的职业倦怠发生率较高，超过1/3的职工出现中、高度职业倦怠，表现在高情感耗竭、去个性化倾向和低成就感。2.性别、婚姻、工作岗位、职称、编制、工作年限和月均收入等都与职业倦怠程度有关。男性，未婚，工作年限为6年以下，收入在2000元以下，无编制，无职称的医生职业倦怠程度较高。3.社会支持、工作满意度各维度与职业倦怠各维度呈负相关，职业倦怠各维度与离职倾向呈正相关。缺乏社会支持，对工作回报、工作本身、领导管理和人际关系的不满意，都会导致较高的职业倦怠，职业倦怠程度的提高，导致离职倾向更严重。4.影响社区卫生服务中心职工职业倦怠的因素主要有编制类别、性别、客观支持及职工对工作本身、人际关系和工作回报的满意度。5.作为综合性的潜在概念，工作满意度对职业倦怠具有负向预测作用，提高职工工作满意度，可降低职业倦怠；职业倦怠对离职倾向具有正向预测作用，职业倦怠程度越高，离职倾向越严重。职业倦怠对工作满意度与离职倾向之间的关系产生部分中介效应。