本文是一篇研究企业经理层激励约束的论文，其相关的背景是随着我国改革的进一步深入发展，产权制度进一步明晰，以公司制为主的现代企业在市场中占据了越来越重要的地位。这一类型企业的典型特征是企业所有权和经营权相分离，与企业有着直接利益关系的企业所有人不再直接参与企业的经营管理，企业的经营权由企业经理层来行使。企业经理人的利益和行为目标在很大程度上与企业所有人的利益和行为目标存在着偏差。这种偏差的存在使得经理人可能采取有利于自己而有损于企业所有人的行动。如何对企业经理人进行激励约束，使其最大限度地按照企业所有人的利益行事，成为了现代企业理论关注的焦点问题之一。 对这一问题绝大部分现有研究的一个共同特点是：都建立在经理人是完全理性和自利的经济人假设基础上①。随着经济学研究的进一步深入，经济人假设已经受到越来越多的置疑和挑战，特别是行为经济学和实验经济学的研究已经证明，这一假设和人的真实行为存在着系统的偏差。在此基础上，经济人假设已经做了一定的调整越来越多的经济研究已经建立在更为真实的人的行为模式假设基础上。因此，本论文采用了行为经济学和实验经济学的视角来研究企业经理层激励约束问题，本论文标题中“对‘理性’和‘自利’的反思”也正是从这个意义上来考虑的：“理性”、“自利”是企业经理人行为的重要基础，基于此对经理人激励约束的研究已经相当深入；但经理人并不是完全理性，也不是纯粹自利的，这对于其激励约束的研究具有重要的经济涵义，因此，有必要反思原有研究的视角，将经理人不完全理性、非纯粹自利行为的研究纳入到经理人激励约束问题的分析框架中来，这样，才能使得对于这一公司治理的关键问题的研究更加全面和完整。当然，对于什么是“理性”，什么是“自利”，主流经济学和行为经济学、实验经济学之间仍然存在着争议，对于这一争议的研究超出了本文的范围，本文采用的是行为经济学和实验经济学的观点。 本文的研究内容分为八章，其主要内容如下： 第一章交代了本文研究问题的由来，问题的研究背景和意义，研究方法等，旨在为全文架构一个逻辑完整和自洽的框架。 第二章对研究企业经理层激励约束的理论做了一个回顾和评述。本章着重指出，现有的对企业经理层激励约束问题的研究基本建立在理性、自利经济人假设基础上，那么，本章提出的一个很自然的问题就是：这一假设是否和人类实际的经济行为相符合呢?由此，导入到第三章。 第三章对经济人假设的起源和发展及由此所导致的争论做了回顾。本章指出，经济人假设对于经济学的发展虽然曾经起到了极大的推动作用，但经济人假设对人的行为和动机的千篇一律的简单抽象使其并不能真实全面地描述人的行为。近年来，行为经济学和实验经济学利用心理学、行为科学和实验科学对传统的经济学研究进行了大胆创新，修正了经济人的假设，使之更符合人的真实行为模式。受此启发，本文将利用行为经济学和实验经济学的理论和研究方法来研究企业经理层激励约束问题。本章附录还指出了基于“社会人”、“自由人”假设的研究方法的特点，并指出了本文研究与它们的区别。 第四章的研究针对经济人完全自利的假设进行了反思。本章以详细的经验观察和严谨的经济实验对传统经济学研究认为经理人“纯粹自利”的观点提出了置疑，并且分析了经理人的公平偏好对激励约束的影响。本章在经理人的效用函数中引入公平偏好，来分析其对于经理薪酬激励的经济涵义，发现即使没有外部监督，较高的固定薪水对经理人也有正向激励作用，并且等额固定薪水的不同设置主体将导致不同的激励效果。这些结论与标准的委托代理理论不一致，但却与实验经济学的结论以及企业的经验证据一致。 第五章的研究对经济人完全理性的假设进行了反思。本章显示，人的理性是有限的，其决策行为往往具有非理性的因素，人的冲动行为就是一种重要的非理性行为。本章引入了一个国企改革的真实案例，并基于递减的贴现率理论构造了一个“冲动人”模型来解释这一案例。 第六章的研究对经济人只考虑物质利益的假设进行了反思。企业经理人存在着渴望获得社会认可的动机，忽视这一动机将无法真实、全面地理解经理人的行为及激励约束机制的效果。经理人是否能够获得社会认可，常常取决于个人是否遵从群体规则。因此，本章将企业经理层，在国企中就是企业领导班子，作为一个群体而非个体加以研究，并且将国企领导班子成员获得社会认可的动机融入到对企业经理层的激励约束问题的经济分析中，建立了一个国企领导班子内群体规则的演化模型。这一研究显示，在中国经济转轨时期，为了引导国企领导班子推行改革，提高效率，增进福利，对领导班子成员进行物质激励和精神激励都是必要的。 第七章是对第四章、第五章、第六章理论分析的实证研究以及在理论和实证研究基础上提出的有针对性的政策建议。为了研究在实际生活中，经理人是否表现出公平偏好和递减的贴现率，是否介意群体规则和社会认可，本章借鉴了实验经济学的研究方法对我国的企业经理人进行了问卷调查分析。结果表明，在大多数情况下，我国的企业经理人确实表现出了公平偏好和递减的贴现率，而且企业经理人确实会受到群体规则和社会认可动机的影响。但是，在调查中也发现了一些例外情况，如对于目前的薪水表示“不太满意”或者“不满意”的经理人的工作积极性并没有如公平偏好理论的预测那样，明显低于薪水“一般”的经理人的工作积极性，对这些例外情况产生的可能原因，本章也做了一定的解释。此外，对于旨在影响群体规则的物质激励的不同幅度和精神激励的不同形式，经理人的反应很不相同。在研究了经理人的实际行为特性的基础上，本章进一步将其导入到经理人激励约束的政策建议研究，提出了有针对性的政策建议，其中很多方面是针对当前我国经济转轨时期的特定情况提出的。 第八章对全文的研究成果进行总结，并简要概括了对企业经理层激励约束提出的政策建议。本部分还对未来值得进一步研究的领域做了展望。 由上述研究内容可以看出，以行为经济学和实验经济学的理论和研究方法对企业经理人理性、自利假设进行一定的修正来研究企业经理层的激励约束问题是本文研究视角的创新。这种研究视角的创新目前已经引起了一定的关注，而本文研究成果的绝大部分，也已经发表在一系列具有较高学术声誉的刊物上。概括一下，本文的创新点如下： (1)从公平偏好等社会偏好的角度研究了经理人非完全自私自利的行为。公平偏好的存在将会对激励约束机制的设置产生影响。本文尝试在经理人的效用函数中引入了公平偏好，来分析其对于经理薪酬激励的经济涵义，发现即使没有外部监督，较高的固定薪水对经理人也有正向激励作用，并且等额固定薪水的不同设置主体将导致不同的激励效果。这些结论与标准的委托代理理论不一致，但却与实验经济学的结论以及企业的经验证据一致。 (2)采用了递减的贴现率理论来解释企业经理人的不理性冲动行为。本文着重研究了国企改革过程中经理人的冲动行为，这种行为与其利益最大化不相符。本文的解释是，导致这种行为的发生是由于经理人具有递减的贴现率。 (3)指出为了帮助经理人克服冲动行为，可以采用以下措施：对经理人的选择实施主动的和被动的外部限制；培养经理人的职业道德；经理人制定自我行为准则；培育经理人有利于克制冲动行为的新习惯；激励约束机制的设计必须有助于经理人克服冲动行为；在企业内部建立有利于控制冲动行为的企业文化。 (4)研究显示了企业经理人除了获得物质利益的动机外，还具有获得社会认可的动机，忽视这一动机将无法真实、全面地理解经理人的行为及其对激励约束措施做出的反应。同时，群体规则对于是否能够获得社会认可具有重要作用。 (5)将社会认可动机融入到对企业经理层的激励约束问题的经济分析中，建立了一个国企领导班子内群体规则的演化模型，将企业经理层作为一个群体而非个体加以研究。结果显示，在中国经济转轨时期为了引导国企领导班子推行改革，提高效率，增进福利，对领导班子成员进行物质激励和精神激励都是必要的。 (6)借鉴了实验经济学的研究方法，针对理论研究的三个主体部分，对我国的企业经理人进行了问卷调查分析。结果表明，虽然存在少数例外，但在大多数情况下，我国的企业经理人确实表现出了公平偏好和递减的贴现率，也在乎群体规则和社会认可，但是，对于旨在影响群体规则的物质激励和精神激励，会因其幅度和形式不同，对经理人行为的影响也不相同。 需要强调指出的是，本文的分析并不是要取代传统的、基于理性自利的经济人假设的、对经理层激励约束问题的经济分析，而是要对传统的分析框架做一扩展和补充，两种分析框架应该是相辅相成，而不是互相替代的。这一点正如人(当然也包括经理人)的行为有理性的、自利的一面，也有不完全理性、不完全自利的一面，两者共同构成人的真实行为模式一样。如果我们把原有的企业经理人激励约束研究比作照射在经理人正面的一束光，它使得我们看清楚了经理人正面的色彩和轮廓，那么本文的研究可以比作是照射在经理人背面的一束光，虽然这束光还比较微弱，但至少我们可以看见经理人背面的一些东西。两束光的同时存在，将使得对这一问题的研究更加深入和全面。