随着知识经济时代的发展,知识越发成为关键的生产要素,而人才又是知识的载体,企业之间的竞争将最终抽象为人力资源的竞争,由此人力资源的开发与管理受到前所未有的重视。而绩效考核便是人力资源管理的基础和关键环节。现代企业对员工的培训、解雇、晋升、奖惩等重大决定,都必须依据精确的绩效评价结果。从国内外的企业管理实践来看，绩效考核已经成为企业管理的中心环节,是推动企业成长的引擎。因此,构建和完善科学合理的绩效考核体系也就成为CYX监理公司人力资源开发与管理的当务之急和必然选择。　　 CYX监理公司是国有控股的公司,然而目前还具有很浓重的国企色彩。公司现有员工由多种身份组成,既有原电信大帐员工,也有自聘员工、劳务员工、返聘员工等。经过深入的调研,认为公司存在一些问题。这些问题归结为两种表现:一是多种工资待遇关系并存；二是绩效考核体系不存在,绩效考核工作不健全。这些问题已经严重影响了公司的正常运转和引起领导班子的高度重视。为了解决上述问题,彻底改变低效率的现状,就要重新构建公司的绩效考核体系。如果建立了新的绩效考核体系,也完成了公司的工作分析与目标职责分解,同时对于薪酬管理的问题也可以迎刃而解。　　 在绩效考核体系构建研究过程中,首先回顾绩效管理的基础理论,进行理论概述。其次,通过深入分析监理公司的现状,发现监理公司现有考核存在以下具体问题:考核目的不明确、考核指标不合理、考核标准不清晰、考核指标没有与公司的整体战略目标相联系、考核方法不科学、缺乏有效的激励机制导致绩效考核流于形式等。　　 再次,根据上述绩效管理理论和监理公司存在问题,提出了构建新的绩效考核体系的设计思路和设计原则。在设计思路方面,新的绩效考核体系必须适合企业的发展需要,能够激发出员工的工作热情,把个人目标和组织目标完美统一起来,以此来保证组织目标的达成。同时,设计思路也要结合监理行业和监理人员工作的特殊性。这些特殊性包括工作责任与压力大、工作要求高、工作条件差、工作独立性强等。在通盘考虑影响CYX监理公司经营成果因素的基础上,我们突出了各监理岗位考核的主要关注点,要求整个管理流程从战略逐渐转化为关键任务。通过设立KPI指标体系将各关键指标共同指向组织成功的关键要点,并能够发挥指标本身的责任成果导向作用,最终达到促进员工成长和监理公司的发展。在设计原则方面,针对实际情况,在建立绩效考核体系的时候,除应坚持一般原则外,还应该特别注意客观的工作分析、建立符合岗位的考核标准、建立完善的考核制度和实施细则、动态循环考核、绩效评估等原则。　　 作为构建绩效考核体系的基础工作,进行工作分析是关键的一步。根据CYX监理公司的监理工作总流程和岗位明细表,并结合公司未来五年发展计划,按岗位设置原则,制定出CYX公司岗位设置总表。然后,按照总表中设置的岗位进行岗位说明书的调研与编制工作。经过研究,确定岗位说明书的主要内容包括岗位任职条件、岗位目的、上下级关系、工作沟通关系、岗位职责范围以及岗位的考核评估,并以总监理工程师和监理工程师的岗位说明书为例进行介绍。　　 有了上述工作分析的基础铺垫,就开始设计各个岗位的关键业绩指标。在充分理解公司战略和08年工作目标的前提下,将总目标分解到部门的当年工作目标及具体的行动计划,再分解到每个岗位的工作目标,并汇总、平衡。针对监理公司的实际情况,根据上述KPI制定应遵守的原则,我们以职能部门工作人员考核表、基层单位考核表为例介绍CYX监理公司KPI确立的结果。其中,职能部门作为监理公司的服务部门,按照工作效率、工作质量、工作态度、工作纪律、协作配合,采用科学的指标描述方式将这些指标加以细化,同时加强信息的收集与整理工作,以便做好量化的考核；而基层单位主要承担着各类监理项目的“四控二管-协调工作”,根据承担的经营指标、市场管理、人力资源管理、安全管理、团队建设、工作质量等大类指标,采用科学的指标描述方式将这些指标加以细化。随之,编制完成了公司绩效考核制度和职能部门、基层单位、普通员工的绩效考核实施细则。　　 最后,为了体现良好的工作绩效带来的薪酬回报和不佳的工作绩效带来的经济处罚,将监理人员的薪酬体系改革如下:监理人员总体薪酬=岗位工资+工龄工资+各类奖金；岗位工资=基本工资+绩效工资。除薪酬激励外,CYX监理公司还综合运用轮岗、晋升、个人职业生涯发展等激励手段,充分调动员工的工作积极性。　　 在考核方案正式实施之前必须要在全公司范围内进行监理人员绩效考核的动员工作,通过动员让大家明确企业的发展战略和目标、绩效考核的目的和意义、现阶段绩效考核方案体系的设计原则、思路以及具体内容等。另外,还要对考核者进行培训,主要是考核方法、考核流程、考核结果反馈、考核注意事项等方面的培训与说明。　　 通过CYX监理公司绩效考核体系的实践,表明实施绩效考核的意义十分明显,引起公司变化很大。考核后运营成本大幅降低,公司工作环境、氛围大有好转,员工工作主动性、工作热情、工作积极性有明显的变化,企业凝聚力增强。这些结果基本达到了公司实施绩效考核的目标。　　 论文创新点主要体现在将绩效管理作为一个动态的管理过程,实现计划、宣传、考核实施、反馈(即PDCA循环)四项工作的循环。同时强调计划的预见性,宣传的广泛性,考核实施的周密性和信息反馈的及时性。特别注重业绩改进的研究,通过沟通、反馈识别业绩改进的机会,设定绩效标准,确认绩效改进的策略,进行评价分析,选择改进方案。并把绩效改进工作的展开与公司培训相结合。针对绩效考核实施过程中可能遇到的障碍因素,提出了相应的解决对策,以及提出考核体系要与公司的基础管理、企业文化、全面预算制度等紧密结合起来一起实施,以便发挥绩效管理最大化的效益。　　 就研究方法来说,论文从提出问题,到分析问题,再通过构建新的绩效考核体系解决监理公司原来存在的问题,并对改进效果进行了评估。其中,业绩指标的设定是以公司战略为基础的,是在充分考虑公司短期与长期发展的基础上,依据平衡计分卡对公司战略分解、目标设定的基础上,提取的与监理公司战略与价值定位有关的绩效指标。同时结合所考核职位的任职资格要求对与其相应的业绩标准进行再分解,确定对应于该职位的具体业绩指标。