在知识经济时代,掌握知识和技术的人力资本对企业的贡献率比物质资本更高,要求实施与物质资本分享企业剩余的产权安排。在我国,企业是自主创新的主体,发挥自主创新作用的核心要素是科技人力资本。目前,我国高新技术企业自主创新能力明显不足,薪酬机制也存在着很多缺陷,经分析两者之间有着必然的联系。科技人员与监督者之间的信息不对称会使他们磨洋工,这是缺乏产权激励的结果。而目前国内外学者较多地关注企业经营者的薪酬激励,对科技人员的薪酬激励研究甚少。因此,如何改进高新技术企业的薪酬机制,使其发挥有效的激励作用,调动科技人员的创新积极性,提升企业的自主创新能力,是一个具有现实意义的命题。本文分三步研究了这一命题并取得了一些成果:首先,本文用数据说明了企业自主创新能力不足的问题,通过分析得出制度设计是影响自主创新的关键因素,从而引入对薪酬机制的研究。在参照国外薪酬案例的基础上,揭示了我国高新技术企业薪酬机制的四大缺陷:缺乏市场薪酬调查、薪酬缺乏弹性、缺乏长期激励、业绩评价体系不健全。结合高新技术企业的特点,本文建立了薪酬机制对自主创新影响力模型,包含四条影响路径,为后文薪酬体系的设计作好铺垫。第二,本文以产权激励理论和期望激励理论为依据,建立了科技人员薪酬激励模型。运用产权激励理论分析了企业与科技人员的委托—代理矛盾,在满足科技人员参与约束和激励相容约束的前提下求解企业利润最大化的条件,得出最优薪酬激励和约,实现企业与科技人员的目标一致性,达到双赢的目的。同时,运用期望激励理论分析了这个良性循环的激励过程。对于薪酬激励和约中利润分割部分,引入经济增加值指标,用科技人力资本价值进行计量。第三,本文针对薪酬机制的缺陷,设计了激励自主创新的薪酬体系:基本薪酬和福利+业绩薪酬+长期激励薪酬。高新技术企业应给予科技人员优厚的基本薪酬,同时业绩薪酬应占有较大比例,使薪酬结构富有弹性。高新技术企业应根据研发岗位和研发项目的特点,建立公正合理的业绩评价体系。高新技术企业可以根据自身发展阶段的不同,选择合适的股权激励形式,例如初创期以技术入股为主,成长前期使用虚拟股票,成长后期上市后实施股票期权计划等。