自Berle和Means(1932)提出委托代理理论以来,解决委托代理问题一直是公司治理领域的热点研究问题。薪酬激励作为一种重要的激励机制,被视为解决现代企业委托代理问题的核心,合理、有效、公平的薪酬契约不但有助于缓解公司委托代理问题、降低代理成本,同时还能够提高公司短期业绩与长远价值。然而,目前在实践中薪酬契约并没有实现预期的激励效果,许多企业薪酬制度设计不合理,存在短期薪酬过高,长期激励措施不到位等问题,因此很可能需要重新审视高管薪酬契约的设计问题。公司战略是针对企业的长期性、基本性及系统性的问题的谋略,对企业的治理结构和机制都有着重要的影响。已有薪酬研究文献在对高管薪酬影响因素研究时忽略了公司战略这一关键影响要素。不同的公司战略,企业风险承担及业务复杂性不同,进而在具体战略决策过程中高管需要承担的风险不同,会导致高管索取不同的风险溢价(Finkelstein与Hambrick,1988)。因此,公司战略很可能就是决定高管薪酬的主要因素之一,本文以公司战略作为研究切入点,研究公司战略对高管薪酬契约中长、短期薪酬的水平及结构等契约关键要素影响。本文基于委托代理理论框架,以2008-2016中国A股上市公司为样本,实证检验公司战略对薪酬契约激励的影响,为了使研究结果更加契合我国制度背景与经济环境,本文引入产权性质和企业诉讼风险两个变量,进一步研究不同产权性质和诉讼风险下公司战略对高管薪酬契约的影响,并在此基础上进行拓展性检验,进一步研究了公司战略影响薪酬契约的内在机制,为我国上市公司建立匹配自身战略和企业特征的高管薪酬激励契约提供有价值的参考与建议。本文实证结果表明:1)战略越激进的企业,在其高管薪酬契约中越会降低短期薪酬比例,增加股权激励等长期薪酬比例。2)与国有企业相比,非国有企业其公司战略越激进,高管薪酬契约中的短期薪酬水平会越低,薪酬契约中的长期薪酬比例会越高。3)与无诉讼风险企业相比,面临诉讼风险的企业,其公司战略越激进,高管薪酬契约中的短期薪酬水平会越低,薪酬契约中的长期薪酬比例会越高。本文将公司战略引入传统高管薪酬管理研究,拓展了高管薪酬与公司战略研究范围,一定程度上丰富了薪酬管理和公司战略方面理论研究文献;其次,本文的研究结论丰富了我国高管薪酬结构模式并对上市公司设计合理有效高管薪酬契约具有重要指导意义。