在组织中,组织成员会受到各种因素的影响,其中领导行为方式以及成员感知到的组织公平是两个重要因素,这两个因素是通过怎样的途径对成员产生何种影响是本文主要研究的内容。在知识经济时代,人才资源的作用日益显现,人才资源的开发和利用已经被提升到战略层面,而且被视作战略意义的“第一资源”,可以强有力地推动经济与社会的发展。目前我国企业人才使用率普遍偏低,员工的积极性需要进一步开发,而随着“80、90后”的新生代员工逐渐成为企业的生力军,加之这部分群体具有鲜明的时代特点,所以企业管理者如何有效管理新生代员工已经成为企业生存和发展的重要议题。近年来,积极心理学的研究出现在人们的视野,与传统心理学注重研究消极心理的模式不同,积极心理学主张要从人潜在的、实际的具有建设意义的美德、机能和力量等出发,用积极的心理状态重新解读人的心理现象与行为方式,随后很多学者把积极的心理状态和由此引发的积极行为引入到人力资源管理领域。基于此,本人在经过大量文献资料的查阅后发现,通过变革型领导方式来激发员工积极心理与行为是一种管理新生代员工全新有效的模式。组织中,员工可以很明显的感受到领导者的管理风格,并且受到影响,变革型领导与传统的契约式领导不同,领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任,激发下属的积极性和高层次需要,帮助下属形成积极的职业价值观而且完成自我实现,使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益。工作投入是指心理上对工作的认同,并将工作绩效视为一个人价值观的反映,是一种带有积极态度的工作行为,不同于工作倦怠的简单对立面,工作投入是一种和工作有关的积极、美满的情绪和认知状态,其具体表现在奉献、活力和专注三个维度上,具有持久性等特点,表现出在工作过程中高水平的能量和强烈的认同感,精力集中而不受打扰。目前,国内外许多学者经过研究已证实领导风格和行为对员工的工作投入会产生显著影响。而积极心理学认为,在众多影响个体认知和行动的因素里,如信心、希望、乐观和韧性这样的积极心理状态是除了生理能力、智力能力、社会资源外另一个非常重要但容易被研究忽略的因素,而员工积极或者消极心理状态的一个主要来源则是领导行为,这些情绪和心理状态可以对他们的工作态度和绩效进行准确的预测,结合积极心理学和积极组织行为学的最新研究进展,变革型领导对下属工作投入有显著的积极影响,变革型领导能够正向作用于下属心理资本,而下属心理资本又与其工作投入有正向作用,因此,本研究从下属心理资本的视角来解释变革型领导效应的传导机制,认为下属心理资本中介了变革型领导与下属工作投入的正向关系。情境因素是探索影响变革型领导效果的一个重要方向,公平领域和领导行为的研究都倡导将领导研究与公平理论进行整合,很多实证研究也证明,组织公平感影响着下属对上级变革型领导的接受和认同,对下属心理资本的作用可以由此减弱或者加强。综合以上论述,本文假设高组织公平感的员工更加相信领导,对其产生高的社会认同,认同领导的行为是正确合法的,因此也更愿意接受其影响,而变革型领导也就更加容易塑造心理资本；相反,由于某种原因导致员工组织公平感低,员工容易不相信领导,其自我身份认知就会与组织发生分离,这种不信任感降低了身份认同从而导致对领导行为的正确性产生怀疑,因此变革型领导也就很难对下属心理资本产生影响。在文献综述的基础上本研究提出了5个理论假设,并且构建了变革型领导、心理资本、工作投入和组织公平感的理论模型。然后,结合本文的观点与前人编制的成熟测量问卷,开始选择量表,变革型领导量表选择李超平和时勘(2003)开发的基于中国情景的变革型领导量表,该量表具有很好的信度和效度,是测量中国企业背景下变革型领导的成熟问卷,得到了广泛的采用；心理资本问卷采用Luthans(2004)开发的24个题项的心理资本问卷PCQ(Psychological Capital Questionnaires)进行测量,该问卷是业界测量心理资本的主流量表,更重要是此量表的信度和效度在中国企业文化和情境下得到了很好的验证；工作投入采用Schaufeli(2002)开发的工作投入量表(UWES)；组织公平感采用Colquitt(2001)年用来测量中国企业员工组织公正感现状的量表。本研究的被测试样本主要来自内蒙古和湖北两地,采用问卷调查方式,选取新生代在职员工(主要指1980年后出生的80、90后)为研究对象发放问卷展开研究,发放电子问卷256份,收回205份,回收率80.07%,其中删除蛇形选择的、一个变量都是选择同样选项的和没有把所有选项填全的问卷,剔除这些问卷后得出有效问卷186份,有效率72.65%。本研究主要采用统计分析软件SPSS17.0来进行问卷数据的处理和分析工作,运用的主要方法有描述性统计分析、信度分析、效度分析、相关分析、回归分析等。首先进行描述性统计分析,初步分析了调查对象在性别、年龄、职位级别、学历、工作年限和所在企业性质上的分布情况,对测试样本的情况做一个大概的分析；然后,对问卷所采用的量表进行信度与效度分析,结果表明各项指标均达到研究的要求,本研究采用的量表具有良好的信度与效度；最后,对数据进行相关性分析和回归分析,了解各变量之间之间的相关关系以及关系的紧密程度,目的是对本研究所提出的研究假设进行检验。根据实证分析的结果,验证了本研究的假设与模型,得出以下结论：(1)变革型领导对下属心理资本有显著正向影响。(2)心理资本对工作投入有显著正向影响。(3)变革型领导对下属工作投入有显著正向影响。(4)下属心理资本中介了变革型领导与下属工作投入的正向关系。(5)组织公平感在变革型领导与下属心理资本之间起到调节作用,与较低的组织公平感相比,较高组织公平感的变革型领导风格与下属心理资本的关系更强。通过本研究的结论可知上级变革型领导风格能够正向影响下属的心理资本,进而提高员工的工作投入,而员工感知的组织公平能够调节变革型领导与心理资本的正向关系,基于以上结论,本研究为我国企业管理者如何更有效的管理新生代员工提供了具有实践性的建议和措施。本文的创新点主要体现在：第一,研究对象的创新,本文以新生代员工作为研究对象,通过实证分析,探索领导方式对他们心理与行为的影响机制,丰富相关领域的内容,为企业管理者如何管理新生代员工提供有价值的建议,希望借此全新的研究视角引起广大学者对该特殊群体研究的兴趣；第二,本研究创造性地把心理资本引入到变革型领导风格对员工积极工作行为的关系之中,构建并且验证了心理资本中介变革型领导与员工工作投入的机制模型,并且把组织公平感作为调节变量整合到该模型中,与以往只注重工作结果的研究不同,本文主要关注组织成员之间的积极影响,具有一定创新性。最后总结了本研究存在的局限：一是样本数量和范围具有局限性,二是在本研究中仅验证了组织公平感能够调节变革型领导与心理资本之间的相互作用,并没有验证组织公平感是否可以充当心理资本与工作投入之间的调节变量。并根据本文研究存在的不足,为今后相关的研究提出了具有针对性的建议。