旅游景区是指一个依托区内旅游资源,吸引游客前来进行观光游览、休闲娱乐、科考研究等活动的经营实体。这一经营实体将内部人力资源及其相关活动所涉及的工作委托给专业、高效的外部服务商完成,从而优化配置区内有限的资源,强化核心能力,增强竞争优势,更好地促进自身可持续发展的活动,就是旅游景区的人力资源外包。目前,我国的旅游景区在人力资源管理上存在着一系列问题,表现为管理观念滞后,制度难以健全;人才引进困难,遭遇人才瓶颈;淡旺季较明显,供需难以平衡,这些问题严重阻碍了旅游景区的发展。而人力资源外包有利于旅游景区建立完善的人力资源管理制度、有利于旅游景区吸引和留住人才、有利于旅游景区解决季节性用工难题,对解决上述问题具有重大意义。并且,在旅游景区“转型升级”势在必行、人力资源外包服务商发展壮大的条件下,旅游景区实施人力资源外包是可行的。旅游景区人力资源外包具有复杂性特点,并受旅游景区管理体制的深刻影响,在决策思路上具有逆向性。这影响着旅游景区人力资源外包的内容决策、模式选择和风险规避,使其具有自己的特点和做法。在内容决策上,根据“价值”和“独特性”两个维度,人力资源战略规划、培训计划、绩效考核的实施、监督和改进,以及E-HR系统建设、员工配置、档案管理、员工权益保障、组织变革管理等人力资源活动与景区战略发展、核心竞争力提升直接相关,属于旅游景区人力资源管理的“核心事务”;而薪酬福利发放、劳资关系变更等一些日常琐事,以及人力资源需求与供给预测、人才甄选等可以进行程序化设计的活动,属于“非核心事务”。在模式选择上,旅游景区人力资源外包的理想模式是SCA模式,即形成一个能为旅游景区管理机构及其各下属和依附企业提供整体或单独服务的共享“代理服务中心”,以最大限度地满足景区人力资源管理的需要。在风险防范上,旅游景区应注意推进景区自身体制改革,加强内部沟通协调;建立外包全程监控机制,签订完善合同;谨慎的选择外包服务商,与外包服务商成为战略伙伴。深圳华侨城旅游度假区的人力资源外包活动为上述观点提供了佐证。华侨城旅游度假区引入优良的管理软件优化流程,为管理提供强大数据支持;同时,将自身难以解决的薪酬考核体系设计问题、关键人才规划问题等借助外部专家的头脑、经验予以解决,从而迅速完善了人力资源管理制度,促进人力资源管理水平实现了飞跃,为我国旅游景区人力资源外包提供了范例。