公关行业作为一个新兴行业，其竞争已经不再是传统意义上的以产量和质量为竞争的中心，而是以创意与人才的竞争为核心，有效、合理的运用人才，已经成为企业赖以生存和发展的基础，人力资源的合理和充足的配置是企业寻求业绩发展，实现内部竞争管理的重要条件，而无效的招聘会让企业付出非常沉重的代价。　　 笔者从理论与实践相结合的角度，首先介绍研究背景，选择企业招聘的有效性作为研究点，针对相关理论进行综述，在此基础上明确本文的主要研究内容、思路、方法以及文章的框架。其次，分析了对于影响招聘有效性的相关因素。第三部分结合M公关公司的具体情况，通过研究去招聘现状，以及选取了2012年度招聘数据，对M公关公司的招聘渠道进行分析，并以执行助理职位为例，对M公关公司的招聘方法进行了调查分析。　　 基于选取例子为M公关公司，因此对于M公关公司的招聘基础，胜任力模型进行了分析，其中包含五个大的方向:有勇气的守护者(CourageousSteward)，不懈的价值创造者(MeticulousValueCreator)，协作关系的缔造者(CollaborativeRelationshipsBuilder)，创造性的解决方案的提供者(CreativeSolutionsProvider)，战略性的领导者(StrategicLeader)。　　 对于招聘渠道的有效性分析主要针对五大招聘渠道:内部晋升，网络招聘，猎头招聘和内部推荐，以及集团内调转。这五大渠道在执行层EntryLevel、管理层ManagementLevel、决策层SeniorLevel的招聘中给予的不同贡献及费用成本进行对比分析，以及对8个职位（总监Director、副总监AssociateDirector、高级经理SeniorManager、客户经理AccountManager、副经理AssociateManager、高级主管SeniorAssociate、客户主管AccountAssociate、执行助理JuniorAssociate)的贡献和成本分析。　　 对于招聘方法的有效性分析主要以执行助理为例，针对其胜任力模型的12个方面:对公关的理解方面(AgencyUnderstanding)，对商业和财务的理解与管理方面(Business&financialunderstanding/management)，专业技能方面(Professionalskills)，数字营销方面(Digitalpractice)，客户服务及管理方面(Accountservicing/management)，专业的关系建立及维护方面(Professionalnetworking/relationshipbuilding)，团队合作方面(Teamwork/management/collaboration)，职业发展方面(Personal/peopledevelopment)，创造性，分析性，实践性的思维方式与解决方案方面(Creative/analytical/practicalthinkingandsolution)，知识分享及管理和思维领导力方面（Knowledgesharing/managementandthoughtleadership），开拓新业务方面(Newbusiness)，企业家精神方面(Entrepreneurialspirit)。通过调查问卷对招聘方法进行逐条评估。　　 最后，通过对以上数据和调查的分析，对M公关公司的招聘有效性改进提出意见和建议。