自2009年起我国义务教育学校开始实行教师绩效工资政策。绩效工资,即通过评价教师个人的工作实绩,优绩优酬,以提高教育服务的质量。同时,该政策所增加的国家财政也希望能提高整体教师行业的工资水平,该政策效力在我国中西部更为明显。本文主要论述的是前者,即绩效工资本身对教师评价的作用,调研的对象是上海及江苏(较发达地区)的一些学校。这个论题是当下教育领域中被广泛关注的问题。基于绩效工资政策实施的背景之下,充分重视教师的工作实绩和贡献,帮助教师树立绩效意识。另一方面,绩效量化与教师内隐行为之间的矛盾,在教师考评时一些内隐行为常被忽视。确立为论文题目之后我做了大量的文献查阅,更获得很多思考的维度,不少理论、事实也用来印证了我的论述。为增进研究的实证性,本文特别设置了对上海市P区、C区6所中小学校教师的问卷和访谈调查。问卷回收(有效)218份,访谈记录15则,对学校领导、一线教师、教育专家的意见进行了整理,相互验证,以期对问题原因的分析、改进对策的建议更为客观全面。本研究认为,教师职业教书育人的属性决定了绩效评价不能仅仅以“可表述的”、“可计量的”指标对教师进行考核,还应该顾及教育在启智、教化中的内隐行为(或是隐性的行为或是行为的隐性)；也就是说绩效评价,既要反映显性的、立竿见影的结果,也决不能忽视恻隐的、难以计量的、迟效的等等教育过程与意义的价值。然而,在对实际的调查中可见,一些学校因为教师内隐行为无法计量、无法换算为“分值”,无法处理“客观公平”的纷争,于是便以“执行政策”、“服从上级规定”为借口,逃避矛盾,逃脱责任,简单地以“绩效工资等于定量考评”了之。这是目前教师绩效评价相当普遍的现状。显然这对教育有很大的危害,恰恰违背了“绩效为了提高质量”的政策初衷。笔者认为,真正的绩效,不能停留在目前的管理水平上,我们必须制作绩效评价的细则,寻找与该政策相配套、相匹配的操作模式,引入诸如自然主义的、促进教师发展的评价理论,有时候甚至要牺牲一些表面上的定量分析,珍视教师内隐行为的价值(隐性绩效),尽快建立更为真实而有效的评价模式。笔者希望这些研究能为我国教师绩效工资政策的改革作出一点贡献。