当今世界经济和技术的高速发展使得企业不断面临着来自内外部环境的压力和挑战,变革和创新成为组织不可缺少的一个环节。一般来说成功的组织变革可以使企业增强适应能力、降低成本、提高自身的效率和效益,提升其核心竞争力。我国企业除了要面对国外大环境的变化、抓住机会外,更要面对入世带来的冲击,而一些企业,特别是国营企业,由于历史变迁遗留下的隐患,其经营的基础极为薄弱,缺乏有效的管理运作机制。所以变革的迫切性和必要性,对于中国企业来说更为明显。随着当今组织变革日益频繁的发生,组织内的雇佣关系发生剧烈变化。在组织变革中心理契约是最能反应这种变化的核心因素。所以近年兴起了很多关于心理契约的研究。本研究即从企业变革背景出发,探讨组织变革背景中员工的心理契约的内涵,检验它与组织承诺之间的影响机制,同时又考虑在变革中组织施行的变革人力资源整合策略和员工个体采取的压力管理策略在以上关系中是否起到了作用。本研究的主要目的是在变革的背景下,理清这些概念间的作用关系和影响机制,为我国组织变革的相关管理实践提供理论依据。本研究首先通过文献研究分别介绍了组织变革、变革策略、心理契约和组织承诺的概念,总结了国内外对应领域的相关理论,在前人研究的基础上建立了变革组织中员工心理契约对组织承诺影响的研究架构。其次,采用访谈对构思的内涵进行初步检验,并对杭州、上海、烟台和济宁四个地区的变革组织中的311名员工发放问卷进行调查,通过因素分析、描述统计、相关分析、方差分析及层次回归分析等统计方法对这一构思进行检验,得到以下研究结论:(1)组织变革中员工的心理契约包括权利期望和义务认知两个层面。其中权利期望包括物质保障、内部发展和人际支持三个维度,义务认知包括交易义务和关系义务两个维度;权利期望的满足影响到员工对自身义务的感知。(2)在组织变革背景下,员工的心理契约,包括权利期望和义务认知对组织承诺都有显著影响。(3)组织施行的人力资源整合策略对心理契约和组织承诺都有预测作用。心理契约在人力资源整合策略和组织承诺的关系中起到部分中介作用。(4)组织变革类型在人力资源整合策略和权利期望的关系中起到调节作用。(5)变革中的压力管理策略对义务认知与组织承诺间的关系起到调节作用,其中又以个体压力管理策略的调节作用更显著。当个体较有意识地利用运动、社会网络等对变革产生的压力进行管理时,心理契约与组织承诺间的关系更强。