当今时代，人类社会随着高新技术的迅猛发展和广泛的应用，已经开始从“资本经济”向“知本经济”的过渡。也就是说工业经济时代的资本和劳动力要素已经不再是现代经济增长的基本动力了。如同工业经济时代使世界面貌发生巨变一样，知识要素已经成为经济发展的新的生产力，并且逐渐成为推动人类生产力发展的决定性因素。在这个飞速发展的时代，企业只有依赖于不断的技术创新才能够在激烈的市场竞争中获得竞争优势。而员工作为知识与技术的载体，也就成为企业生存发展的动力源。管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源一一人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”而德鲁克又在此基础上提出了“知识员工”的概念。这将企业中的人力资源进行了进一步的细分；为了知识型人力资源的开发与管理奠定了基础。既然企业的核心竞争力最终是由知识型员工承载的，那么如何激励知识型员工充分发挥自身作用便成为了研究的热点。事实上，在研究管理相关的问题时，我们不仅要对员工类型进行划分，同时也要对企业的类型予以划分，只有这样才能让研究更有针对性。同时，知识型员工作为新型生产力的代表，与以往任何群体都具有不一样的特点，因此传统的激励理论已不能完全适应现代知识员工的激励。现代管理中对于知识型员工的激励应该从多方面考虑，以员工的需求为导向，通过设计有效的奖励形式和工作环境，重视信息沟通，来激发、引导、保持和规划知识型员工的在组织中的行为，最终有效地实现组织与员工个人的目标。　　 本文将企业类型锁定为高新技术企业，因为作为技术飞速发展的今天，高新技术企业在经济和人类社会发展中占有举足轻重的地位，也就是说高新技术企业知识型员工的激励机制的研究更是十分必要的。本研究在界定高新技术企业、知识型员工等概念的基础上，对A公司进行了员工满意度调查。问卷将划分为9个维度，分别从对组织的认同感、对工作本身的认同感、对薪资福利体系的认同感、对绩效管理的认同感、对职业生涯与培训开发的认同感、对工作环境的认同感、对沟通的认同感、对不断进步与创新的认同感、对公司价值观的认同感等方面研究员工对A公司激励机制的认同感。问卷中通过55个陈述句让员工依照自己本身的认同度从1-5这5种程度打分，最后对分数进行统计分析。调研过程中，有效样本219份，数据分析后问卷总平均分为3.14。本文就用这个平均值作为衡量A公司激励机制现状的标准。重点对于低于3.14的项目进行分析和研究。通过对数据的整理和分析，我们发现了A公司激励机制中存在的问题，结合知识型员工的特征与A公司激励机制的现状深入分析了产生这些问题的原因，并针对这些问题提出了解决方案的对策建议如下：　　 (1)在“绩效管理认同感”维度，我们发现首先A公司绩效目标的设立时不能够很好地遵循SMART原则；其次，A公司的绩效考核系统中不够重视对于过程的控制，和中期的绩效面谈，只是在年初设立目标，年终时给出评定结果。再次，在A公司现有的绩效考核制度下，员工的分数由其直属上级直接给出，其结果难免不具说服力，而且尤其在时间间隔较长，经理无法给出关于员工表现的具体案例时，就更容易造成员工对考核结果公平性和客观性提出质疑。最后，绩效反馈也是绩效管理中不可或缺的环节之一，而显然A公司在这方面做的不够好，同时没有重视对员工优秀行为的奖励和对不好的行为方面的监控与正确引导。建议A公司明确绩效管理流程，在在绩效目标设定时遵循SMART原则；增加绩效沟通和考核频率；借鉴360度考核方法，创建经理人圆桌会议法，运用多眼原则，保证绩效评估的公平性和客观性：设立员工“评估不满”上诉渠道，加强绩效评定的客观性和公平性的保障。　　 (2)在“对不断进步与创新的认同感”维度，我们发现A公司员工认为公司在“为了保持不断进步与创新设定了具体目标”这一方面做得很好，然而公司在鼓励员工创新的具体举措上做的却不到位，员工认为自己的创新成果不能够被很好的认可和奖励，不能够充分激励员工的创新热情。从A公司现有的激励机制来看，是缺少这种对于员工创新成果的奖励机制的。建议A公司建立创新奖励系统，推动公司内部创新文化的形成，用公开奖励的方式激励员工创新，增强员工的成就感和荣誉感。　　 (3)在“对薪资福利体系的认同感”维度，我们发现员工在该维度的认同度普遍偏低，该维度的维度平均分仅为2.99，比总平均分3.14低了15个百分点；员工在基本薪资、奖金和福利待遇中，对奖金待遇的满意度最低，其次是对基本薪资的满意程度；无论是市场还是公司内部相比较，员工都认为薪资待遇的公平性有些疑义。建议A公司在以下三个方面着重改进：1．对薪资福利体系做出调整，在丰富薪资内容，加大奖励工资额度；2．按照层级重新安排年底奖金组成比例；3．加强与员工间的薪酬福利沟通，使员工了解公司的薪酬制定逻辑和依据，理解公司的薪酬架构，并通过相关专业市场数据，使与员工了解公司的薪酬福利在市场上的定位。　　 (4)在“对职业生涯发展与培训开发的认同感”维度，我们发现对于A公司的员工来说，他们没有明确有效的职业发展计划，对未来的职业发展缺乏信心。该维度题目中分数最低的是“我的培训是我需要的，并且能够提高我的工作效率”，仅为2.88:其次低的是“对于公司为我提供的职业发展机会，我感到满意”，平均分为2.89:除这两项外，员工对于在公司职业发展的机会和所需技能都不是十分了解。不过员工对于“在公司内部，职位晋升和职业发展机会是基于员工的绩效表现的”这一项目的认同度比较高，这从一个侧面反映了A．公司的晋升制度还是比较公平的。建议A公司在内部建立统一的员工职业生涯发展理念，明确员工、经理人、人力资源部各自在员工职业生涯发展中的角色和责任；建立公司的内部提升原则，并利用自身的职位资源为内部员工提供职业发展的多种机会；对于研发技术员工，公司应建立一套有效的技术评估和发展计划。　　 (5)在“对沟通的认同感”维度，我们发现A公司员工在公司内部信息的沟通的满意度不是很高。虽然员工相信来自公司管理层的信息是真实的，但是却没有一个明确的渠道或方式来了解公司的战略目标、业务发展现状，同时也很难找到便捷的渠道和凡是及时将自己的意见或建议反映到管理层。建议A公司通过各种渠道传播企业文化，通过各种活动，使员工参与到企业文化建设中，从而深刻的理解和体会企业的文化价值，了解企业对员工的期待值；在“8个最佳行为模式”的基础上树立优秀经理和员工典范；创建多渠道沟通，缩短员工与管理层之间的距离，加强员工的归属感。　　 (6)其他方面。建议A公司完善新员工入职工作流程；建立新员工伙伴系统；根据自己的实际情况，在保证完善基本办公设施的基础上，尽可能的为员工提供多种人性化办公环境等等。