本文首先对激励理论进行简单的阐述；其次，对我国高校后勤改革中员工激励进行了一般概述；再次，以西北农林科技大学后勤集团实证分析，介绍改革中主要做法，归纳了员工激励方面取得的主要成绩，分析了所面临的客观现实和存在问题；最后提出了完善西北农林科技大学后勤集团员工激励的对策。 全文由六章组成。 1.导论。主要阐述了本文选题的背景、目的、意义，概述了国内外研究动态，并进行了综合评述。 2.基本理论依据。简要介绍了本文研究涉及到的重要理论，包括激励和激励机制的概念、激励的基本内涵、心理机制以及激励的重要性和必要性，阐述了激励与激励机制的联系。主要介绍了与员工激励有关的人力资本理论、委托代理理论、人性假设理论等基本理论。重点阐述了与员工激励有关的现代激励理论，如马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就激励理论、佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论、波特和劳勒的激励过程模式、以斯金纳为主要代表的强化激励理论等，最后阐述了激励理论对员工激励的启示。 3.高校后勤员工激励现状及其存在问题。总结了高校后勤改革中从国家税收政策到各高校后勤实体在员工激励方面实施的制度。从高校后勤行业特征、高校后勤员工特征两个方面分析了高校后勤企业特征，并做了高校后勤员工激励需求分析。概括了高校后勤员工特点：(1)原事业编制人员相对过剩；(2)职工队伍质量亟待提高；(3)员工学历水平整体偏低。最后提出了高校后勤员工激励存在问题：(1)用人机制观念滞后；(2)激励机制不健全，薪酬结构不合理；(3)过分地保护“老人”的利益，挫伤了“新人”积极性；(4)福利型后勤观念根深蒂固，平均主义思想依然存在；(5)误认为“激励就是奖励，有激励就有效果”：(6)缺乏科学的评估体系，有效激励水平偏低。 4.西北农林科技大学后勤集团激励实践及存在问题。是论文的实证研究部分，主要以西北农林科技大学后勤集团的员工激励实践为主要线索，简要介绍了西北农林科技大学后勤集团的背景简介、组织结构状况、后勤社会化改革历程和改革取得的基本成果。总结了西北农林科技大学后勤集团六年来的员工激励实践，客观地分析了员工激励存在问题：(1)过度的经济激励；(2)存在激励不公平现象；(3)没有依法签订劳动合同、参加社会保险；(4)体制原因基本没有改变；(5)富裕劳动力过多；(6)负激励落实不力：(7)缺乏有激励的企业文化。 5.完善西北农林科技大学后勤集团员工激励对策。强调了员工激励的重要性，确立了科学的激励原则，提出了主要激励对策(1)借鉴知识型员工激励模型，完善管理层激励机制；(2)完善具有竞争性的薪酬体系，解决过度激励的问题；(3)建立严格、合理绩效考核体系，解决激励公平问题；(4)提高进人门槛，把好入口关，解决劳动力富裕问题；(5)打破身份界限，依法签订劳动合同、参加社会保险，给农民工以合法地位；(6)减少人情因素，加大负激励力度，向现代企业制度迈进；(7)建立具有激励机制的企业文化；(8)明确企业发展目标，构建企业共同远景，让员工觉得有“奔头”。其他激励对策：(1)借鉴国外的员工持股制度，尝试股权激励；(2)继续加大职工培训力度和范围；(3)提供员工激励的组织保证；(4)加强员工职业发展管理。最后提出了必须建立与激励机制相适应的约束机制，包括目标趋同法、利益整合法和末位淘汰法等三种约束方法。 6.结束语。高校后勤改革中员工激励研究，是一个复杂的系统课题。高校后勤要改革发展，就必须进行员工激励，调动职工的积极性，发挥职工的创造力，培养职工对后勤实体的责任感和使命感。