长期以来,员工越轨行为被视为一种对组织有害的行为,应该予以消除或减少。然而,研究表明,在亲社会动机的驱动下,员工也会做出对组织有益的建设性越轨行为。近些年来,围绕着建设性越轨行为的内涵、结构、影响因素、结果变量等主题,研究者们展开了广泛而深入的探讨。多数研究探讨的是哪些环境及条件能够激发员工的建设性越轨行为,对于不利于其发生的条件,却很少予以研究。回顾以往文献,在可能对建设性越轨行为发生抑制作用的前因变量中,上级的辱虐管理是最值得关注的因素之一,然而,对于两者的作用关系却缺乏深入的探讨。本文考察了辱虐管理对员工建设性越轨行为的抑制作用,并试图回答这样一些相关问题:其一,辱虐管理对建设性越轨行为造成抑制效应的深层次原因是什么?其二,辱虐管理是怎样影响员工建设性越轨行为的?二者之间作用机制的“黑箱”是什么?其三,辱虐管理对员工建设性越轨行为的作用过程及其结果会受到员工个体差异的影响吗?即辱虐管理对哪些员工的建设性越轨行为的影响相对显著,而又对哪些员工的影响相对不显著?本文首先根据以往文献中关于辱虐管理对员工行为的破坏性影响的研究结论,推断出辱虐管理会对员工建设性越轨行为造成负面影响的结论,由此提出了本文的基本假设。其次,本文从心理感知的角度,考察了辱虐管理影响员工的建设性越轨行为的过程,建立了一个以组织反认同感知为中介变量的模型,并提出了相应的中介作用假设。再次,本文比较了建设性越轨行为与社会困境之间的异同性,提出了“员工建设性越轨行为是一种社会困境”的推断,并从理论层面加以了论证。基于以上假设前提,同时借鉴社会困境理论的相关理念,本文考察了两个个体特征变量——长期结果考量和共情对辱虐管理的作用过程的具体影响,建构了调节作用模型并提出了相关假设。然后,根据方便抽样原则,在上海、南京、深圳、杭州、武汉等地数家企业中进行问卷调查,收集数据资料。接着,运用Amos21.0和SPSS22.0统计软件对数据进行分析,并检验了本文的假设及模型是否成立。最后,对本文的研究结果进行了归纳总结,阐述了相关的理论贡献和实践意义,指出了本研究的不足之处,并提出了未来的研究方向。通过以上的理论与实证研究,本文得到了一些重要结论,这些结论可能会给组织理论的研究及实践带来一定的启示。本文的研究结论及相关贡献可以概括为以下三个方面:第一,本文证实上级的辱虐管理对员工建设性越轨行为具有负面影响,填补了以往研究在此方面的不足。此外,本文也再次表明,辱虐管理是一种破坏性的领导行为,会给员工的心理及行为造成坏的影响。这些研究结论可以深化组织管理者对辱虐管理的负面效应的认知,督促他们加强对辱虐管理的预防和管理工作,从而塑造一个更加适合建设性越轨行为生长的组织环境。第二,本文发现员工组织反认同感知在辱虐管理与员工建设性越轨行为之间发挥部分中介作用,即领导的辱虐行为可以直接减少员工的建设性越轨行为,也可以影响他们的心理感知,进而间接作用于其行为。该结果不仅验证了“辱虐管理行为首先改变员工的心理状态,继而影响其行为”(吴维库、王未、刘军和吴隆增,2012)的以往结论,而且揭示出,当员工对自己工作的组织具有反认同感时,他们不会为了组织利益去主动地打破规则,付出额外努力。以上结论给管理实践带来的启示是,企业组织一方面应该激发员工对组织的正面认知及情感,另一方面还要利用不尽相同的管理工具,竭力消除员工对组织的负面感知,这样才能发挥出人力资源的最大价值及效用。第三,本文揭示出员工的长期结果考量倾向会调节辱虐管理与员工建设性越轨行为之间的负相关关系,也会调节员工的组织反认同感知与其建设性越轨行为之间的负相关关系,此外,员工的共情倾向会调节辱虐管理与员工的组织反认同感知之间的正相关关系。以上研究结果表明,个体特征要素能够影响辱虐管理对员工行为的作用过程及其结果,这一发现深化了基于权变思想的辱虐管理研究。本文关于员工建设性越轨行为具有社会困境特征的论断及其后续研究,整合了社会困境和员工越轨行为两个研究领域的成果,不仅开阔了员工越轨行为的研究视野,而且拓展了社会困境理论的解释范围,对于未来的理论研究工作具有积极的参考价值。